عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه‌های زندگی حضور دارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه‌ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آنها، منصفانه است (Bies, 2001). به ویژه ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می‌تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار شهروندی سازمانی نیز مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌‌شوند (Appelbaum et al, 2004: 19). با توجه به اختیاری بودن این گونه از نقش‌ها باید عاملی وجود داشته باشد که باعث تشویق و بروز این اعمال شوند.

عدالت در سازمان به دو دسته عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای تقسیم می‌شود «عدالت توزیعی» بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. بین پژوهشگران توافق کلی وجود دارد که عدالت توزیعی به اثر بخشی سازمانی منجر می‌شود (Leventhal & Lane, 1970). در حقیقت عدالت توزیعی بر اساس اصل مبادله است. افراد آنچه را در مبادله انجام می‌دهند با آنچه دریافت می‌کنند؛ مقایسه می‌نمایند. همچنین افراد تنها به توزیع منابع توجه نمی‌کنند بلکه رویه‌ها نیز از دید آنها پنهان نیست. عدالت رویه‌ای ادراک افراد از رویه‌های موجود در سازمان است (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵).  با توجه به دیدگاه  لونتال (Leventhal, 1998) رویه‌ها و روش‌های اتخاذ تصمیم نیز باید همسان، براساس اطلاعات دقیق و بدون سوگیری‌های شخصی باشد. در تحقیقات متعدد نشان داده شده که عدالت رویه‌ای بر روی برخی از متغیرهای پیامدی اثرگذار است.

این پیامدها عبارتند از تعهد سازمانی، اعتماد، خشنودی، همراهی با تصمیم‌های اتخاذ شده و عملکرد (Mohyeldin et al, 2007). شواهد پژوهشی نشان می‌دهد که این دو نوع عدالت از هم متمایزند (Cohen & Spector, 2001). عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود و عدالت رویه‌ای به وسیله‌ها. هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای برای توضیح این مسئله استفاده می‌شود که چرا افراد قوانین را زیر پا می‌گذارند، به آزاردهندگان واکنش نشان می‌دهند و به تصمیمات منصفانه احترام می‌گذارند استفاده شده است (Rice & Piquero, 2005). وقتی کارکنان سازمان را درک می‌‌کنند، بین این درک آنها با مفهوم عدالت و واکنش‌های آنها به سازمان همچون تعهد سازمانی و رفتار شهروندی رابطه ایجاد می‌شود.

بیان مسئله

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست  (حسین‌زاده و ناصری، ۱۹:۱۳۸۶). سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین و دیگران، ۵۶:۱۳۸۷). عدالت سازمانی به طور گسترده‌ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید.

فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی و پور عزت، ۲۲:۱۳۸۷). در حالیکه بیشتر توسعه اخیر در تئوری‌های عدالت در زمینه ی قانونی ظهور یافته است. این مفاهیم به سرعت زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی پیدا کرد (Nabatchi et al, 2007:149). بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می‌چرخد (Tatum et al., 2003).

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد به کار می‌رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید به چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه‌ای با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن، ۵۸:۱۳۸۳).  عدالت سازمانی در ۴۰ سال اخیر توسعه یافته است که شامل تئوری‌های توزیعی، رویه‌ای و تعاملی است.از این تئوری‌ها، پژوهشگران یک مدل چهار عاملی از عدالت سازمانی را پذیرفته‌اند. که عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و دو دسته‌ی عدالت تعاملی بویژه عدالت اطلاعاتی و بین فردی را در بر می گیرد (Devintaz, 2003: 58).

بررسی نظری عدالت سازمانی نشان می‌دهد که سه شکل عدالت  سازمانی با انواع نگرش‌های کاری و رفتارهای مرتبط هستند علاوه بر این سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است این تئوری پیشنهاد می‌کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می‌دهد که دو وضعیت با هم برخورد می‌کنند یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه‌ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد و دیگر اینکه روش‌های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد  (Anderson & Shinew, 2003).

بر اساس نتایج تحقیقات، فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است.

اهمیت و ضرورت تحقیق

اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آنها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی (رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ی عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه‌ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (Masterson, 2000: 750).

اهداف تحقیق

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی سازمان های دولتی شهرستان ارومیه پرداخته می‌شود و هدف اصلی پژوهش هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان های دولتی در سال 1391 مطرح می‌شود:

اهداف جزئی

1- مطالعه ارتباط بین عملکرد مدیران با سلامت سازمانی

2- مطالعه ارتباط بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان های دولتی شهر ارومیه در سال 1391.

3- مطالعه ارتباط بین عدالت رویه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان های دولتی شهر ارومیه در سال 1391.

4- مطالعه ارتباط بین عدالت مراوده‌ای و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان های دولتی شهر ارومیه در سال 1391.

سوالات تحقیق

1- آیا بین مؤلفه‌های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان سازمان های دولتی شهر ارومیه رابطه وجود دارد؟

2- آیا بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد؟

3- آیا بین عدالت رویه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد؟

4- آیا بین عدالت مراوده‌ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد؟

فرضیات پژوهش

1- بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

2- بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معنا داری وجود دارد.

3- بین عدالت رویه‌ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معنا داری وجود دارد.

4- بین عدالت مراوده‌ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معنا داری وجود دارد.