در بین افراد بشر کمتر کسی را می توان یافت که علاقه به موفقیت و پیشرفت نداشته باشد. انگیزه کسب موفقیت سبب می شود که انسان شرایط دشوار و سخت زندگی و محیطی را برای کسب موفقیت تحمل کند. نیـاز به موفقیـت و پیـروزی مانند سایر نیازها ظاهراً در سالهای نخستین عمر آموخته می شود و این آموزش تا اندازه زیادی متأثر از حس استقلال و عدم وابستگی است که از سوی پدر و مادر به فرزندان آموخته می شود (سیترز و پورتر[1]، 1372).

انگیزش پیشرفت یا همان نیاز به کسب موفقیت در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). دیوید مکللند (1961) اظهار کرده است که انگیزۀ پیشرفت عامل موثری در رشد اقتصادی می باشد. فرضیه اصلی وی این است که رابطۀ نیرومندی بین رشد اقتصادی و نیاز به  کسب موفقیت وجود دارد. منظور وی این نبود که نیاز به کسب موفقیت تنها تعیین کنندۀ رشد اقتصادی است، بلکه نمود و حضور بالای آن نقش مهمی در افزایش رشد اقتصادی بازی می کند (آنتونیت[2]، 2003).

 نیاز به کسب موفقیت یک انگیزه مهم در سازمانهاست، زیرا بسیاری از مشاغل مدیریتی و سمت های  کارآفرین و خطر پذیر، نیاز به چنین انگیزه ای برای دست یابی به موفقیت دارند. با این حال برخی از عوامل ممکن است پیشرفت و موفقیت افراد را در سازمانها و نهادها  تحت تاثیر قرار دهند که در این میان می توان به متغیرهایی چون تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد که پژوهش حاضر در صدد این است که رابطه تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به کسب موفقیت روسای قطار مسافری شرکت قطارهای رجاء مورد بررسی قرار دهد.

1-2- بیان مسئله

یکی از مباحث مهم در بحث مربوط به مدیریت مقولۀ انگیزش و ارضای نیازهای انسان است که عامل مهم و موثری در افزایش عملکرد در محیط کاری، افزایش بهره وری و کارآیی مراکز و سازمانها می باشد. بنابراین در دنیای امروز، سازمانها و نهادها چه دولتی و خصوصی درصدد شناسایی وضعیت انگیزش کاری افراد و عوامل موثر بر آن، برای بهبود کارآیی و بهره وری هرچه بیشتر آن  می باشند. به اعتقاد مک کللند شناخت افراد بر اساس انگیزه و به کار گماردن آنها در مشاغل، به موفقیت سازمانها کمک می کند، چون در این صورت ویژگیهای کارکنان و شغل آنان با یکدیگر متناسب خواهد بود (کولینز، هنگز و لاک[3]، 2004؛ به نقل از بیک زاد، عظیمی، بهرامی و رضائی، 1390).

انگیزۀ پیشرفت یا نیاز به کسب موفقیت[4] در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشانگر میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). مورای^[5] معتقد است که شخصیت یک فرد مرکب از انواع نیازهای گوناگون، دور از هم و اغلب متضاد و در حال کشمکش هستند که نیروی نهفته انگیزش رفتار انسانی را در خود دارند و یکی از نیازهایی که وی معرفی می­ کند نیاز به کسب موفقیت است (سیترز و پورتر، 1372). مورای نیاز را کوششی برای غلبه بر مشکلات و موانع می داند که موجب افزایش توانایی های مطلوب می گردد (خداپناهی، 1382). نیاز به کسب موفقیت محرکی است که فرد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورد. بنابراین نیازهای انسانی نماینده نیروی انگیزشی اولیه ای است که در پشت رفتار شخص در تشکیلات سازمانی قرار دارد (خوشروان، 1388).

 به اعتقاد مک کللند^[6] کسانی که احساس نیاز به کسب موفقیت بالایی دارند، از این جهت خود را از دیگران متمایز می دانند و همواره تمایل دارند کارها را به شیوه بهتری انجام دهند. آنان همیشه در پی موفقیتها و شرایطی برمی آیند که بتوانند مسئولیت حل مسئله را بر عهده گرفته و نتیجه عملکرد خود را به سرعت ببینند و بدین ترتیب در باره پیشرفت و یـا عـدم پیشرفت خود قضاوت و داوری می کنند، نکته حائـز اهمیــت ایـن که آنان همواره می کوشند تا از انجام کارهای ساده یا بسیار سخت اجتناب کنند (رابینز[7]، 1380). مطابق نظر نیوبالد[8] (1998؛ به نقل از رنجبریان، موسی پور و قزل ایاق، 1384) انگیزه موفقیت در کاربرد امروزی، انجام بهتر فعایلت توسط انجام دهنده آن است، به شرطی که این فعالیت را یک فرد بهتر از فرد دیگر انجام دهد. بنابراین می توان گفت که در سازمانها انگیزه کسب موفقیت، موجب تلاش بیشتر کارکنان برای دستیابی به موفقیت شده و کارکنانی که نیاز به کسب موفقیت بالاتری داشته باشند، به شغلهای تلاش برانگیز گمارده شوند.

