در این فصل ابتدا به بیان مساله پژوهش پرداخته می شود؛ سپس ضرورت و اهمیت پژوهش و اهدافی که در پی دستیابی به آن می باشد؛ مورد بحث قرار گرفته می شود. در ادامه به فرضیه ها، قلمرو و پژوهش، روش پژوهش و کاربرد نتایج  بیان گردیده و در نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها ارائه گردیده است.

1-1-      بیان مسئله پژوهشی

از جمله سازمان های مهم که در امر توسعه پایدار نقش محوری داشته، صنعت بانکداری می باشد که برنامه های راهبردی آن می تواند در تحصیل اهداف کلان و توسعه کل جامعه موثر باشد. صنعت بانکداری در اقتصاد ملی هر کشوری به خصوص کشور ایران  نقش به سزایی دارد؛ زیرا می تواند راه گشای مسائل اقتصادی باشد. و می توان گفت که تقریباً هیچ اقتصادی بدون وابستگی به این صنعت امکان بقا و حیات آن نیست. از آنجا که صنعت بانکداری یکی از مهمترین صنایع در حال رشد و توسعه یافته در کشور ایران می باشد؛ بنابراین لازم است سیاست های لازم جهت بقا، نگهداری و هر چه بارورتر کردن را شناخت و به کار برد. از آنجا که مشتریان صنعت بانکداری به وسعت تمامی افراد جامعه می باشند؛ بنابراین این صنعت باید با تمام قوا در جهت خدمت رسانی به این مشتریان فعالیت کند. به نظر می رسد که یکی از تکنیک های ضروری در جهت رسیدن به این هدف، داشتن کارکنان با انگیزه و توانمند می باشد. بنابراین سازمان هایی که می خواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی به حیات خود ادامه دهند باید این نیروی بالقوه را مهار کنند و مورد استفاده قرار دهند. بنابراین لازم است با شناخت ابعاد استراتژی مدیریت استعداد و توانمندسازی، گامی در جهت پیشرفت سازمان برداشت.

توانمند سازی یک فرایند تعاملی به هم پیوسته است؛ زیرا هر دوتیمی که قدرت کسب می کنند؛ صلاحیت به دست می آورند و آن را به کار می گیرد. توانمندسازی فردی و سازمانی، زمانی حاصل که کارکنان بتوانند سطح برتری خودشان را به دست آورند ( گیسلر[3]، 2005). همچنین توانمندسازی فرایندی است که طی آن احساس افراد در مورد خود کارآمدی افزایش می یابد و این امر از طریق سازمان رسمی و یا تکنیک های غیر رسمی اعمال شود (سیبرت و دیگران ،2004). توانمند سازی شامل ابعادی از جمله 1. معنی دار بودن 2. شایستگی 3. خو دمختاری 4. موثر بودن 5. اعتماد

معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند؛ به این معنی که آنها احساس می کنند که وقت و نیروی آنها با ارزش است ( اپلبام و هانگر[4] ،1990). در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کارکنند که ارزش های مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد. متشابهاً زمانی که زیر دستان با اهداف بی معنی مواجهه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایند (گریسلر ،2004).

شایستگی های شغلی، شامل دانش ها، توانایی ها، مهارت ها، نگرش ها، ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها، ارزشهای اخلاقی، بهره هوشی یا سایر قابلیت های ادراکی یا حسی- حرکتی هستند که نسبتاً پایدار و قابل اندازه گیری بوده و علت عملکرد موفقیت آمیز محسوب می شوند و به طور معتبری می تواند آن را پیش بینی کنند(مقدسی ،91).

خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. افراد توانمند در مورد کارهای خود احساس مالکیت می کنند؛ زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. حق انتخاب جز اصلی خودمختاری به شمار می رود (هیل[5] ،2003). نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با ازخود بیگانگی کمتر در محیط شغلی، عملکرد شغلی بالا، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد( بیلد[6]،2006) .

موثر بودن عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشند. موثر بودن با محتوای شغل در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد. افرادیکه دارای احساس موثر بودن هستند؛ می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند، حفظ کنند(ساسیادک[7] ،2006).

اعتماد سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد(ساجدی ، امیدواری،1385). از نظر (رابینز،2006) ویژگی عمده سازمان هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضاست. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها به منظور مدیریت کارآمد و اثر بخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین می نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرایند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد(طهماسبی،90). افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه اعتماد متوجه آنان نخواهد شد (وال[8] و دیگران ،2002). همچنین احساس اعتماد به افراد توانایی می بخشد ( گومژ[9]،2001). به علت اینکه اعتماد کننده به افراد اجازه می دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند؛ توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می یابد.

بنابراین در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران خواهیم پرداخت تا بتوانیم راهگشایی برای مدیران  جهت کشف و استفاده از استعدادها موجود در سازمان و خارج از سازمان باشیم.

