سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و هر یک از بانکها و مؤسسات اعتباری برای تضمین ثبات و پایداری فعالیت های خود باید همواره نسبت مناسبی را میان سرمایه و ریسک موجود در دارایی های خود برقرار نمایند.  کارکرد اصلی این نسبت حمایت بانک در برابر کلیه ریسک های مالی و غیر مالی بانک ، زیان های غیرمنتظره و نیز حمایت از سپرده گذاران و اعتبار دهندگان است. سرمایه جزء لاینفک ایجاد ، توسعه و سلامت مالی موسسات فعال در بخش تجاری و مالی محسوب می شود ولی کارکرد آن در بین موسسات مالی و غیرمالی متفاوت است  .شرکت های فعال در صنایع تولیدی و خدماتی غالباً برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت و خرید و ساخت تأسیسات و تجهیزات ، جهت تسهیل فرایند تولید و ارائه خدمات به سرمایه نیازمندند ، در حالی که در مؤسسات مالی و اعتباری ، تمرکز اصلی سرمایه بر چیز دیگری است  .کارکرد اصلی سرمایه در مؤسسات مالی و بانکها ، پوشش زیان های غیر منتظره ناشی از ریسک های اعتباری ، عملیاتی و بازار است . بانکها در فرایند اصلی کسب و کار خود به طور فعال ریسک های متفاوتی را متحمل خواهند شد . برای مثال اعطای تسهیلات تجاری به مشتریان در ذات خود با ریسک اعتباری مواجه است و پیوسته احتمال عدم بازپرداخت اصل و فرع تسهیلات اعطا شده به مشتریان به دلایل مختلف از جمله درماندگی مالی وام گیرندگان وجود دارد  . به همین دلیل بانک ها برای پوشش زیان های غیرمنتظره ناشی از ریسک در کسب و کار خود به سرمایه کافی نیازمندند . لذا در نظام بانکداری ، تعیین کفایت سرمایه براساس میزان سرمایه گذاری های ریسکی بانکها در پرتفوی اعتبارات و سرمایه گذاری ها ، خود به عنو ان یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان بانک ها محسوب می شود .

 

 

• بیان مسأله :

اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 )

با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376)

همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386)

به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگی‌های خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیب‌های وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که :

رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام  چگونه است؟

• اهمیت و ضرورت تحقیق

از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد :

الف- فواید نظری:

1. پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها

2. بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها

ب- فواید عملی:

1. افزایش ارزش شرکت­ها به کمک اصلاح ساختار مالی
2. بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها

 

• هدف تحقیق

از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است:

بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است.

 

• فرضیه های

• 

  

•  تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی:

فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود:

• بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

1-5-2- فرضیه فرعی:

• بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
• بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
• بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
• بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
• بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

• مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند .

  • تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق :

 

اهرم عملیاتی :

% EBIT

حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد .

% S

اهرم عملیاتی =

کفایت سرمایه :

شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )

نوسان قیمت سهام :

برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه ) استفاده خواهد شد .

 

• روش شناسی تحقیق

از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار   SPSSو Eviews  استفاده شده است.

 

• جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است. کلیه بانک هایی که دارای شرایط ذیل بوده اند تعداد 4 بانک بوده ، که مورد بررسی قرار گرفته اند :

1. اطلاعات مورد نیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق در مورد آن شرکت ها ، در طول دوره تحقیق در دسترس باشد.
2. از سال 1386 در بورس پذیرفته شده باشند.
3. معاملات سهام شرکت ها طی سال های مورد مطالعه وقفه معاملاتی بیشتر از دو ماه نداشته باشد.

4. سال مالی شرکت مختوم به 29 اسفند ماه باشد و شرکت در دوره مورد مطالعه سال مالی خود را تغییر نداده باشد.

