امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

1-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­ کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­ شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمان های ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، 1386).

از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر[14]، 1996) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو[15]، 2006)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون[16]، 2006 ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی[17]، 2006).

خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی است و آنچه که اهمیت بیشتری دارد، تکرار این گونه وقایع است که باعث ایجاد آسیب جدی فرد، محیط و روند کار می گردد (مهداد و همکاران، 1392). مهمترین تأثیرات  جسمی و روانی اعمال خشونت آمیز بر کارکنان عبارت اند از؛ ناراحتی، ناامیدی، ترس، فرسودگی، احساس ناامنی، تمایل نداشتن به ادامه کار و حتی آسیب های جسمی (رحمانی و همکاران، 1388). همچنین خشونت می‌تواند تبعاتی نیز برای سازمان به همراه داشته باشد که

 عبارت اند از؛ کاهش روحیه کاری، عصبانیت، غیبت، تغییر شغل، استرس شغلی، کاهش بهره‌وری، ناتوانی و… (قاسمی و همکاران، 1386 ). از طرفی دیگر رفتارهای خشونت آمیز در سازمان­ها، می ­تواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارت‌های بیمه و کاهش اعتبار را نیز به همراه داشته باشد(گالپرین و بورک[18]، 2006).

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

از دیدگاه استفن (2008) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار می­ کند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهره­وری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابت­پذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینه­ های قابل ملاحظه‌ای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل می­ کند (مهداد و همکاران، 1392).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان                و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.

مطالعه عدالت در محیط­های کاری در سال­های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[24]، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش‌های افراد را تحت  تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[25]، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می­ کند یا نه؟ (آبو ایلانین[26]،2010).

تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای  مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می­ کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطه­های مختلف آن می‌باشد(شکرشکن و نعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می‌گیرد            ) هوف وهمکاران[27]،2008).

علی‌رغم این واقعیت که نیاز مبرم به مطالعه خشونت در محیط‌های کاری ایران وجود دارد، اما به استناد بررسی‌های انجام گرفته در منابع علمی معتبر تاکنون در ارتباط با دلایل شکل‌گیری خشونت و عوامل پیشگیری از آن در محیط‌های ورزشی کشورمان پژوهشی انجام نگرفته است.، و از آنجایی که مرور ادبیات پژوهشی نشان‌دهنده‌ی وجود رابطه منفی قوی میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با خشونت در محیط کار می‌باشد، بنابراین ضرورت انجام این پژوهش با هدف پاسخ‌گویی به این سؤالات که: آیا میان ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه‌ای و ارتباطی) با میل به بروز خشونت و اشکال آن در کارکنان رابطه‌ای وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد عدالت، پیش بین انواع خشونت در محیط کار می‌باشد؟ احساس گردید. همچنین، از آنجایی که براساس نظریه‌های انتظار- ارزش (فذر[28]، 1982)، کنش مستدل (فیشبین و آجزن[29]، 1975)، و رفتار برنامه‌ریزی شده[30] (آجزن، 1991) به نقل از بهنر و وانکه[31] (2002)، میل به انجام رفتاری خاص لزوماً به انجام همان رفتار منتهی نمی‌گردد، بلکه وابسته به پیامدهای رفتار و ارزیابی ما از آن پیامدها دارد، بنابراین مسأله اصلی این تحقیق، بررسی رابطه­ای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس است.