علت عمده چالش هایی که امروزه در حوزه ی مدیریت وجود دارد، استفاده ی نامناسب و ناکافی از منابع انسانی و مادی است. از این رو در مدیریت به استفاده ی مؤثر و کارآمد از ظرفیت ها و توانایی‌ها از طریق دانایی، یا به عبارت دیگر برنامه ریزی، هدایت و کنترل بازخور اهمیت بسیاری داده می شود. بهره وری و ارزشیابی عملکرد می توانند در نیل به هدف های مذکور نقش حیاتی داشته باشند. کانون توجه مدیریت عملکرد، تعیین سنجش و تقویت رفتارهای مناسب کاری کارکنان است.

ارزشیابی، در هر سازمان با این هدف انجام می شود که با شناخت وضع موجود، ضمن کنترل سیاست های اعمال شده، زمینه برای سیاست گذاری و برنامه ریزی آتی فراهم شود. ارزشیابی عملکرد این امکان را فراهم می آورد تا با کاهش نقاط ضعف و افزایش نقاط قوت، شرایط برای بهبود مستمر فراهم آید.

ارزشیابی عملکرد یکی از ارکان سیستم های زنده و پویاست و در تئوری سیستم ها در واقع همان حلقه ی بازخورد است که طی آن اطلاعات لازم برای اصلاح سیستم به آن تزریق می شود.

اما دیر زمانی است که حلقه بازخور کلاسیک در کشورهای صنعتی عملاً منسوخ شده است و به جای آن ارزشیابی(بازخور)360 درجه مورد استفاده قرار گرفته است.

بازخور به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی کنندگان شامل همکاران، زیردستان، مدیران و مدیران مافوق آنها می باشد. سیستم های ارزشیابی 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته اس، توسعه یافته است. در واقع ارزشیابی 360 درجه، تنها یک منبع را برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار نمی دهد، لذا دید و کاربرد وسیع تری نسبت به سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی دارد. هدف از این تحقیق، ارزیابی عملکرد مدیران با بهره گرفتن از ارزشیابی 360 درجه می باشد.

1ـ1 بیان مسأله

دنیای امروز، دنیای سازمان هاست، متولیان اصلی سازمان ها، انسان ها هستند، سازمان ها بدون وجود انسان ها نه تنها مفهومی نخواهند داشت بلکه اداره ی آنها نیز میسر نخواهد بود.واضح است که هر سازمانی برای رسیدن به اهدافش، به نحوه ی عملکرد نیروی انسانی به خصوص مدیران بستگی دارد.برای ارزشیابی مدیران، روش های متعددی وجود دارد، مسأله مهمی که در استفاده از این روش ها وجود دارد آن است که به واقعیت نزدیک تر باشد.ارزیابی های سنتی که مبتنی بر نظرات یک ذینفع( عمدتاً مافوق) هستند، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیط های سازمانی عصر حاضر باشند.نیاز مدیران به بازخورد و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد در سازمان، از یک طرف و عدم توانایی سازمان ها در برآوردن این نیاز، از سوی دیگر یکی از چالش های حوزه ی مدیریت منابع انسانی است.(مک کارتی و گاراوان[1]، 5:2001).

تمامی رویکردهای مدیریت در اجرا، هدف هایی را به دنبال دارند، که معمولاً اساسی ترین هدف، رسیدن  به نتایج دلخواه براساس  برنامه ریزی های قبلی برنامه ریزان در سازمان ها است. سازمان ها برای پیشرفت در دنیای رقابت امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند، در واقع اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است.

بازخورد 360 درجه یک روش مناسب نوین درمقوله ی ارزشیابی وبهبودعملکرد محسوب می شود و فرایندی است که به وسیله ی آن کارکنان و مدیران در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند، در این روش چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، رفتارها، مهارت ها و صلاحیت های افراد وجود دارد که افراد می توانند عملکرد کاری خود را همان گونه که مدیران مافوق قضاوت می کنند، مورد ارزیابی قرار دهند.این فرایند سیکل کاملی است از خلاصه ی بازخوردی از همه ی افراد(مدیران مافوق، همکاران، زیردستان) در مورد جنبه های مختلف مدیریت و عملکرد آنان ارائه می کند. بازخورد 360 درجه را می توان از جمله نظام های نوین ارزشیابی افراد در سازمان ها دانست که با گردآوری  نظرات از منابع و افراد متفاوت در پی آن است تا شناخت واقعی تری از افراد ارائه دهد.(اصغر فانی و عباسی ، 1382).

سالا ودوییت[7](2002) در”بررسی تأثیر بازخورد عملکرد بر پیش بینی عملکرد مدیران ارشد اجرایی” نشان دادند که ارزشیابی مافوقان و زیردستان می تواند عملکرد مدیران اجرایی را پیش بینی کند. هج و تیج آوت[8] (2002) با گردآوری اطلاعاتی در خصوص “نگرش ارزشیابان به مقبولیت سیستم باخور360 درجه” بر آمدند. و دریافتند که انگیزش و اعتماد ارزشیابان به سیستم بازخور، در پذیرش و مقبولیت این سیستم تأثیرگذار است.