   • ابزارهای گردآوری داده ها

برای گردآوری اطلاعات ، از روش کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک بصورت زیر استفاده می شود :

1. جهت جمع آوری در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق، با مراجعه به منابع مختلف مانند کتب متعدد، پایان نامه های موجود در کتابخانه ها و مقالات مندرج و قابل دستیابی درمجلات علمی استفاده شده است.

2. برای جمع آوری داده های تحقیق از آرشیو اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل اسناد صورت های مالی ترازنامه می شود.

   • قلمرو تحقیق

1-10-1- قلمرو موضوعی:

این تحقیق به طور کلی مربوط به حوزه تحقیقات مالی و به صورت تخصصی در حوزه بازار پولی بوده برای واکاوی این مهم ، اطلاعات ریسک و بازده بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نوسانات قیمت سهام بررسی خواهد شد .

1-10-2- قلمرو مکانی/ سازمانی:  

1-10-3- قلمرو زمانی:

قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

62

5-2 خلاصه پژوهش 62

5-3 نتایج پژوهش 63

ج

5-4 محدودیتهای پژوهش 64

 5-5 پیشنهادات 64

5-6 پیشنهادات کاربردی 64

5-7 پیشنهادات به پژوهشگران دیگر 65

5-8 پیشنهادات عمومی 65

 منابع و مآخذ

الف- منابع فارسی 68

ب-  منابع لاتین 71

ضمائم

 پیوست الف:

پرسشنامه ………………………………………. 74

پیوست ب:

آزمون فرضیه اول ………………………………… 77

آزمون فرضیه دوم ………………………………… 78

آزمون فرضیه سوم ………………………………… 79

آزمون فرضیه چهارم ………………………………. 80

آزمون فرضیه پنجم ……………………………….. 81

آزمون میانگین بر اساس  نوع استخدام ……………….. 82

آزمون میانگین بر اساس  جنسیت …………………….. 84

آزمون میانگین بر مبنای درجه ……………………… 86

آزمون میانگین بر مبنای سن ……………………….. 87

آزمون میانگین بر مبنای مدرک تحصیلی ……………….. 88

	د

فهرست جداول

جدول 3-1 نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات 45

جدول 3-2 سوالات پرسشنامه به تفکیک فرضیه ­های پژوهش 46

جدول 4-1 تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان 51

جدول 4-2 آمار توصیفی انگیزش 52

جدول 4-3 آزمون t فرضیه اول 52

جدول 4-4 آمار توصیفی رضایت شغلی 53

جدول 4-5 آزمون t فرضیه دوم 53

جدول 4-6 آمار توصیفی خلاقیت و نوآوری 54

جدول 4-7 آزمون t فرضیه سوم 54

جدول 4-8 آمار توصیفی گرایش به آموزش 55

جدول 4-9 آزمون t فرضیه چهارم 55

جدول 4-10 آمار توصیفی ماندگاری نیروی انسانی 56

جدول 4-11 آزمون t فرضیه پنجم 56

جدول 4-12 داده ­های t مستقل دو نمونه ­ای بر اساس جنسیت 57

جدول 4-13 داده ­های t مستقل دو نمونه ­ای بر اساس وضعیت استخدامی 58

جدول 4-14 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 59

جدول 4-15 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59

جدول 4-16 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس تحصیلات 60

	ه

فهرست شکل­ها

شکل 2-1 مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی 41

	و

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود نیروی انسانی[1] به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد[2] یک راه­کار مناسب جهت بهبود نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس[3]، 2005).

مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه ­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمایند. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی، 1385).

 

در این پژوهش هدف بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در یک سازمان ویژه است. پژوهشگر در این مطالعه برای برقراری ارتباط قابل درک، روشن و کارامد بین بکارگیری اصول ارزیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی به بررسی دقیق مطالعات انجام شده در این زمینه پرداخته است. به این منظور ابتدا باید بهبود نیروی انسانی به مؤلفه­ های مختلفی تجزیه شود و سپس اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه­ ها مورد تحلیل قرار گیرد.