جنیفر و گرت (1999؛ به نقل از رنجبریان و همکاران، 1384) معتقدند که افرادی که سطوح بالاتری از نیاز به کسب موفقیت را دارند، ویژگیهایی زیر را دارند: شغلهای چالشی را دوست داشته و دنبال استاندارهای بالاتری هستند، موقعیتهایی که مسئولیت شخصی بالاتری دارد را ترجیح می دهند، داشتن اهداف صریح و روشن برایشان دارای اهمیت است و علاقمند به دریافت بازخورد از عملکردشان هستند و واینر[9] (2006) اشاره کرده است که افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا انتظار موفقیت دارند و

 زمانی هم که با شکست مواجه می شوند بر تلاشهای خود می افزایند. نکته جالب اینکه شواهد حاکی از آن است که این نیاز و انگیزه را می توان از طریق آموزش افزایش داد (بودویت، بونو، و آنتونی[10]، 2001؛ هنسمارک[11]، 2003). احتمالاً ویژگیها و توانمندی های روانشناختی متعددی در نیاز به کسب موفقیت کارکنان موثر باشند که از جملۀ آنها می توان به تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد.

منظور از تاب آوری[12] فرایند و یا قابلیت سازگاری موفق با چالش ها و یا شرایط تهدید کننده است (اوشیو و همکاران، 2003). تاب­آوری را یک فرایند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش زا می دانند و به بیان دیگر، آن توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی-روانی در شرایط دشوار است (محمدی، آقاجانی و زهتاب­ور، 1390). البته تاب آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده­ فعال و سازنده ی محیط پیرامونی خود است. نوعی ترمیم خود، که با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی وشناختی همراه است (ماتسن[13]، 2001؛ راتر[14]، 1999؛ لوتار، سیچتی و بکر[15]،2000). شخص تاب آور منابع محافظتی در اختیار دارد که مقاومت او را در برابر تهدیدات، و به تبع آن بهداشت روانی بلند مدت او را بالا می برد. بلاک (2002؛ به نقل از نریمانی و عباسی، 1388) اظهار کرده است که تاب آوری یکی از سازه­های اصلی شخصیت برای فهم انگیزش، هیجان و رفتار است. گرچه پژوهشهای مختلف رابطه این سازه روانشناختی را با متغیرهای مربوط به سلامتی همچون سلامت روانی و هیجانی (آنگ، پرگمن، تونی، بیسکونتی و والاس[16]، 2006)، رضایت از زندگی (کوهن، فریدریکسون، براون، میکلز و کونوی[17]، 2009؛ ابولقاسمی، 1390؛ خلعتبری و بهاری، 1389)، استرس (تنانت[18]، 2002) نشان داده اند، اما توجه پژوهشی چندانی در حوزه سازمانی بدان نشده است و مطالعه­ ای رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. البته برخی مطالعه حاکی از این هستند که تاب آوری با فرسودگی شغلی مرتبط بوده و افرادی که سطوح بالاتری از آن را دارند، کمتر نشانه های فرسودگی شغلی را نشان می دهند. مطالعات منزس، فرناندز، هرناندز و کونتادور[19] (2006) و شاکری­نیا و محمدپور (1389) نشان داده اند که تاب آوری رابطه منفی با فرسودگی شغلی در پرستاران دارد و توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی را دارد. همچنین نریمانی و عباسی (1387) به این نتیجه دست یافتند که بین ابعاد فرسودگی شغلی و تاب­آوری در کارکنان زندان­ها رابطه معکوس وجود دارد و تاب آوری در پیش بینی فرسودگی شغلی آنها سهم معناداری دارد.

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

با توجه به شواهدی که نشانگر این است که کارکنان دارای نیاز به کسب موفقیت بالا دارای عملکرد بهتری در سازمانها هستند، نیازمند توجه و شناسایی هستند تا با گماردن آنها در جایگاه مناسب هم موجب افزایش رضایت در آنها شد و هم سازمانها را در دستیابی و نیل به اهدافشان یاری کرد. از این رو، شناسایی عوامل موثر بر نیاز به کسب موفقیت دارای اهمیت است که مطالعاتی چون مطالعه حاضر می تواند برای سازمانها مفید واقع شود.

