1-2- بیان مسئله

عملکردسازمانی عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود : ١. کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2. اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، 1387).  

ازسوی دیگر با توجه به پبچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون ارتباطات و تکنولوژی بسیاری از سازمان­ها درصدد اعطای دورکاری به کارکانشان جهت بهبود عملکرد سازمان و کاهش فرسودگی شغلی و بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی آنان می باشند؛ ازاین رو دورکاری به معنای یک انتخاب است راجع به روش انجام کار، که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند؛ یعنی افراد می توانند از منزل، از یک مرکز ارتباط از راه دور در نزدیکی منزل یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (جلالی، 1391).

از سوی دیگر اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت‌های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان  میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند (فکرنو، 1388).

از سوی دیگر از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است. یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآوردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می­ شود (ساعتچی، 1388).

دراین تحقیق برآنیم تا در ابتدا ضمن مطالعه ی جامع ادبیات تحقیق و انجام مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و  متخصصان به شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمانی و دورکاری وکاهش فرسودگی شغلی وبهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی بپردازیم. در ادامه با بکارگیری روش‌های رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری به تشریح بیشتر ارتباط بین این عوامل خواهیم پرداخت.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

1-4- اهداف تحقیق

• شناسایی عوامل موثر بر عملکرد و دورکاری سازمانی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
• بررسی میزان تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش افراد در مشاغل مربوطه
• بررسی نوع ارتباط و شدت تاثیر عوامل موثر بر عملکرد سازمانی با تاکید بر دورکاری سازمانی
• طراحی مدل عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی و با تاکید بر دورکاری سازمانی

1-5- سوالات و فرضیه‌های تحقیق

1-5-1- سوالات تحقیق

• نوع و شدت ارتباط دورکاری با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
• نوع و شدت ارتباط کیفیت زندگی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
• نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
• نوع وشدت ارتباط کیفیت زندگی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
• نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟

1-5-2- فرضیه‌های تحقیق

1-5-2-1- فرضیه‌های اصلی

• بین دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
• بین کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
• بین کیفیت زندگی و دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وحود دارد.
• بین فرسودگی شغلی و دورکاری درسازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وحود دارد.

1-5-2-2- فرضیه‌های فرعی

• بین ابعاد کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی درسازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ابعاد دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ابعاد فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.

1-6- قلمرو تحقیق

1- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی می ­پردازد.

2- قلمرو مکانی: این تحقیق کلیه سازمان­های دولتی شهر یزد می­باشد.

3- قلمرو زمانی: این تحقیق با گردآوری اطلاعات و جمع­آوری داده ­ها اواخر سال 1393 و اوایل سال 1394 می­باشد.

1-7- روش شناسی تحقیق

الف. نوع و روش تحقیق:

این تحقیق از حیث نوع جزو تحقیقات کاربردی محسوب می شود. در مرحله ی اول تحقیق با بهره گرفتن از مطالعه عمیق ادبیات تحقیق به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم. در ادامه با بکارگیری آزمون‌های آماری مناسب و نرم افزارspss  سعی در بررسی ارتباط بین عوامل و تاثیرگذاری آنها خواهیم داشت. در نهایت با بکارگیری نرم افزار pls  مدل متناسب دورکاری ارائه خواهد شد.

ب.روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق با توجه به اینکه از پرسشنامه استفاده می شود؛ لذا تحقیق از نوع میدانی می باشد. همچنین با توجه به اینکه در مرحله اول تحقیق با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق به شناسایی مهترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم؛ لذا روش کتابخانه ای نیز در این تحقیق استقاده شده است. 

پ.ابزارگردآوری اطلاعات

در این تحقیق از روش‌های پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، مطالعه و بررسی مقالات معتبر فارسی و انگلیسی مرتبط با موضوع، بانک‌های اطلاعاتی، شبکه‌های کامپیوتری، اینترنت و سایت‌های معتبر استفاده خواهد شد.

 

ت. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای بررسی ارتباط بین متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل pls  متغیرهای تبیینی یا مستقل جدیدی ایجاد می کند که غالبا عامل یا متغیر مکنون نامیده می شوند. این مؤلفه‌ها ترکیب خطی از نشانگرهای خود هستند. روش pls  با هدف بهینه سازی تبیین واریانس در سازه‌های وابسته مدل‌های معادله ساختاری، ساخته شده است. روش pls  به جای بازتولید ماتریس کواریانس تجربی، بر بیشترین واریانس متغیرهای وابسته به وسیله متغیرهای مستقل تمرکز دارد. روش pls  برای مقابله با داده‌های خاص مانند داده‌ها با حجم نمونه اندک، داده‌های دارای مقادیر گمشده و همچنین هنگامی که بین متغیرهای مستقل هم خطی وجود دارد، طراحی شده است.

