. 139

5-2-نتیجه‌گیری.. 139

5-3-پیشنهادات در راستای تحقیق.. 144

5-4-پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی.. 146

منابع. 147

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2- 1: اشکال سرمایه و معرفهای آن(انهیر و گرهارد، 1995، 99) 42

جدول 2-2: تعاریف منتشر شده سرمایه اجتماعی از طرف بانک جهانی.. 52

جدول 2-3: انواع سرمایه و ویژگیهای نسبی اشکال مختلف سرمایه(تایمون و استامپ، 2003، 12) 58

جدول 2-4: رویکردهای سرمایه اجتماعی، ایده اصلی و محققین.. 74

جدول 2-5. شاخص‌های سرمایه اجتماعی به تفکیک ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی برگرن(همان، 138). 77

جدول 2-6:  نظریه‌پردازان سرمایه اجتماعی.. 83

جدول 4-1: توزیع فراوانی افراد بر حسب سن.. 106

جدول 4-2: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت خدمتی.. 107

جدول 4-3: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت تاهل.. 109

جدول 4-4: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت… 110

جدول 4-5: توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمتی.. 111

جدول 4-6: آماره‌های مهم برای اعتماد. 113

جدول 4-7: آماره‌های مهم برای همکاری.. 114

جدول 4-8: آماره‌های مهم برای مشارکت… 115

جدول 4-9: آماره‌های مهم برای انسجام اجتماعی.. 116

جدول 4-10: آماره‌های مهم برای ارتباطات کاری.. 117

جدول 4-11: آماره‌های مهم برای احساس اثرگذاری.. 118

جدول 4-12: آماره های مهم برای فعالیتهای داوطلبانه. 119

جدول 4-13: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد اعتماد. 121

جدول 4-14: دامنه به کار گیری بعد اعتماد در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 122

جدول 4-15: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد همکاری.. 122

جدول 4-16: دامنه به کار گیری بعد همکاری در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 123

جدول 4-17: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد انسجام اجتماعی.. 123

جدول 4-18: دامنه به کار گیری بعد انسجام اجتماعی در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 124

جدول 4-19: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد احساس اثرگذاری.. 124

جدول 4-20: دامنه به کار گیری بعد احساس اثرگذای در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 125

جدول 4-21: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد ارتباطات کاری.. 125

جدول 4-22: دامنه به کار گیری بعد ارتباطات کاری در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 126

جدول 4-23: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد فعالیتهای داوطلبانه. 126

جدول 4-24: دامنه به کار گیری بعد فعالیتهای داوطلبانه در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 127

جدول 4-25: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد مشارکت… 128

جدول 4-26: دامنه به کار گیری بعد مشارکت در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 128

جدول 4-27 : آزمون فریدمن.. 129

جدول 4-28: رتبه‌بندی متغیرها 129

جدول  4-29:  نتایج آزمون کلموگروف و اسمیرنوف.. 130

جدول  4-30:  نتایج بررسی میزان پایایی پرسشنامهها 131

جدول 4-31: آزمون فرضیه یکم تحقیق بررسی اعتماد و بهبود سازمانی.. 131

جدول 4-32: آزمون فرضیه دوم تحقیق بررسی همکاری و بهبود سازمانی.. 132

جدول 4-33: آزمون فرضیه سوم تحقیق بررسی مشارکت و بهبود سازمانی.. 133

جدول 4-34: آزمون فرضیه چهارم تحقیق بررسی انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی.. 134

جدول 4-35: آزمون فرضیه پنجم تحقیق بررسی ارتباط کاری و بهبود سازمانی.. 135

جدول 4-36: آزمون فرضیه ششم تحقیق بررسی احساس اثرگذاری و بهبود سازمانی.. 136

جدول 4-37: آزمون فرضیه یکم تحقیق بررسی فعالیتهای داوطلبانه و بهبود سازمانی.. 137

 

 

فهرست شکل­ها

 

شکل1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 6

شکل 2-1: اجزای تشکیل دهنده سیستم سازمانی با توجه به سه عامل یادشده و ارتباط آنها از نظر فرید لندر و براون. 26

شکل 2-2: بررسی فرآیند مدیریت استراتژیک اسچندل و فافر. 34

 

فهرست نمودارها

 