مطالعات متعددی در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در فصل دوم به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. آنچه این مطالعه را از مطالعات پیشین متمایز می­سازد بومی سازی ادبیات پژوهش متناسب با یک سازمان ویژه(ستاد ناجا) است و کوشش شده با تکیه بر مطالعات انجام شده یک گام علمی و عملی جهت بهبود و رشد نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه برداشته شود.

1-2 اهداف پژوهش

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا است. جهت دستیابی به این هدف و براساس ادبیات پژوهش اهداف اصلی و فرعی زیر مورد تحقیق قرار گرفته اند:

هدف اصلی:

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا

اهداف فرعی:

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش نیروی انسانی در ستاد ناجا

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی نیروی انسانی در ستاد ناجا

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی در ستاد ناجا

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر گرایش نیروی انسانی به آموزش در ستاد ناجا

2

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی در ستاد ناجا

1-3 اهمیت و ارزش پژوهش

منابع هر سازمانی را به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می­ کنند. استفاده بهینه از منابع انسانی به صورت مستقیم از طریق بهبود نیروی انسانی قابل حصول است. از آنجا که بکارگیری منابع مادی در اختیار نیروی انسانی است استفاده بهینه از منابع مادی نیز نهایتاً درگرو بهبود نیروی انسانی است.

تنها استفاده از الگوهای کارامد و صحیح ارزیابی عملکرد است که در نهایت منجر به بهبود نیروی انسانی منتهی خواهد شد. این مطالعه با جمع آوری و تحلیل اطلاعات از منابع مختلف به ارزیابی اثرات ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا می پردازد. نتایج حاصل از این مطالعه به سازمان مورد بررسی کمک خواهد کرد تا تصمیم بهتری در زمینه استفاده از الگوهای ارزیابی عملکرد اتخاذ نماید. بعلاوه مقیاس سنجش در این پژوهش حاصل مطالعه عمیق کارهای گذشته است که با بومی سازی در هرسازمان دیگری نیز می تواند پژوهشگران آتی را کمک نماید.

با شکستن مؤلفه­ های بهبود سازمانی به عناصری از قبیل رضایت, انگیزش، خلاقیت، ماندگاری و گرایش به آموزش هر یک از این عناصر مورد سنجش قرار خواهند گرفت. بر اساس نتایج بدست آمده مؤلفه­ های بهبود سازمانی بررسی خواهد شد. لذا در ادامه اهداف اصلی این هدف نیز مورد سنجش قرار خواهد گرفت.

1-4 سوالات پژوهش

سوال اصلی:

آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا منجر به بهبود نیروی انسانی می­ شود؟

سوالات فرعی:

1- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد؟

2- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد؟

3- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد؟

4- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد؟

5- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد؟

1-5 فرضیه ­های پژوهش

فرضیه اصلی:

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر بهبود نیروی انسانی تاثیر دارد.

 فرضیه های فرعی:

1- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.

2- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد.

3- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد.

4- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.

3

5- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد.

1-6 روش پژوهش

جهت توضیح روش پژوهش نخست باید نوع پژوهش مشخص شود. نظر به اینکه هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی است، می توان گفت پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه­ی تحقیقات کاربردی می­باشد و با توجه به اینکه در این پژوهش از روش­های مطالعه کتابخانه­ای و نیز روش­های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است، می­توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده ­های تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده می­گردد. داده ­های حاصل از پژوهش نیز با نرم افزارهای اکسل(Excel) و SPSS  مورد تحلیل قرار خواهند گرفت.

1-7  تعاریف کاربردی واژه های پژوهش

رضایت شغلی: میزان احساس مثبت یا منفی یک شخص نسبت به شغلش است و منظور از آن داشتن احساس مثبت به محیط کار می باشد(کاتلر، 1994).

انگیزش: مجموعه ­ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف می­باشد (مشبکی، 1385).

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت یعنی یک ایده نو داشتن و نوآوری یعنی ایده نو را از قوه به فعل درآوردن(رضائیان، 1378).

