این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تقسیم می‌شود. مبانی نظری به موضوع پژوهش پرداخته و در بخش مربوط به پیشینه پژوهش به پژوهش‌هایی که در زمینه توان هوازی و توان بی‌هوازی و ورزش فوتسال انجام گرفته پرداخته می‌شود.

2-2- بخش اول: مبانی نظری پژوهش

2-2-1- ویژگی‌های فیزیولوژیکی

2-2-1-1- آستانه هوازی

حداقل شدت و مدت تمرین برای تاثیرگذاری بر آمادگی هوازی، آستانه هوازی نامیده می‌شود. حداقل شدت برای رسیدن به آستانه هوازی، 70 درصد حداکثر ضربان قلب یا 55 درصد vo2max و حداقل مدت تمرین 20 دقیقه، پیشنهاد شده است. تمرین هوازی، آستانه هوازی را افزایش می‌دهد و در نتیجه ورزشکار برای رسیدن به آستانه هوازی باید با شدت و مدت بیشتری تمرین کند (41).

2-2-1-2- ظرفیت هوازی

برای تعیین توانایی دریافت، انتقال و مصرف اکسیژن معمولا از آزمون فزاینده یا دوچرخه کارسنج پیش‌رونده استفاده می‌شود. شدت فعالیت ورزشی افزایش می‌یابد تا ورزشکار در دریافت اکسیژن به فلات برسد یا تا جایی‌که ورزشکار نتواند آزمون را ادامه دهد. نتیجه آن که ظرفیت دستگاه هوازی که در تعریف شامل دستگاه تنفسی (دریافت)، دستگاه قلبی- عروقی(انتقال) و عضلات(مصرف) می‌شود، به لیتر اکسیژن مورد استفاده در دقیقه بیان می‌شود. ظرفیت هوازی بیشینه که بدان حداکثر اکسیژن دریافتی یا VO2max نیز گویند، اندازه موتور هوازی (برای مثال، 3 لیتر) تعریف می‌شود؛ درست مثل موتور ماشین که با توجه به اندازه‌اش درجه‌بندی می‌شود.

 ظرفیت هوازی، پیش­گویی عالی از عملکرد ورزشی در ورزش‌های فاقد حمل وزن مثل دوچرخه­سواری، شنا و قایقرانی بشمار می‌رود. دامنه مقادیر از 3 تا بیشتر از 6 لیتر در دقیقه و مقادیر بیشتر با عملکرد خیلی عالی ارتباط دارند (60 ،41).

2-2-1-3- حداکثر اکسیژن مصرفی ^[10](VO2max)

مقدار اکسیژنی که در اوج تمرینات هوازی در بافت‌های بدن به مصرف می­رسد Vo2max نام دارد. این مقدار بر حسب میلی­لیتر در دقیقه به ازای هر کیلوگرم وزن بدن محاسبه می‌شود. کسانی که Vo2max بالاتری دارند، بیشتر می‌توانند در تمرینات فشرده استقامت داشته باشند. تحقیقات نشان می‌دهند که Vo2max با فشرده‌تر کردن تمرینات قابل افزایش است، به طوری‌که می‌تواند راندمان قلب را بین 65 تا 80 درصد بهبود بخشد این تمرینات بایستی در طول هفته سه تا پنج بار و هر بار به مدت بیست دقیقه انجام شود (61 ،41). بیشترین مقدار اکسیژنی که فرد می‌توانند هنگام یک وهله تمرین سنگین مصرف کند اغلب در آخرین دقیقه تمرین ثبت می‌شود که (الف) حجم اکسیژن مصرفی (vo2) به  رغم افزایش بیشتر شدت فعالیت ورزشی به یکنواختی برسد (ب) نسبت تبادل تنفسی از 1/1 فراتر رود و (ج) تواتر قلبی بیشینه نزدیک به حدکثر ضربان قلب (سن -220) برآورده باشد (11).

میانگین حداکثر اکسیژن مصرفی بیشینه برای بازیکنان نخبه فوتبال بین 55 تا 75 میلی لیتر بر هر کیلوگرم در دقیقه گزارش شده است. اگرچه نتایج تحقیقات نشان داده است که میانگین حداکثر اکسیژن مصرفی برای بازیکنان فوتسال در دامنه متوسط به بالا (57-62) می‌باشد؛ با این وجود، این مقدار تحت تاثیر عواملی همچون سطح مسابقات، اوج آمادگی، برنامه‌های تمرینی، مرحله فصل، پایداری در تیم (حضور در ترکیب ثابت تیم، آسیب ندیدن و پست بازیکنان) قرار دارد (1، 16، 17). در نمودار زیر (2-1) نسبت اکسیژن مصرفی به شدت ورزش نشان داده شده است. با توجه به نمودار، نقطه­ای که اوج شدت فعالیت در آن قرار دارد، همان نقطه حداکثر اکسیژن مصرفی را نشان می­دهد.