اکنون با توجه به مطالب فوق و با ملاحظه ی مبانی نظری و سوابق پژوهشی مذکور، مسئله ی اساسی پژوهش حاضر آن است که از آن جایی که ارزیابی های سنتی مبتنی بر یک منبع، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیطهای سازمانی عصر حاضر باشند، در این تحقیق، محقق به دنبال ارزیابی چند منبعی یا 360 درجه از عملکرد مدیران می باشد. این موضوع در مراکز خدماتی و آموزشی بحث جدیدی می باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط آموزشی کم سابقه باشد، لذا محقق به بررسی و ارزیابی عملکرد مدیران مدارس متوسطه با بهره گرفتن از این ارزشیابی، می پردازد.این پژوهش قصد دارد در مدارس متوسطه شهرستان شیراز در بین مدیران مقطع متوسطه،عملکرد مدیران را مورد بررسی قرار دهد.در این راستا محقق به دنبال این است که، عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه چگونه است؟

1ـ2 اهمیت و ضرورت تحقیق

1ـ2ـ1: فایده ی نظری انجام پژوهش حاضر

انجام پژوهش حاضر بر دامنه دانش نظری و ارتقاء کیفیت عملکرد مدیران،به مباحث  و مطالب جدید در این عرصه کمک خواهد کرد.

1ـ2ـ2 : فواید عملی انجام پژوهش حاضر

اـ  کمک به افزایش اثر بخشی و بهبود روابط کاری برای مدیران

2ـ افزایش خودآگاهی مدیران نسبت به عملکرد خویش

3ـ پیشبرد ارتباط مؤثر از طریق بهسازی عملکرد

4ـ شناسایی نقاط ضعف عملکرد مدیران برای بهبود کارایی آنان

5ـ به کارگیری سیستم جامع ارزیابی برای عملکرد مدیران

6ـ امکان مقایسه به مدیران، در مورد ارزیابی خود نسبت به عملکردشان با ادراک ارزیابی کنندگان مهم(مافوق، همکاران،زیردستان)

1ـ3 هدف­های تحقیق

1ـ3ـ1 هدف کلی

بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه

1ـ3ـ2 اهداف جزئی

1ـتعیین عملکرد مدیر در بعد برنامه ریزی بر اساس ارزشیابی 360 درجه

2ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد نطارت بر اساس ارزشیابی 360  درجه

3ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد سازماندهی ،بر اساس ارزشیابی 360 درجه

4ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد تصمیم گیری بر اساس ارزشیابی 360 درجه

5ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی 360درجه

6ـ شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران بر اساس نتایج ارزشیابی 360 درجه

7ـ ارزیابی مدیران مافوق ، مدیران و همکاران و زیردستان نسبت به عملکرد مدیران

1ـ4 سؤال های تحقیق

1ـ4ـ1 سؤال اصلی

عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه  چگونه است؟

1ـ4ـ2 سؤال فرعی

1ـ عملکرد مدیر در بعد برنامه ریزی بر اساس ارزشیابی 360  چگونه است؟

2ـ عملکرد مدیر در بعد نطارت بر اساس ارزشیابی 360  چگونه است؟

3ـ عملکرد مدیر در بعد سازماندهی ،بر اساس ارزشیابی 360  چگونه است؟

4ـ عملکرد مدیر در بعد تصمیم گیری بر اساس ارزشیابی 360 درجه چگونه است؟

5ـ عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی 360درجه کدامند؟

6ـ نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران  بر اساس نتایج  ارزشیابی 360 کدامند؟

7ـ ایا بین مدیران ما فوق، ، همکاران و زیر دستان نسبت به عملکرد مدیر تفاوت وجود دارد؟

1ـ5 تعاریف نظری متغیرهای تحقیق

ارزشیابی: ارزشیابی فعالیت نظام داری است که طی آن ملاک هایی برای ارزشگذاری تعیین می شوند، اطلاعاتی درباره ی وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می آیند و با مقایسه این دو ( وضع موجود و ملاک ها)، از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می شود. بر این اساس، کسی که به کار ارزشیابی اقدام می کند نیازمند آن است که تصمیمی بگیرد که از کدام منابع و با چه شیوه ایی ملاک های ارزشگذاری را انتخاب کند، چگونه اطلاعات لازم درباره ی موضوع یا پدیده مورد بررسی را به دست آورد و تحلیل کند و در عین حال، یافته های حاصل از فعالیت خود را چگونه و به چه مراجعی عرضه نماید تا در جهت اعتلای وضع، مورد استفاده قرار گیرند (موسی پور، 1381: 120).

ارزشیابی 360 درجه: بازخور 360 درجه یا بازخور چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکــــــــاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد. (مک کارتی، 2001)

ارزشیابی عملکرد: منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت ، 1379 ، 214).

مدیریت عملکرد: به فرایندی راهبردی و یکپارچه که از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی و توسعه قابلیت های دیدگاهی وتیم های کاری به موفقیت سازمان کمک می‌کند.( تستا[9] ،2002،).