1-2-       اهمیت و ارزش پژوهش:

از دیدگاه کانگر و کاننگو دلایل شدید توجه مدیران به توانمند سازی می توان ناشی از عوامل زیر باشد:

مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیر دستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است .

تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این داردکه راهبردهای توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقا گروه دارد.

لزوم شناخت استراتژی مدیریت استعداد توسط سازمان ها و نیاز شدید سازمان ها به کارکنان توانمند، بررسی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان می تواند راهکارهایی برای گسترش افق دید در مدیریت بهینه منابع انسانی در اختیار سازمان  قرار دهد.

اهداف پژوهش :

هدف اصلی :

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران

اهداف فرعی:

1. تعیین تاثیر مولفه ((مدیریت عملکرد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
2. تعیین تاثیر مولفه ((پرورش کارکنان )) بر توانمند سازی کارکنان بانک
3. تعیین تاثیر مولفه ((ارتباطات)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
4. تعیین تاثیر مولفه ((پاداش و قدردانی افراد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک
5. تعیین تاثیر مولفه ((جو و فرهنگ باز )) بر توانمند سازی کارکنان بانک

1-3-      فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی :

 استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران  تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی :

1. مولفه ((مدیریت عملکرد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
2. مولفه ((پرورش کارکنان )) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
3. مولفه ((ارتباطات)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
4. مولفه ((پاداش و قدردانی افراد)) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.
5. مولفه ((جو و فرهنگ باز )) بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد تاثیر دارد.

1-4-      کاربرد پژوهش :

مهمترین نتایج حاصل از این پژوهش عبارتند از :

1. شناسایی مولفه های کلیدی استراتژی مدیریت استعداد بر حسب اولویت در بانک پاسارگاد
2. طراحی راهکارهایی جهت بهره برداری و جذب بهترین استعداد ها در بانک پاسارگاد
3. طراحی راهکارهایی جهت حفظ و نگهداری استعداد ها در بانک پاسارگاد
4. بهر ه برداری از استعداد های موجود دربانک از طریق توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد

1-5-      قلمرو پژوهش

در این پژوهش قلمرو در رابطه با سه عامل موضوعی، مکانی، زمانی به شرح ذیل است:

 

قلمرو موضوعی:

موضوع اصلی پژوهش، تعیین تاثیر مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران است.

قلمرو زمانی:

این پژوهش در دوره زمانی بهمن 1391 تا مهر 1392 انجام و پرسشنامه ها در خرداد 92 تکمیل گردیده است.

قمرو مکانی:

قلمرو مکانی این پژوهش کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران است.

 -6-      روش پژوهش

این پژوهش از لحاظ هدف یک پژوهش توسعه ای کاربردی محسوب می گردد و از نظر ماهیت و روش بررسی توصیفی و از نوع رابطه ای است. با توجه به اینکه هدف این پژوهش تحلیل تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمند سازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران می‌باشد، کارکنان بانک مذکور جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می­دهند.

نمونه گیری انواع گوناگونی دارد و روشی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است روش نمونه گیری تصادفی می‌باشد.

در کل بیش از  300 عدد پرسشنامه توزیع گردید، که از این تعداد نهایتاً 292 پرسشنامه معتبر برگشت داده شد که بر اساس فرمول حجم نمونه در بازه مورد نظر قرار دارد و برای انجام تجزیه و تحلیل به روش مدلسازی معادلات ساختاری مناسب می باشد.

مهمترین روش های گردآوری داده ها در این پژوهش بدین شرح است :

مطالعات کتابخانه‌ای

در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات پژوهش موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از منابع اینترنتی استفاده شده است.

پژوهش های میدانی

 در این قسمت به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می گردد. در این پژوهش جهت سنجش متغیر مدیریت استعداد از پرسشنامه استاندارد سوئیم (2009) و جهت سنجش متغیر توانمند سازی از پرسشنامه استاندار اسپریتزر و گرتچمن (1995) و میشرا (1994) استفاده شده است.

• تعاریف واژه های پژوهش :

1-8-1- تعریف نظری واژه ها

استراتژی مدیریت استعداد[11]: تلاشی برای جذب، توسعه و نگهداری بهترین و بیشترین افراد نخبه در سازمان و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان می باشد( روزول،2010).

مدیریت عملکرد[12]: مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که به وسیله بهبود عملکرد و توسعه ظرفیت افراد یک تیم به افزایش اثربخشی سازمان ها می پردازد(آرمسترانگ ،2009).

ارتباطات [13]: ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده های سازمان می باشد ( آرمسترانگ 2010) . وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می دهد تا در مورد شیوه های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه هایی که نیاز به بهبود داند را تشخیص داده و اصلاح  نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می توانند اولویت های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری به دست آورند ( اسمیتر و لاندن 2009 ) .