با وجود تقریبا 200 هزار فوتبالیست حرفه ای و 240 میلیون بازیکن غیر حرفه ای، فوتبال بیشترین جمعیت ورزشی را در دنیا دارا است، این ورزش ماهیتی جدا نشدنی از آسیب دارد .رواج آسیب‌های فوتبال در بازیکنان مرد بزرگسال، 10 تا 35 آسیب در هر هزار ساعت بازی برآورد شده است.اگر فرض شود که بازیکنی به طور متوسط 100 ساعت در هر سال فوتبال بازی می‌کند (از حدود 50 ساعت برای یک بازیکن تیم محلی تا 500 ساعت برای یک بازیکن از یک تیم حرفه ای)، می‌توان تخمین زد که هر بازیکن در هر سال، حداقل یک بار آسیب می‌بیند (17).در این میان اندام تحتانی به ویژه زانو و مچ پا بیشتر در معرض آسیب قرار دارند. یکی از شایع ترین و جدی ترین آسیب ها در بین افراد با فعالیت بدنی بالا پارگی رباط صلیبی قدامی می باشد که در آمریکا هر ساله از هر 3000 نفر یک نفر به آن مبتلا می گردد و این آسیب هر ساله دو بیلیون  دلار هزینه در بردارد ،که حدود یک سوم افراد مبتلا پس از آسیب ، کاندید عمل جراحی بازسازی رباط می گردند(7). یک نگرانی بزرگ با وجود درمان آسیب‌ها، تأخیر در بازگشت به ورزش یاآسیب مجدد است. آسیب مجدد عبارت از آسیبی که ازلحاظ طبقه بندی در همان گروه و جای قبلی و در همان فصل از مسابقات باشد، تعریف می‌شود (48).

1-1- بیان مسئله

با توجه به اینکه فوتبال ورزشی پربرخورد و پیچیده است این افزایش جمعیت ممکن است خطر آسیب را زیاد کند و نسبت شیوع بالای آسیب، قیمت و هزینه سلامت عمومی را بالا ببرد. همچنین آسیب‌های شدید برای سلامتی و بهبود زمان زیادی را طلب می‌کنند (29). در طی تحقیقی در انگلیس گزارش کردند که بازیکنان حرفه‌ای فوتبال 1000 برابر بیشتر از  مشاغل صنعتی در معرض آسیب هستند(34).