نمودار 2-1:  طبقه بندی لایکلی از ابعاد سرمایه اجتماعی(لایکلی، 2005، 123). 76

نمودار 2-2.  سرمایه اجتماعی از لحاظ کیفیت روابط و ساختار روابط(استون، 2001) 76

نمودار 4-1: توزیع فراوانی افراد بر حسب سن.. 107

نمودار 4-2: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت خدمتی.. 109

نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت تاهل. 109

نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت… 111

نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمتی.. 113

نمودار 4-6: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب اعتماد. 114

نمودار 4-7: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب همکاری.. 115

نمودار 4-8: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب مشارکت… 116

نمودار 4-9: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب انسجام اجتماعی.. 117

نمودار 4-10: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب ارتباطات کاری.. 118

نمودار 4-11: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب احساس اثرگذاری.. 119

نمودار 4-12: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب فعالیتهای داوطلبانه. 120

 

فصل اول کلیات

 

1-1- بیان مسأله

بهبود و توسعه در بسیاری از کشورها جزء برنامه­های متعارفی و طبیعی حیات اجتماعی در آمده است. بهبود و بازسازی نقطه شروع تحول در هر سازمان و به تبع آن در هر جامعه­ای است و امری است که در هر فرهنگ با فرهنگ دیگر فرق می­کند به عبارت دیگر در میان فرهنگ­ها نسخه واحدی برای آن پیدا نمی­شود. بهبود و رونق یک موضوع اعتباری است و از طریق مقایسه است که امری بهبود یافته و امری دیگر بهبود نایافته تلقی می­شود، یعنی قابلیت برای بهبود و اثرپذیری بیش­تر اکتسابی است و مستلزم درک بهبودگر از موقعیت خویش و نیازمند یک تلاش همه جانبه بر موقعیت است؛ یعنی تلاش و کوشش متناسب لازم دارد تا به وقوع بپیوندد. در دنیای امروز موج­هایی با کشش­های قوی و طیف­های مقتدر جریان دارد که مبانی ارزش و بهبود رونق را دگرگون می­کند و آن را در جهت خود سوق می­دهد. سازمان­ها دست­خوش تغییر و تحول هستند، اما هر نوع تحولی بهبود و بازسازی تلقی نمی­شود؛ بر عکس این قضیه همواره صادق است و هر بهبودی قطعا یک تغییر و تحول محسوب می­گردد. تحول امری درونی و خودجوش است و نمی­توان آن را به سازمان تزریق کرد. زمانی­که حتی یک درجه در ابعاد کمی یا کیفی در مقایسه با شرایط قبلی سازمان رونق حاصل شود، بهبود و بازسازی تحقق یافته تلقی می­شود. بهبود و بازسازی از یک سازمان به سازمان دیگر متغیر بوده، تابع آن ساختار آن است و بنابراین روش هر سازمان لزوما در سایر سازمان­ها قابل تحقق نیست. کمال­طلبی، حقیقت­خواهی، علاقه­مندی و اراده به تحول و پیشرفت عواملی هستند که بر پایه روحیه امید در نسان موجبات تلاش برای تحقق سرنوشت مطلوب و آینده­ای روشن را فرآهم می­کنند و این عوامل را باید مهم­ترین سرمایه­های مورد نیاز تمام تحولات سازمانی و پشتوانه اصلی اجرای برنامه­ها بهبود دانست. با توجه به اینکه در جهان امروز بیش­ترین ارزش سازمانی مبتنی بر دارایی­های غیر ملموس است. توانایی برای شناخت و برآورد منبع این ارزش برای سازمان­ها مهم و حیاتی است(چانگ و ال باینکا، 2004، 860). در چنین فضایی این سوال اساسی مطرح است که راز بقا و موفقیت، سرآمدی و توسعه سازمان­ها در بازار رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات اندیشه­مندان، شاید بتوان پاسخ سوال را در ایجاد، حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی یافت(حسن­زاده ثمرین و مقیمی، 1389، 124). اخیرا سرمایه اجتماعی سبب ایجاد تئوری­هایی شده است که پایه­ای برای سایر مطالعات مدیریت هستند(همان). مفهوم سرمایه­ی اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات مربوط به نظریه سازمان به خود جلب کرده است.