1-8- متغیرها و مفاهیم تحقیق

1-8-1- کیفیت زندگی کاری:

کیفیت زندگی کاری را می­توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند : میزان حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری، دوره‌های آموزشی، تفویض اختیار و ….

ب- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زند گی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلفی مشابه ، ویژگی خاص خود را دارد (میرسپاسی، 1386).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است (سلمانی، 1384).

شاخص ­های کیفیت زندگی به­ صورت زیر تعریف شده ­اند:

1-8-1-1- پرداخت منصفانه و کافی

منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبرا ن خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

1-8-1-2- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی ، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانای ی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت ، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می گردد.

1-8-1-3- فضای کلی زندگی

این مولفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.

1-8-2- دورکاری

دورکاری شامل سازماندهی و یا انجام کار است که با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات در زمینه قرارداد شغلی و رابطه آن با کار تعریف شده است و کارفرمایان در محل و یا دور از آن محل ،کار را بطور مستقیم انجام می دهند.

شاخص ­های دورکاری به­ صورت زیر تعریف شده ­اند:

1-8-2-1- حمایت و پشتیبانی

حمایت همه جانبه همه افراد در همه سطوح سازمان جهت پیشبرد اهداف سازمانی با در نظرگرفتن همه جوانب دورکاری

1-8-2-2- ارتباطات

فراهم آوردن زیرساخت­های سخت­افزاری و نرم­افزاری جهت تماس با یکدیگر و همچنین تماس همه افراد با سازمان در کمترین زمان ممکن

1-8-2-3- اعتماد

ایجاد همبستگی و آرامش خاطر بین همه کارکنان و مدیران از اینکه کارها در زمان مناسب و به بهترین نحو انجام می­ شود.

1-8-3- فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به مفهوم از دست دادن انرژی و نشاط در کار تعریف شده است . شخصی که دچار فرسودگی شغلی می شود از خود احساس کسالت نسبت به انجام وظایف شغلی بروز می دهد که علت آن فشار شغلی دایمی می­باشد

شاخص ­های فرسودگی شغلی یه شرح زیر تعریف شده ­اند:

1-8-3-1- خستگی عاطفی

ماحصل استرسها و اضطراب مداوم در طی یک روز فرد است که شدت آن به متغیرهای فردی مثل سن ‚ سابقه کار ‚ تاهل و میزان پیش بینی مشکلات بستگی دارد.

1-8-3-2- عملکرد شخصی

فشار‌های ناشی از کار و فعالیتها باعث ضعف عملکرد شغلی است که علت آن در دو جنبه محیطی و فردی مطرح می شود. عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه‌های گوناگون از قبیل کناره گیری از کار ‚ غیبت و تغییرات عملکرد مشاهده می شود.

1-8-3-3- مسخ شخصیت

واکنش­ها و استرس­ها انسان را از هر چیزی که شخصیت و خصلت اوست عمیقا جدا می سازد و باعث گم شدن نقش شخص می شود.

1-8-3-4- درگیری

فرد درگیر تمرکزاصلی اش بر روی شغل است و برای شغلش زندگی می کند و در شغل خود غرق است (با رغبت بودن در شغل)

1-8-4- عملکرد سازمانی

عملکرد کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت ساده­تر ‚کارمند باید تا حدی میل و مهارتهای لازم برای انجام تکلیف را داشته باشد.

شاخص ­های عملکرد به شرح زیر تعریف شده ­اند:

1-8-4-1- توانایی

دانش و مهارت­ های قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه

1-8-4-2- وضوح

درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن

1-8-4-3- کمک

کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد

1-8-4-4- مشوق

انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص

1-8-4-5- ارزیابی

بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه

1-8-4-6- اعتبار

مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم­های مدیر در مورد منابع انسانی

1-8-4-7- محیط

عوامل خارجی­ای که می­توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند:

عناصر کلیدی عوامل محیط عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه­های دولتی، تدارکات و ….. دقت به این مسئله به این دلیل مهم است که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار کارکنان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیه­شان کرد (هرسی و بلانچارد، 1380).