1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق

به منظور پیشگیری از بروز آسیب‌های مجدد ورزشی در فوتبالیست‌ها، درمان و بهبودی کامل ورزشکار آسیب دیده ضروری است. در این میان خود ورزشکار یا افرادی که مسئول بازگشت  وی به ورزش هستند، اصول صحیح بازتوانی را رعایت نمی کنند و باعث می‌شوند ورزشکار در معرض آسیب مجدد قرار گیرد. با وجود پیشرفت‌های زیاد در عرصه ورزش هنوز هم اغلب ورزشکاران آسیب دیده بعد از انجام مراحل بازتوانی اولیه بدون اینکه آمادگی لازم را کسب کرده باشند و برای شرایط تمرین و مسابقه آماده باشند، وارد میدان تمرین و مسابقه می‌شوند. عدم رعا یت مراحل بازتوانی به طور کامل می‌تواند یکی از علل آ سیب مجدد در ورزشکاران باشد که آن‌ ها را متحمل مشکلات زیادی کند. مانند پیچیدگی مچ پا یکی از رایج ترین آ سیب‌های اسکلتی عضلانی است که در هر روز حدود 5000 مورد جدید، پیچیدگی مچ پا درانگلستان اتفاق می‌افتد و همچنین حدود 302000 نفر سالیانه در مراکز اورژانس پذیرش می‌شوند (26). 25 % از افرادی که پیچیدگی مچ پا دارند، برای یک هفته یا بیشتر از آن از فعالیت باز می‌مانند و 80 % از هزینه‌ها وخسارات سالیانه به خاطر از دست رفتن زمان فعالیت است (26). پاداش بازیکنان فوتبال  به طور متوسط درسال 2004،5/7میلیون دلار بوده است در حالیکه هر تیم به طور متوسط 357000 دلار در هر فصل هزینه‌های درمانی داشته است (56). آسیب های فوتبال نه تنها سلامتی بازیکنان را تهدید می‌کند، بلکه می‌تواند هزینه‌های اقتصادی زیادی را بر افراد و جامعه تحمیل کند. اهمیت این مسئله درحدیست که در استرلیا سالیانه 300000 دلار برای پژوهش در آسیب های ورزشی هزینه می کنند (48). گزارش شده است که حدود دو درصد از فوتبالیست های حرفه ای انگلستان در هر سال بر اثر آسیب شدید و تعداد زیادی از بازیکنان نیز به علت آسیب‌های مزمن بازی را ترک می‌کنند (18). در انگلیس  هزینه درمان بازیکنان و از دست‌دادن نتیجه بازی وقتی که بازیکنان به‌دلیل آسیب‌دیدگی قادر به بازی نسیتند، تقریبا برابر یک بیلیون پوند در سال تخمین زده شده است(23). همچنین هزینه متوسط درمان برای هر آسیب در فوتبال حدود 150 دلار آمریکا تخمین زده شده است(18). با توجه به فراوانی افرادی که در سراسر دنیا به فوتبال مشغول هستند و پیامدهای اقتصادی-اجتماعی ناشی از آسیب‌ها، برای کاهش تعداد آسیب و کم کردن هزینه‌هایی که باعث زیان باشگاه‌ها می‌شود و برای اجتناب از بازنشستگی زود هنگام بازیکنان از مسابقات در سطح حرفه ای  پیشنهاد یک برنامه پیشگیری که بتواند شیوع آسیب‌ها را کاهش دهد، به شدت مورد نیاز است (18).  در تحقیقی که بر روی 55 بازیکن در انگلستان انجام شد در مجموع از 110 مسابقه و 287 جلسه تمرینی با 2604 و 10740 ساعت در معرض خطر قرار گرفتن ،378 ساعت غیبت برای مسابقات و 1441 ساعت غیبت در تمرینات ثبت شد. در 49% آسیب‌ها فرد مسابقات را از دست داد و در 60% آسیب‌ها فرد جلسات تمرین را از دست داد و بقیه مشکلات مربوط به سلامت فرد بود که باعث از دست رفتن یک جلسه

 تمرین از چهار جلسه و یک بازی از هفت بازی شد (40). علی رغم تحقیقات متعددی که تا کنون صورت گرفته است، نداشتن آماری دقیق از آسیب مجدد و یا آسیب‌های بعد از توانبخشی و نیز نحوه انجام بازتوانی ،زمان بازگشت به ورزش در ورزشکاران آسیب دیده خلائی در شناخت عوامل تاثیرگذار در ایجاد آسیب مجدد را به وجود آورده است، لذا می‌توان با بررسی میزان آسیب مجدد و ارتباط آن با عواملی مانند زمان بازگشت به ورزش، مدت زمان بازتوانی و سابقه ورزشی فوتبالیست‌ها ،آمادگی بیشتری در پیشگیری از آسیب‌های مجدد به وجود آورد.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف کلی

بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد در اندام تحتانی  با سابقه ورزشی، مدت زمان بازتوانی و زمان بازگشت به ورزش در فوتبالیست های مرد بود.

1-3-2- اهداف اختصاصی

• تعیین میزان آسیب مجدد زانو در فوتبالیست‌های مرد.
• تعیین میزان آسیب مجدد مچ پا در فوتبالیست‌های مرد.

3- بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد زانو و سابقه ورزشی فوتبالیست‌های مرد.

4- بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد زانو و زمان بازگشت به ورزش فوتبالیست‌های مرد.

5- بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد زانو و مدت زمان بازتوانی فوتبالیست‌های مرد.

6- بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد مچ پا و سابقه ورزشی فوتبالیست‌های مرد.

7- بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد مچ پا و زمان بازگشت به ورزش فوتبالیست‌های مرد.

8- بررسی ارتباط بین میزان آسیب مجدد مچ پا و مدت زمان بازتوانی فوتبالیست‌های مرد.

1-4- فرضیه‌ها

1- بین میزان آسیب مجدد زانو و سابقه ورزشی فوتبالیست‌های مرد ارتباط وجود دارد.

2- بین میزان آسیب مجدد زانو و زمان بازگشت به ورزش فوتبالیست‌های مرد ارتباط وجود دارد.

3- بین میزان آسیب مجدد زانو و مدت زمان بازتوانی فوتبالیست‌های مرد ارتباط وجود دارد.

4- بین میزان آسیب مجدد مچ پا و سابقه ورزشی فوتبالیست‌های مرد ارتباط وجود دارد.

5- بین میزان آسیب مجدد مچ پا و زمان بازگشت به ورزش فوتبالیست‌های مرد ارتباط وجود دارد.