مطالعه رفتار انسانی در سازمانها یکی از موضوعات مورد تاکید در علوم رفتاری است که به تجزیه و تحلیل نظام مند و علمی افراد، گروه ها و سازمانها می پردازد و هدف ان درک، پیش بینی و بهبود عملکرد فرد و در نهایت عملکرد سازمان است (بهشتی فر، 1380). سیترز و پورتر معتقدند، مفهوم نیاز به کسب موفقیت نه تنها برای درک رفتار انسان مهم است، بلکه برای درک عکس العمل فرد در محیط کار نیز اهمیت دارد. پرمایه سازی شغل از طریق ایجاد تنوع، خود مختاری و مسئولیت بیشتر در کار ، احتمالا عملکرد کارکنانی را که در شغل خود نیاز به تلاش بیشتری دارند، افزایش می دهد. از طرف دیگر مدیران را متوجه می سازد که قرار دادن کارکنان با انگیزه نیاز به موفقیت ضعیف در مسئولیت های بالا، نه تنها عملکرد این کارکنان را پایین می آورد، بلکه ممکن است عملاً عملکردی حاصل نشود (نایلی ، 1373).

آنچه مسلم است شناسایی وضعیت نیاز به موفقیت روسای قطار مسافربری شرط مهمی در افزایش کارآیی سازمان مربوطه می باشد و از اینرو لازم است عوامل موثر بر موفقیت آنان مورد بررسی قرار گیرد. به عبارتی عدم توجه به این مسئله می تواند از دستیابی افراد به پتانسیل موجودشان جلوگیری کند. علاوه بر این شناسایی عوامل موثر بر موفقیت کارکنان امروزه برای هر سازمانی از اهمیت اساسی برخوردار  است، و با شناسایی این عوامل می توان با برنامه ریزی مناسب و دقیق میزان کارکنان دارای انگیزه موفقیت بالا، کارآمد و هدفمند را شناسایی کرده و از آنها در زمینه های لازم سود جست و موجبات پیشرفت سازمان را فراهم ساخت.

همچینین با توجه به نظر دیوید مکللند (1961؛ به نقل از آنتونیت، 2003) که اظهار کرده است که انگیزۀ پیشرفت، عامل موثری در رشد اقتصادی می باشد، بنابراین با شناسایی عوامل و موانع مرتبط با کسب موفقیت و ارائه راه حل برای کاهش آنها و افزایش انگیزه موفقیت می توان به رشد اقتصادی جامعه نیز کمک کرد.

1-2) بیان مسئله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از تکنیکهای مهم و موثر در افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی‌های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است، تحول و پویائی هر سازمان، به میزان توانمندی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد، در واقع کارکنان هر سازمانی ثروت واقعی آن سازمان بوده و بدون داشتن نیروی انسانی توانمند و خلاق و با انگیزه هیچ سازمانی نمی‌تواند درعرصه رقابت دوام آورده و پایدار بماند، در واقع شرط توسعه پایدار هر سازمان و یا هر کشوری در نیروی انسانی توانمند و با انگیزه آن سازمان و کشور است (دنیادیده، 1389، 10).

بهره وری در شرکت مخابرات می‌تواند حاصل جمع افزایش کارائی خطوط ارتباطی و افزایش مکالمات موفق (اثر بخش) تلقی گردد. بهره وری در شرکت مخابرات نتیجه استفاده بهینه و مؤثر از منابع انسانی، کاهش ضایعات، ارائه خدمات در خصوص دایری تعداد تلفنهای ثابت (اعم از شخصی، دولتی، همگانی و …. )، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان (مشتری مداری)، ارائه سرویس‌های خوب، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً رشد و توسعه شرکت مخابرات را به دنبال خواهد داشت.

در این تحقیق سعی شده است با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه‌ای به بررسی ارتباط عوامل آموزشی، انگیزشی، مشارکتی و تفویض اختیار با توانمندسازی و تاثیر آنها بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی بپردازد و ضمن شناسائی عوامل موثر، راهکارهایی جهت ارتقاء بهره وری نیروی انسانی ارائه کند.