آموزش : فرایند مستمر و مداوم و در عین حال اصلی و اساسی است که مدیریت تنها از طریق آن می‌تواند تلاشهای کارکنان را با مجموعه امکانات فیزیکی و مادی سازمان تلفیق و هماهنگ نماید و اهداف سازمان را تحقق بخشد (مشبکی، 1385).

ماندگاری نیروی انسانی: تمایل نیروی انسانی به ادامه خدمت در سازمان است که در برابر عامل سنتی ترک خدمت کارکنان قرار می­گیرد(علیزاده،1388).

 

 

 

 

 

 

[1] Human resource improvement

[2] Performance appraisal

[3] Tomas, 2005

صنعت گردشگری در اقتصاد جهانی نقش تعیین کننده ای پیدا کرده است و درآمدهای زیادی از این صنعت به دست می آید. ایران هم در کنار دیگر کشورها می تواند با فراهم کردن بسترهای لازم از درآمدهای این صنعت بهره مند گردد. متاسفانه به دلیل مشکلات متعددی که در صنعت گردشگری وجود دارد، درآمدهایی که می تواند از این بخش حاصل گردد، به دست نیامده است. درآمدهای حاصل از این صنعت می تواند بعضی از مشکلات اقتصادی کشور را که در روند جهانی شدن غیر قابل اجتناب است تعدیل کند و به اقتصاد ایران و تمام کشورهایی که در حال پیوستن به تجارت جهانی هستند کمک نماید تا مشکلات مالی و ارزی کمتری داشته باشند. رشد صنعت گردشگری، در رفاه عمومی و افزایش رقابت و تولید در داخل کشور تاثیر مثبت دارد(ختایی و دیگران،3:1387).

فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را
فراهم می‌سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه‌های تحقیق،
جامعه آماری و حجم نمونه، ابزار تحقیق، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، محدودیت های تحقیق و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق بیان می‌شود.

 

1-1) بیان مساله

هر کشوری برای جذب و کسب درآمد از راه گردشگری باید دو خصوصیت مهم داشته باشد: اول داشتن عوامل بالقوه جذب گردشگر و دیگری توان ارائه خدمات و تولید محصولات گردشگری. هر چند ایران از نظر عوامل بالقوه جذب، بسیار غنی است اما از لحاظ ارائه خدمات و تولید محصول به گردشگران ضعیف می باشد. هتلها یکی از ارکان صنعت گردشگری هستند که خدمات فراوانی ارائه می دهند. لذا توسعه صنعت هتلداری می تواند بر رشد و توسعه صنعت گردشگری کشور، نقش بسزایی داشته باشد. اهمیت هتلها در بخش گردشگری، باعث شده تا کشورهای صنعتی رشته های مرتبط با هتلداری نظیر مدیریت هتل و رستوران را در دانشگاه های خود ایجاد نمایند(ختایی

 و دیگران،3:1387).

با توجه به موارد مذکور، شناسایی عواملی که بر قصد استفاده گردشگران از هتل ها تاثیرگذار می باشند به مدیران صنعت هتلداری در بهبود عوامل و در نتیجه، افزایش رضایت و استفاده گردشگران از هتل ها نقش بسزایی خواهد داشت. در این تحقیق سعی خواهد شد تا بر اساس مدل و چارچوب مفهومی تحقیق که در شکل 1-1 نشان داده شده است به بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از
هتل های جزیره کیش پرداخته شود.

از دیدگاه بازاریابی نوین نام و نشان مشهور برای سازمان، کالا و خدمت یک ویژگی ارزشمند محسوب
می شود و رویکرد بازاریابی رابطه مند نیز برای خدمات مورد توجه سازمانها قرار گرفته است. با توجه به این تجربیات و واقعیت ها امروزه برای مدیران هتل ها و دیگر مکان های عرضه کننده خدمات گردشگری این مساله مطرح می باشد که تصویر برند، رویکرد بازاریابی هدف گرا و تبلیغات شفاهی چه تاثیری بر قصد استفاده مجدد گردشگران از خدمات هتل ها در جزیره کیش دارد. این دغدغه مدیران مسئله اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد.