6- بین میزان آسیب مجدد مچ پا و مدت زمان بازتوانی فوتبالیست‌های مرد ارتباط وجود دارد.

1-5- محدوده تحقیق

– تحقیق محدود به آسیب مجدد دراندام تحتانی  فوتبالیست‌های مرد در سال 1390-1391در استان‌های تهران ،اصفهان ،یزد، فارس و کرمان بود.

– نمونه‌های تحقیق در رده سنی جوانان، امید و بزرگسالان بودند.

1-6- محدودیت‌های تحقیق

– نمونه‌های تحقیق از لحاظ سطح بازی یکسان نبودند.

– نمونه‌های تحقیق از لحاظ سطح آمادگی جسمانی متفاوت بودند.

– نمونه‌های تحقیق دارای برنامه‌های بازتوانی متفاوت بودند.

– نمونه‌های تحقیق دارای برنامه تمرینی متفاوتی بودند.

در ورزش این نقش به عهده مدیر است و اوست که کارهای رهبری ورزشکاران را برعهده دارد و نقش مهمی بر عملکرد و انسجام تیمی خواهد داشت. انجام موفقیت آمیز کار گروهی مستلزم وجود همبستگی در بین اعضای گروه است، در ورزش به ویژه ورزشهای گروهی مانند سایر گروه ها و سازمانها شرط لازم برای تحقق هدف مشترک داشتن وحدت وانسجام گروهی است که بی­تردید مربی تیم که وظیفه رهبری ورزشکاران را برعهده دارد، در این زمینه نقش کلیدی دارد. تیم­های موفق ورزشی اغلب دارای صفتی برجسته هستند که آنها را از تیم­های ناموفق جدا میسازد و آن مدیریت و رهبری موثر فعال و شایسته است (ام لیث، 2001 ).

مربیان مایل­اند فعال، سخت کوش و پر انرژی باشند و مسئولیت ­های زیادی را بپذیرند، از این رو از آنان انتظار می­رود که برنامه­ های ورزشی پیجیده را به شایستگی رهبری کنند و در محیطی با فشار بسیار بالا ورزشکارانی با شایستگی­های فنی تربیت کنند (لاوسن، 2002).

در مورد حرفه­ی مربیگری و ویژگی­های آن مطالب متنوع و گوناگونی توسط صاحب نظران ارائه شده و کتب مختلف روانشناسی نیز هر کدام بخشی را به بحث در باره­ی این حرفه جذاب و دشوار اختصاص داده­اند. مارتنز در کتاب راهنمای مربیان می­گوید مربیگری شغلی متفاوت با سایر شغلهای موجود در جامعه است و آن چه از مربی انتظار می­رود این  است که انسان­های نجیب و خوب به جامعه تحویل دهد. این حرفه، حرفه­ای توقع برانگیز و دشوار است و نیاز به مهارت­ های متفاوتی دارد. مربیگری یک حرفه­ی مددکارانه است و باید جنین باشد (ام لیث، 2001).

یک مربی در صورتی یک مدیرموثر و شایسته خواهد بود که مهارت لازم برای هدایت و رهبری ورزشکاران را داشته باشد. از جمله مهم­ترین مهارت­ های مورد نیاز برای یک مربی، رهبری است. برخی از وظایف مهم در حیطه­ی رهبری شامل ایجاد انگیزش، توسعه روابط موثر با ورزشکاران و ایجاد انسجام و هماهنگی است(ام لیث، 2001).

در زمینه رفتار مربیان در تیم­های ورزشی چلادورای (1990) مدل چند بعدی ورزش را اعلام نمود. طبق این مدل رفتار مربیان تحت سه عامل اصلی، ویژگی­های موفقیتی (مانند شرایط تیم)، ویژگی رهبر و ویژگی اعضا قرار دارد که در نهایت رفتار مربیان، موفقیت عملکرد، انسجام گروهی و رضایتمندی را تحت تاثیر قرار می­دهد (حسینی کشتان، 1387).

باید بتواند رضایت ا فراد و یا بازیکنان در سطح ورزشی را به دست آورد، در حقیقت رهبری خوب و مناسب رشد فردی، انگیزه عملکرد و رضایت کاری افراد را ارتقا می­بخشد. (چلادورای و کارون 1983)

2.1. بیان مسئله

در دنیای پیشرفته امروزی هیچ ورزشکاری بدون داشتن یک مربی آگاه و مقتدر نمی­ تواند قله­های صعود را طی کند. رهبر ورزشی با توجه به نقشی که دارد، حلقه­ی اتصال موجود میان ورزشکاران و اهداف تیم می­باشد. اهمیت نقش مربیان در ورزش و موقعیت ورزشکاران لزوم شناخت و بررسی سبک رهبری آن­ها را ضروری می­سازد (احمدی، 1374).