 

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بهبود و بازسازی سازمان بر اساس محیط متغیر امروز و زمینه­ای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورد، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان­ها که با دگرگونی محیط­های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده­ای در شیوه­ی زندگی، نیازها و پایگاه ارزش­های افراد گردید ایجاب می­کرد که ساختار و فرآیندهای سازمانی انعطاف­پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند. سازمان­ها جزء سیستم‌هایی از سیستم­های اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می­پذیرند. تنها راه موثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش­ها، باورها و روابط پذیرش شده­ی درون سازمان  است. به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می­کند. سازمان­های دولتی و خصوصی در صورتی که بخواهند در بازار رقابت کنونی دوام بیاورند نمی­توانند در جا بزنند یا عقب گرد نمایند؛ زیرا ممکن است به سرنوشت بسیاری از سازمان­های از میدان به در شده بسیاری از کشورها در بیایند. البته شکست این سازمان­ها دلایل متعددی دارد، اما تقریبا همه محققان بر این نظر اتفاق دارند که علل ریشه­ای آن به نحو ساده­ای فقر مدیریت بوده است. به طور کلی مدیریت اثر بخش برای بقا، فعالیت­های خود را با زمان هماهنگ می­کند(اوهاما[1]، 1982، 43). تغییرات سریع امروزی به تصمیم‌گیری­های فوری نیاز دارد. اما کشمکش­های قدرت به وضع عجیبی نظام اداری را کند کرده است. رقابت، نیاز به نوآوری مستمر دارد و قدرت اداری، خلاقیت را نابود می­کند. فضای تازه­ی کسب و کار به شهود و اشراق نیاز دارد همن­گونه که به تجزیه و تحلیل نیاز دارد. دیوان­سالاری­ها دیگر از عهده وظایفی که برایشان طراحی شده بر نمی­آیند چون شرایط محیطی که باعث شکوفایی دیوان­سالاری­ها شد و حتی آن­ها را به موتورهای کارا تبدیل کرد به سرعت و به طور جدی در حال تغییر و تحول است. فضای سازمان­های امروزی را رخدادهای غافلگیرکننده و آشفتگی­ها و آشوب­های تعمیم­یافته به لرزه آورده است. میلیون­ها کارمند سخت­کوش و باهوش به این نتیجه رسیده­اند که دیگر قادر نیستند وظایف خود را به خوبی انجام دهند، محصولات جدید خلق کنند، بازارهای تازه کشف نمایند، تکنولوژی­های بهتر طراحی کنند، با ارباب رجوع رفتار بهتری داشته باشند، مگر آن­که مقررات را زیر پا بگذارند و رویه­های رسمی را تغییر دهند. برای آن­که کاری انجام شود، چیزی ابداع گردد، قدم مثبتی برداشته شود باید نظام اداری دگرگون شود(تافلر[2]، 1990، 306). با توجه به تغییرات و تحولات در دنیای امروزی و به وجود آمدن نظریه­های جدید در مورد از پیش­رو برداشتن مشکلات سر راه سازمان­ها، راهکارهای مختلفی برای سازمان­ها ارائه گردیده است تا با توسل به آن بتوانند مشکلات را از سر راه خود بردارند اما توجه به این نکته ضروری است که سازمان­ها و اندیشه­مندان، پژوهش­گران باید به دنبال راه حل­های نوآورانه­ای برای رفع مشکلات خود ارائه کنند از این­رو در این تحقیق به منظور اعتلای این مهم، به بررسی نقش سرمایه اجتماعی در دستیابی به بهبود سازمانی در شهرداری منطقه 20 تهران مورد بررسی قرار گرفته است.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف کلی تحقیق

• تعیین رابطه­ی بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی در شهرداری منطقه 20 تهران

1-3-2- هدف اصلی

• تعیین رابطه­ی بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
• تعیین وضعیت نگرش کارکنان شهرداری منطقه 20 تهران از لحاظ ابعاد سرمایه اجتماعی

1-3-3- اهداف فرعی

• بررسی رابطه­ی بین اعتماد و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
• بررسی رابطه­ی بین همکاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
• بررسی رابطه­ی بین مشارکت و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
• بررسی رابطه­ی بین انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
• بررسی رابطه­ی بین ارتباط کاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران

 

1-4-  فرضیه‏های تحقیق

1-4-1 فرضیه اصلی

• بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه وجود دارد.

 

 

1-4-2- فرضیه­های فرعی

• بین اعتماد و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.
• بین همکاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.
• بین مشارکت و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.
• بین انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.
• بین ارتباط کاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.
• بین احساس اثرگذاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.