1-1 بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، 2004).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، 2007). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،2009).

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر  می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، 1384)

به طور کلی، باس و آولیو(2004) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، 2000).

با توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می‌شود، این پژوهش  می‌تواند نشان‌دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

انتخاب سبک رهبری در راستای تعالی دانشگاه، در بهره‌مندی هرچه بهتر و بیشتر از فراموشی سازمانی هدفمند، مفید و موثر خواهد بود، چرا که مدیران می‌توانند با اتخاذ شیوه های مناسب از جمله آموزش و تدوین فرایندهای فراموشی سازمانی در جهت پیشرفت دانشگاه گام بردارند. فراموش کردن شیوه ها و دستورالعمل های اداری قدیمی، شیوه های سنتی آموزش اساتید به دانشجویان و نیز پرهیز از عادات بد و ضد ارزش‌ها که در امور کاری هر بخش در میان افراد دانشگاه وجود دارد، موید نیاز به فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه هاست.

1-4 اهداف پژوهش

1. بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی
2. بررسی تاثیر سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی
3. بررسی تاثیر سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی
4. بررسی تاثیر رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند

1-5 فرضیه های پژوهش

1. سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
2. سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
3. سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
4. رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند تاثیر معناداری دارد.

: رهبری

هر موضوع و مقوله‌ای که مورد تحقیق و بررسی قرار می‌گیرد، نیازمند آن است که مفاهیمش مورد توجه قرارگیرد. تا بتوان درک صحیحی از موضوع مورد بررسی بدست آورد. موضوع پیش رو نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است مباحث کلی و نظری موجود در آن به بحث گذاشته شود.

اهمیت این امر از آن جهت است که شناخت ما را نسبت به موضوع تحقیق افزایش داده و ذهن مخاطبان و خوانندگان را آماده پذیرش موضوعات بعدی خواهد نمود. در مبانی نظری مطالبی در مورد رهبری، سیر تکاملی نظریه‌های رهبری، سبک های رهبری، رضایت شغلی، فراموشی سازمانی، ابعاد فراموشی سازمانی و مدل های فراموشی سازمانی مورد بحث قرار می‌گیرد.

2-1-1 تعریف رهبری

متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می‌دهند.

گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می‌دانند، گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع‌تری نسبت به مدیریت قائل هستند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت تحقق اهداف معین می‌دانند و یا آن را فعالیت‌هایی می‌دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می‌دهد و برخی نیز تحت تاثیر قرار‌دادن افراد جهت کسب هدف مشترک را رهبری می‌نامند(فریدی،1390).

استاگدیل^[1] در حقیقت تعریف اصلی را از رهبری به عمل آورد که گفت: « تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده اند»(افجه‌ای،1390).

تعاریف متعددی بوسیله دانشمندان علم مدیریت در خصوص رهبری مطرح شده است که مواردی از آنها ارائه می گردد:

• رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای کسب هدف های گروه انجام فعالیت کنند(تری^[2]،1960).
• رهبر کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است(فیدلر^[3] و همکاران،1967).
• رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدف های سازمانی طلب می‌کند( شریزهایم^[4]و همکاران،1978).
• رهبری عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیر گذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش می‌کنند(کونتز^[5] و همکاران،1986).

علیرغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده ولی با این حال در تعریف رهبری می توان روی چند نقطه مشترک تقریباً بین همه تاکید کرد، این نقاط مشترک عبارتند از:

الف) رهبری یک فرایند است.

ب)رهبری با تغییر آمیخته است.

ج)رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.

د) رهبری هدفمند است(افجه ای،1390).

2-1-2  تفاوتهای رهبری با مدیریت

رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می‌شود که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر هدف ها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه سازمان برمی‌خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می‌کوشد، بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(هرسی و بلانچارد^[6] 1993).

در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:

1. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی آنان را برای غلبه بر موانع آماده می‌سازند اما مدیران از طریق برنامه های رسمی، طراحی ساختار های سازمانی خشک، نظم و انسجام را موجب می شوند.
2. رهبر با ایجاد تغییر، سروکار دارد ولی مدیر برای برخورد با پیچیدگی هاست.
3. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کنند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی آنان را برای غلبه بر موانع آماده می سازند اما مدیران از طریق برنامه های رسمی، طراحی ساختار های سازمانی خشک ، نظم و انسجام را موجب می شوند.
4. رهبران با کارهای فکری سروکار دارند ولی مدیران ترجیح می‌دهند با افراد کار کنند و از فعالیت‌های مجرد اجتناب می‌ورزند.
5. رهبران نگرش شخصی و فعال نسبت به هدف ها دارند ولی مدیران نگرش غیر شخصی و یا حتی انفعالی نسبت به هدف ها دارند.
6. رهبران می‌توانند هدف های گوناگونی داشته باشند اما در مدیریت اولویت با هدف های سازمانی است.
7. رهبران به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می‌شوند اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها یا فراگرد تصمیم گری ایفا می‌کنند مرتبط می‌شوند.
8. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست هر کس بتواند بر تصمیم گیری اثر بگذارد او رهبر است و آنکه پذیرفته پیرو محسوب می‌شود ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ بطور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می‌شود.
9. در رهبری عضویت ضرورت ندارد رهبری می‌تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد نفوذ داشته باشد اما در مدیریت عضویت شرط است فرد قبل از مدیریت باید عضو آن سازمان درآید یا به آن سازمان مامور شود(رضائیان،1385).

کاتر^[7](1990) وظایف مدیریت و رهبری را کاملا متفاوت می‌داند. طبق نظر او وظیفه مدیریت ایجاد نظم و هماهنگی از طریق برنامه‌ریزی و بودجه، سازماندهی و کارگزینی، کنترل حل مسائل سازمانی بوده و وظیفه رهبری ایجاد تغییر حرکت بوسیله تصویرسازی و تغییر سیاست های بلندمدت، ارتباط برقرار‌کردن و متحدکردن مردم و برانگیختن و الهام دادن می‌باشد.

زالزنیک^[8](1977) اعتقاد دارد اصولا مدیران و رهبران خودشان با هم متفاوت و بطور اصولی دو نوع مختلف و متفاوت از مردم هستند. او معتقد است که مدیران انسان های عکس العملی^[9] و ترجیح می‌‌‌دهند که با مردم برای حل مسائل سازمانی همکاری کنند ولی کمتر از نظر احساس و عاطفی خود را با کارکنان درگیر می‌کنند.