رهبری در واقع عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر فعالیت­های یک ورزشکار یا گروهی از آن­ها در وضعیتی معین به صورتی که از روی میل و علاقه برای هدف­های انفرادی و تیمی تلاش کنند. به بیان دیگر فرایند رهبری تابعی از مربی، ورزشکار و سایر متغیّر­های وضعیتی است (خلج، گیلدا، 1389).

پترون، آینسیسر و کاوس (2001) ارتباط بین ابعاد رفتارآمرانه وانسجام گروهی وموفقیت را در تیم­های فوتبال مردان و زنان دانشگاهی آمریکا بررسی کردند. نتایج نشان داد ورزشکاران در رده­های پایین­تر منسجم­ترهستند همچنین بنابه یافته­ های این پژوهشگران انسجام گروهی با عملکردتیم ارتباط زیادی داشت، نتایج آن­ها در مورد ابعاد رفتار رهبری نشان داد بر خلاف انتظار، ورزشکاران رهبری مستبدانه را در مقایسه بارهبری دموکراتیک ترجیح­می­ دهند (خلج، گیلدا، 1389).

3.1. ضرورت و اهمیت تحقیق

فعالیت ورزشی فرد تحت تاثیر عوامل روانی وفیزیکی زیادی قرار دارد. شناخت چنین عواملی برای مربیگری و آموزش مهارت­ های ورزشی بسیار تعیین کننده است. بدون شک برخورداری از مهارت­ های رهبری از ویژگی­های برجسته یک مربی موثر و مفید است و چنانچه اتخاذ سبک­های رهبری از سوی مربیان با عملکردهای مختلف بازیکنان سازگار باشد، یقینا باعث برانگیختن و موفقیت ورزشکاران خواهد شد، بسیاری از فعالیت­های ورزشی در شکل  گروهی صورت می­گیرد. هنگامی که بازیکنان برای نتیجه به واکنش متقابل می­پردازند باید علاوه بر به حد مطلوب رساندن اجرای فرد به نیروها و فرایند­های درونی و عوامل اثر گذار بر عملکرد گروهی آنان نیز توجه شود(جکسون، راجر، 1382).

با توجه به این که امروزه بسیاری از فعالیت­های ورزشی به شکل گروهی صورت می­گیرد علوم مدیریت ورزشی و روانشناسی ورزش جایگاه ویژه­ای در موفقیت و عملکرد تیم­های  ورزشی به خود اختصاص داده اند اگررفتار رهبری مربی متناسب با شرایط  ورزشکار و تیم باشد مربی میتواند از بالاترین ظرفیت تیم و باشگاه استفاده کند و با غلبه بر مخلهای درونی و بیرونی تیم را به سر منزل مقصود برساند (الوانی، 1385).

وقتی ساختار خاص یک ورزش، هماهنگی در اعمال  متقابل بازیکنان را می­طلبد مجموع توانایی های فردی بازیکنان، بازدهی واقعی تیم  را به نحو مطلوبی پیش بینی نخواهد

 کرد.

ماهیت ورزش هایی مانند فوتبال، والیبال، بستکبال به گونه ­ای است که لازم است بازیکنان از انسجام بیش تری برخوردار باشند (محمد پناهی، 1387).

انسجام یکی از فاکتورهایی است که بر عملکرد گروهی تاثیر می­گذارد. روشی که­ مربیان به واسطه­آن انسجام­گروهی را ارتقا می­دهند، تاثیرزیادی برموفقیت­تیم­ها دارد. (اسپینک، کی، اس، 2005)

هم چنین آگاهی مربیان از رضایتمندی  بازیکنان در تیم می ­تواند باعث روشن شدن یکی از ابعاد روان شناسی و مدیریتی تیم شده و در نتیجه در راستای موفقیت و تحقق اهداف تیم استفاده به جا از آن شود. تحقیقات محدودی برای تعیین ارتباط بین رفتار­های مربیگری و انسجام همه بازیکنان درایران صورت گرفته است. و به طور گسترده این رفتار­ها، با بازیکنان، مورد توجه اندک قرار گرفته اند، بنابراین نیاز به تحقیق در این زمینه احساس می­ شود. این تحقیق با تدوین اهداف و فرضیه ­های زیر به بررسی ارتباط علّی بین انسجام گروهی و رفتار رهبری ورزشکاران نوجوان خواهد پرداخت. لذا این تحقیق انجام شد تا در مورد ارتباط  انسجام گروهی و رفتار رهبری در ورزشکاران نوجوان رهنمود هایی ارائه داده است و ارتباط علی بین انسجام گروهی و رفتار رهبری ورزشکاران نوجوان را تعیین نماید.