 

 

1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق

تحقیقات نشان می‌دهند که دریافت خدمات با کیفیت مطلوب، ارتباط موثر با مشتری، تصویر برند، رفتار به روشی مثبت، تصویر شرکت، و تبلیغات شفاهی مثبت، بر تصمیم و قصد خرید مشتریان تأثیر می‌گذارد. هتل‌هایی که از سطوح بالاتر رضایت و وفاداری مشتریان برخوردارند همواره توانمندتر و در بلندمدت موفق‌ترند. بر این اساس بررسی عوامل موثر بر رضایت و وفاداری، شناسایی نقاط قوت و ضعف از دیدگاه مشتریان، تعیین شاخص‌های رضایت مشتریان و اندازه‌گیری میزان رضایت مشتری از اهمیت
غیرقابل انکاری برخوردار می‌باشند. با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورت‌های عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار می‌رود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت‌ها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتل‌ها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.

با توجه به اهمیت این موضوع و از سوی دیگر اینکه هنوز پژوهش جامع و علمی در این زمینه در رابطه با بازاریابی خدمات هتلداری در جزیره کیش انجام نشده بنابراین ضرورت انجام این پژوهش نیز آشکار
می گردد.

 

انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،1388)

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای  اروین گافمن (1960)در این زمینه  باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته^[1]  به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن^[2]  ،2008،210)

• بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را  اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری  را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان^[3] ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان  بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو^[4] و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون^[5] ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.

نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر^[6] و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو^[7]  ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده  میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن^[8]  ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.

حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین  معنویت در کار[9] با درگیری درکار[10] وجود دارد ؟

• اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن^[11]،2003 :363 ).

 

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)

همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین  آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز^[17]،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :

همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری  در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار^[18] ؛ کارکنان درگیرنشده درکار^[19]  و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار^[20] . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .

نتایج تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند  56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار  بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002  گرفته شده است.(گالوپ،2007)

کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام کار در حد حداکثر استانداردهای مورد قبول را داشت . دراین میان مساله معنویت در محیط های سازمانی و در وجود کارکنان از جمله مهمترین عوامل موثر بر افزایش انگیزش، روحیه و نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و رهبران آن بوده و در نهایت باعث ارتقای عملکرد و درگیری بیشتر آنان در کار می گردد .

[1] . Spontaneous

[2] . Mello, Wildermuth & Pauken

[3] . Kahn

[4]  . Koyuncu

[5]  . Luthans & Peterson

[6]  . Moliner et al

[7]  . Salanova , Agut & Peiro

[8] . Mello, Wildermuth & Pauken

[9]  . spirituality at work

[10]  . Engagement at work

[11] .  Neal, Judi&Jerry Biberman

[12] .  Neck, C.P. and Milliman, J.F

[13]  . Wanger-Marsh, F and Conley, J

[14]  . Biberman, J. and Whitty, M

[15]  . Bolman, L.G. and Deal, T.E

[16]  . Cavanaugh, G.F.

[17] . Harter, Schmidt& Hayes

[18] .Engaged employees

[19] .Non engaged employees

[20] .Actively disengaged employees

:

1-2)بیان مسأله:

دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .

بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).

مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی^[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روش های جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با

 نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .

این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.

1-4) اهداف تحقیق

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.

1-4-1)هدف اصلی:

• شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛

 

1-4-2)اهداف فرعی:

1. شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
2. شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
3. شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
4. شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
5. شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
6. شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
7. شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
8. شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛
9. شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1-5) فرضیات تحقیق

1-5-1)فرضیه  اصلی

• بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.

1-5-2)فرضیه‌های فرعی

1. بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
2. بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
3. بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
4. بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
5. بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
6. بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
7. بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
8. بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
9. بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

 

 

1- quality of work life (QWL)

1- job satisfaction

1– griffin & Danna