جو و فرهنگ باز [14]: ویژگی های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادارک جمعی افراد از ان ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جو سازمانی را تعریف می نمایند ( علیخانی 1388). هولورکی(2002) بیان می دارد که اعتماد به افراد سازمان، آزادی عمل، تشویق افراد به نوآوری و حمایت از ریسک پذیری از ناحیه مدیران راس هرم سازمانی و ایجاد جو سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب، خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان می گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می بخشند .

 پاداش و قدردانی :[15] سازمان ها از طریق استراتژی ها، خط مشی ها و فرایندها  ارزش کارکنان خود را تعیین می نمایند و بر طبق مصوبات افرادی را که  برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده اند را شناسایی و تشویق می کنند( آرمسترانگ 2010).

پرورش کارکنان[16] :  تلاشی برای به روز رسانی دانش ، مهارت و توانایی کاکنان است ( سوئیم ،2009).

توانمدسازی [17]: یک عامل انگیزشی درونی است که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می باشد( ریو و بیارز،2003)

معنی دار بودن[18] : افراد توانا برای اهداف شغلی بر مبنای ایده آل ها و استاندارد های شخصی ارزش قائل هستند ، در نظام آموزشی آنها کار مهم تلقی می شود و از مشارکت در فعالیت های سازمان احساس مهم بودن می کنند.( تابز و ماس ،2000).

 موثر بودن[19] : کارکنان توانمند باور دارند که با انجام وظایف شغلی می توانند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشند ، بر نتایج و پیامد های شغلی کنترل دارند، بر آنچه که اتفاق می افتد تاثیر می گذارند و موانع و محدودیت ها را کنترل می کنند ( لوسیر، 2002).

شایستگی[20] : افراد توانا احساس می کنند برای انجام وظایف به طور موفقیت آمیز توانایی لازم را دارند. یعنی اینکه فرد به داشتن توانایی برای انجام دادن یک کار خاص به شکل مطلوب باور داشته باشد (مورهد و گریفین ،2001).

خود مختاری [21]: کارکنان توانمند احساس می کنند که در انجام وظایف استقلال دارند، می توانند در مورد فعالیت های شغلی تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعیین چگونگی، زمان و سرعت انجام وظایف دارند ( وسچیو، 2000).

 اعتماد [22]: دانش یا عقیده است که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد برای انجام دادن عملی که متعهد به انجام آن است، افراد توانا باور دارند که با آنها منصفانه و صادقانه رفتار می شود، اطمینان دارند که پیامد های نهایی وظیفه، صحیح و خوب است  دارای حس ایمنی شخصی هستند (اتکینسون و باتچر، 2002).

 1-8-2- تعریف عملیاتی متغیرها

استراتژی مدیریت استعداد: استراتژی مدیریت استعداد در این پژوهش، مجموعه امتیازی است که افراد نمونه در هریک از ابعاد پنج گانه آن از نظر سوئیم با پر کردن پرسشنامه به دست می آورند.

ارتباطات: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 1،2،3،4،5 داده اند، برآورد می گردد.

پرورش کارکنان: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 6،7،8،9،10،11،12،13،14 داده اند، برآورد می گردد.

پاداش و قدردانی: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 12،15،16 داده اند، برآورد می گردد.

مدیریت عملکرد: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 3،17،18،19،20،21،22 داده اند، برآورد می گردد.

جوّ و فرهنگ باز: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 23،24،25،26،27،28،29،30 داده اند، برآورد می گردد.

توانمندسازی کارکنان: توانمندسازی کارکنان در این پژوهش، مجموعه امتیازی است که افراد نمونه در هریک از ابعاد پنج گانه آن از نظر اسپریتزر و گرتچمن و میشرا با پر کردن پرسشنامه به دست می آورند.

معنی دار بودن: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 40،41،42داده اند، برآورد می گردد.

موثر بودن: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 37،38،39داده اند، برآورد می گردد.

شایستگی: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 31،32،33داده اند، برآورد می گردد.

خود مختاری: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 34،35،36داده اند، برآورد می گردد.

اعتماد: با مجموعه امتیازی که افراد نمونه به سئوال های 43،44،45 داده اند، برآورد می گردد.

خلاصه

در این فصل ابتدا به تشریح مفهوم استراتژی مدیریت استعداد و توانمندسازی کارکنان پرداخته شد. سپس شرح و بیان مسئله و اهمیت آن ذکر گردید. در ادامه اهدافی که انتظار می رود از انجام پژوهش حاصل گردد بیان گردید و کاربرد نتایج  پژوهش برای آگاهی بیشتر مدیران بانک پاسارگاد شهر تهران و دیگر علاقمندان به این موضوع تشریح گردید. فرضیه ها، قلمرو و روش انجام پژوهش به طور اجمالی بیان شده و در پایان واژه هایی موثر تعریف گردید. در فصل بعد، به بررسی ادبیات موضوع، پیشینه و مطالعه های صورت گرفته در داخل و خارج پرداخته خواهد شد.

[