4.1. اهداف تحقیق

1.4.1. هدف کلی

تعیین بررسی ارتباط علی رفتار رهبری و انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان

2.4.1. اهداف اختصاصی

1 ـ تعیین میزان ویژگی­های دموگرافیگ شرکت کنندگان

2 ـ تعیین میزان متغیرهای مربوط به انسجام گروهی

3 ـ تعیین میزان متغیرهای مربوط به رفتار رهبری

5.1. فرضیه ­های اصلی

1 ـ ارتباط علی بین رفتار امرانه و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

2 ـ ارتباط­علی بین­رفتاردمکراتیک­ومیزان­انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

3 ـ ارتباط علی بین رفتار بازخورد مثبت و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

4 ـ ارتباط علی بین رفتار آموزش و تمرین و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

5 ـ ارتباط علی بین رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

6.1. روش تحقیق

این پژوهش از نوع تحقیقات علّی است که به صورت میدانی اجرا می­ شود، به این دلیل که  پژوهش در پی بررسی و مطالعه رابطه بین رفتارهای رهبری با انسجام تیمی  ورزشکاران نوجوان است و با توجه به انکه هدف از  این پژوهش دستیابی به اصول و قواعدی است که در موقعیت­های واقعی و عملی به کار برده می­ شود این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی است.

7.1. جامعه آماری و حجم آن

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه ورزشکاران نوجوان پسر استان قم در سال 92 ـ 91  است. با توجه به روش شناسی مورد مطالعه در تحقیق 250 دانش ­آموز به صورت تصادفی در دسترس مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

8.1. ابزار اندازه گیری

1.8.1. پرسشنامه محیط گروهی در ورزش

هدف: اندازه گیری میزان انسجام گروهی در تیم­های ورزشی پرسشنامه محیط گروهی در سال 1985 توسط کارون، ویدمایر و براولی بر اساس مدل مفهومی کارون (1982) برای اندازه گیری میزان انسجام گروهی در تیم­های ورزشی تهیه شده است که در قالب 18 سئوال، انسجام گروهی را در 4 بعد اندازه گیری می­ کند.

انسجام تکلیف فردی: به احساسات فرد از تعهد شخصی نسبت به خود و انجام تکلیف و دست یابی به هدف­های گروهی گفته می­ شود.

انسجام اجتماعی فردی: به احساس فرد از تعهد شخصی نسبت به کنش­های متقابل اجتماعی با گروه گفته می­ شود.

انسجام تکلیف گروهی: به احساسات فرد از نزدیکی و تعهد اعضای تیم نسبت به تکلیف گروهی گفته می­ شود.

پاسخ­ها بر اساس مقیاس 9 ارزشی لیکرت از کاملا موافقم (9) تا کاملا مخالفم (1) ارزش گذازی می­شوند.

2.8.1. پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش

هدف: بررسی و مطالعه سبک رهبری مربیان در موقعت­های ورزشی

پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش، در سال 1680 توسط چلادوری و صالح بر اساس مدل چند بعدی رهبری در ورزش (چلادوری و صالح 1978) برای بررسی و مطالعه سبک رهبری مربیان در موقعیت­های ورزشی تهیه شده است. این ابزار در قالب 40 سئوال، سبک رهبری مربیان در 5 بعد رفتاری ارزیابی می­کرد.

رفتار آموزش وتمرین: رفتارمربی به منظور بهبودعمل کردورزشکاران باتاکیدبرتمرین سخت و شدید، آموزش مهارت ­ها، تکنیک­ها و تاکتیک­ها سئوال­های 13 ـ 1 این بعد را می­سنجند.

رفتار آمرانه: رفتار مربی با ویژگی تصمیم گیری مستقل و اعمال قدرت شخصی سئوال­های 18 ـ 14 این بعد را اندازه گیری می­ کند.

رفتار دموکراتیک: رفتاری که مربی به ورزشکاران اجازه بیشتری در تصمیم ­گیری برای اهداف تیم، روش­های تمرین و به کارگیری تاکتیک­ها و استراتژی­ های بازی می­دهد سئوال­های 27 ـ  19 این بعد را می­سنجد.

رفتار حمایت اجتماعی: رفتار مربی با ویژگی نگران بودن دو مورد رفاه و آسایش تک تک ورزشکاران، ایجاد جو گروهی مثبت و روابط گرم بین اعضای تیم سئوال­های 35 ـ 28 این بعد را اندازه ­گیری می­ کند.

رفتار باز خورد مثبت: رفتاری که مربی ورزشکاران را به واسطه عمل کرد خوب مورد تشویق و تمرین و پاداش قرار می­دهد سئوال­های 40 ـ 36 این بعد را می­سنجد.

پاسخ­ها بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت، هرگز (1)، به ندرت (2)، گاهگاهی (3)، اغلب (4) و همیشه (5) ارزش گذاری می­شوند.

مطالعه رفتار افراد در محیط­های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال های نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. به عبارت دیگر، نیروی انسانی مهم­ترین سرمایه سازمان­هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آن ها داشته اند. مباحثی نظیر؛ ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و… از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتار های آدمی در محیط کار می­پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده­است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه­شناسان را نیز به خود جلب نموده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازمان­دهی نمی­ شود. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه­های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می ­تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید .  (مارکوزی^[1]، 2005: 12).

1-2-بیان مسئله

(خاکی، 1376: 158).

تعهد سازمانی^[6] فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش‌های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل می‌شود. الف : اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان

ب : تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان

ج: خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می­ شود (توکلی و همکاران، 1388: 106).

سازمان­ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانشان را افزایش دهند. ابتدا سازمان ها می­توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد تو جه کارفرمایند و کارفرما برای آن ان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل که بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می­ کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا کردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است (روزی^[8]، 2004:  122).

ارگان^[9] (1988) رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف کرد: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مرتبط با کار که در حیطه وظایف شغلی رسمی کارمند قرار نمی گیرند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود  می بخشند (پادساکوف^[10] و همکاران، 2006: 520).

مورمن و بلیک لی^[11] (1995)  ضمن تایید آثار مثبت رفتار شهروندی سازمانی اعتقاد داشتند که مشکل مدیران فراهم سازی زمینه بروز چنین رفتارهایی در سازمان است چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و در  قراردادهای کار و سیستم ارزیابی عملکرد رسمی سازمان قرار نمی گیرند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک^[12] و همکاران، 2003: 361).

 1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

با در نظر گرفتن چنین ویژگی هایی می توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

1-ایجاد شرایط سازمانی لازم برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که از اهمیت ویزه ای برخوردار است.

2-از نظر بسیاری پژوهشگران، رفتار شهروندی سازمانی بر بیشتر جنبه های بنیادی عملکرد سازمانی تاثیر دارد که مطالعه آنها می تواند راهکارهای لازم برای رشد وتعالی سازمان فراهم نماید..

حفظ و نیل به اهداف سازمانی به طوری که کارکنان متعهد همه حواس خود را به چیزی معطوف
می کنند که از همه مهمتر بوده و سازمان را هر چه زودتر به اهداف خود نزدیک می کند. در صورت انجام این تحقیق اداره کل ورزش و جوانان استان می توانند با توجه به تعهد سازمانی ورفتار شهروندی سازمانی مناسب ورزشکاران را جهت رقابتهای استانی و ملی آماده کرده آن­ها با به میادین مبارزات قهرمانی بالاتر سوق دهند. حتی به فعالیتهای فراتر مرزهای جغرافیایی کشور. مدیران با پویایی و تحرک بیشتر کارکنان را جهت دستیابی به مهارت­ های ویژه در یادگیری و تطبیق به منظور نیل به مزیت­های رقابتی پایدار رهنمون سازند.

1-4-اهداف تحقیق

الف: هدف اصلی

بررسی و تعیین میزان تعهد سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری و ارتباط  این متغیر ها با یکدیگر.

ب: اهداف کاربردی

1-تعیین رابطه بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان با ابعاد مختلف رفتارهای شهروندی سازمانی.

2- تعبین رابطه بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی .

3- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف شهروندی سازمانی.

4-  تعیین رابطه بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی.

1-5- سوالات و فرضیات تحقیق

1-5-1-سوالات تحقیق

1-مهم­ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کدامند؟

2-میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چقدر است؟

1-5-2-فرضیات تحقیق

الف: فرضیات اصلی

بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری رابطه وجود دارد

ب: فرضیات فرعی

1-بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

2-بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

3- بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

4- بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

1-6- تعاریف واژه ها و اصطلاحات

الف: تعاریف مفهومی

ب: تعاریف عملیاتی

رفتار شهروندی سازمانی  با بهره گرفتن از پرسشنامه 24 سئوالی پادساکف، مکنزی، مورمن و فتر که1990 درسال ساخته شده و پنج بعد نوع دوستی 4سئوال(21،22،23،24). وظیفه شناسی 5سئوال(1،2،3،4،5).ادب ومهربانی5سئوال (15،16،17،18،19،).جوانمردی5سئوال(6،7،8،9،10) و فضیلت مدنی4 سئوال(11،12،13،14)که با یک طیف لیکرت 5 گزینه ای از کاملا مخلفم تا کاملا موافقم (از 1 تا 7 )نمره وجمعا 168 نمره را به خود اختصاص می دهد سنجیده می شود.

تعهد سازمانی عبارت است از میانگین نمرات بدست آمده از پرسشنامه تعهد سازمانی مربوط به استیرز و پروتر.دارای 22 سئوال  که سئوالات 3 و 7 و 9 و 11 و 12 و 15 به طور معکوس امتیازبندی می گردند. حداقل امتیاز ممکن برای این پرسشنامه 15 و حداکثر امتیاز 110 می باشد. امتیاز بالاتر بیانگر تعهد بالاتر  فرد نسبت به سازمان است. این پرسشنامه توسط موادی^[16]، استیرز^[17] و پورتر^[18]تهیه گردیده است (مقیمی ،1389).

1-7-  قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق  شامل اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری می باشد.

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

1-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­ کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­ شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمان های ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، 1386).

از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر[14]، 1996) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو[15]، 2006)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون[16]، 2006 ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی[17]، 2006).

خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی است و آنچه که اهمیت بیشتری دارد، تکرار این گونه وقایع است که باعث ایجاد آسیب جدی فرد، محیط و روند کار می گردد (مهداد و همکاران، 1392). مهمترین تأثیرات  جسمی و روانی اعمال خشونت آمیز بر کارکنان عبارت اند از؛ ناراحتی، ناامیدی، ترس، فرسودگی، احساس ناامنی، تمایل نداشتن به ادامه کار و حتی آسیب های جسمی (رحمانی و همکاران، 1388). همچنین خشونت می‌تواند تبعاتی نیز برای سازمان به همراه داشته باشد که

 عبارت اند از؛ کاهش روحیه کاری، عصبانیت، غیبت، تغییر شغل، استرس شغلی، کاهش بهره‌وری، ناتوانی و… (قاسمی و همکاران، 1386 ). از طرفی دیگر رفتارهای خشونت آمیز در سازمان­ها، می ­تواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارت‌های بیمه و کاهش اعتبار را نیز به همراه داشته باشد(گالپرین و بورک[18]، 2006).

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

از دیدگاه استفن (2008) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار می­ کند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهره­وری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابت­پذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینه­ های قابل ملاحظه‌ای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل می­ کند (مهداد و همکاران، 1392).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان                و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.

مطالعه عدالت در محیط­های کاری در سال­های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[24]، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش‌های افراد را تحت  تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[25]، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می­ کند یا نه؟ (آبو ایلانین[26]،2010).

تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای  مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می­ کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطه­های مختلف آن می‌باشد(شکرشکن و نعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می‌گیرد            ) هوف وهمکاران[27]،2008).

علی‌رغم این واقعیت که نیاز مبرم به مطالعه خشونت در محیط‌های کاری ایران وجود دارد، اما به استناد بررسی‌های انجام گرفته در منابع علمی معتبر تاکنون در ارتباط با دلایل شکل‌گیری خشونت و عوامل پیشگیری از آن در محیط‌های ورزشی کشورمان پژوهشی انجام نگرفته است.، و از آنجایی که مرور ادبیات پژوهشی نشان‌دهنده‌ی وجود رابطه منفی قوی میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با خشونت در محیط کار می‌باشد، بنابراین ضرورت انجام این پژوهش با هدف پاسخ‌گویی به این سؤالات که: آیا میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی) با میل به بروز خشونت و اشکال آن در کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد عدالت، پیش بین انواع خشونت در محیط کار می‌باشد؟ احساس گردید. همچنین، از آنجایی که براساس نظریه‌های انتظار- ارزش (فذر[28]، 1982)، کنش مستدل (فیشبین و آجزن[29]، 1975)، و رفتار برنامه‌ریزی شده[30] (آجزن، 1991) به نقل از بهنر و وانکه[31] (2002)، میل به انجام رفتاری خاص لزوماً به انجام همان رفتار منتهی نمی‌گردد، بلکه وابسته به پیامدهای رفتار و ارزیابی ما از آن پیامدها دارد، بنابراین مسأله اصلی این تحقیق، بررسی رابطه­ای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس است.