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد 58 و 62 مورد تاکید قرار گرفته است. همچنین در نظام اداری ایران (سازمانها و ادارات دولتی) موضوع توانمندسازی کارکنان را می‌توان در سیاستها و برنامه‌های توسعه و تحول اداری جستجو کرد. برنامه اول توسعه (1373 – 1368) طرح‌هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازمان دهی،‌ بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام‌ها و روش‌ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه (1378- 1373) سیاست‌هایی در زمینه افزایش بهره‌وری و تربیت نیروی انسانی تدوین شده است. در بـرنامه ســوم توسـعه (1383- 1379) در خصوص افزایش بهره وری دستگاه‌های اجرایی و مدیریت منابع انسانی پیش بینی گردیده است و همچنین برنامه چهارم توسعه (1388 – 1383) دیدگاه کاملاً تازه‌ای در امر نوسازی و تحول بخش دولتی ارائه داده است برخی از مواد قانون برنامه چهارم مرتبط با موضوع توانمندسازی است (ابطحی، عابسی، 1386، 22-21).

رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارائی و عملکرد، اجتناب ناپذیر کرده است. به خصوص سازمانها در زمینه‌های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت،‌ ناگزیر به توسعه و بهبود می‌باشند. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه‌ها، تغییرات تاثیرگذار محیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمانها را ناسازگاری یا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند. سازمانها به انعطاف پذیری به منظور پاسخگوئی به موقع بر روی فشارهای محیطی نیاز دارند. امروزه توانمندسازی، راهبرد افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان تلقی می‌شود توانمندسازی باید مهمترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود. همچنین به نظر می‌رسد که توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می‌کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. از نظر هال[1] (1994) امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم، در نظام‌های مدیریت خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان به منزله موضوع اصلی مربوط به عملکرد‌های رهبری و مدیریت، این امکان را برای سازمانها فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمانها را برای تامین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تامین بقا در سازمان های امروزی است. در سازمانها از کارکنان انتظار میرود که دست به ابتکار بزنند و مسئولیت اداره محل کارشان را بپذیرند، لذا کارکنان کنونی نیازمند آنند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند (همان منبع، 49- 48).

کانگر و کانانگو[2] (1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد (عبدالهی، نوه ابراهیم، 1385، 8).

1-4) اهداف تحقیق

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمند سازی کارکنـان و مولفه‌های بهره وری منابع انسانی در میان کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی.

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثر بخشی منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی.

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارائی منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی

– تعیین تفاوت بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی براساس خصوصیات جمعیت شناختی.

– بررسی روش های اجرائی توانمندسازی کارکنان در محیط داخلی شرکت‌مخابرات استان آذربایجان‌غربی.

1-5) کاربرد نتایج تحقیق

با توجه به بررسی‌ها و مطالعات صورت گرفته در رابطه با موضوع تحقیق حاضر، به نظر می‌رسد علاوه بر مسئولین و مدیران شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی، کلیه شرکتهای مخابراتی کشور بتوانند از این طرح استفاده نمایند زیرا این تحقیق در پی آن است که با ارائه راهـکارهای تـوانمندسـازی کارکنان باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان گردد.

1-6) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با مولفه‌های بهره وری منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیه فرعی:

• بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثربخشی منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.
• بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارایی منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.
• بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی آنان بر اساس خصوصیات جمعیت شناختی (جنس، سن، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت) تفاوت وجود دارد.

1-7) متغیرهای تحقیق

متغیر عبارت است از ویژگی واحد مورد مشاهده. به بیان دیگر متغیر نمــادی است که اعـداد یا ارزش‌ها به آن منتسب می‌شود (سرمد و همکاران، 1387، 39).

متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بـر روی متغیر دیــگر (متغیر وابسته) مشاهــده شـود (سرمد و همکاران، 1387، 43). در تحقیق حاضر توانمندسازی کارکنان متغیر مستقل می‌باشد.

متغیر وابسته: متغیری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (سرمد و همکاران، 1387، 44). بر مبنای پژوهش حاضر بهره وری منابع انسانی متغیر وابسته می‌باشد.

امروزه آموزش و پرورش یکی از اصلی ترین ارکان موفقیت و پیشرفت درتمام کشورهای جهان می باشد و هرجامعه یی که آموزش و پرورش قوی و کارآمدی داشته باشد شانس بیشتری برای پیشرفت دارد. آموزش و پرورش موفق، آموزش و پرورشی است که بتواند شرایطی را فراهم کند که همه دانش آموزان آن بتوانند به سطح بهینه توانایی خود برای مفید بودن در جامعه آینده برسند، و بدیهی است که چنین امری بدون داشتن برنامه ریزی های موفق و بدون وجود معلمان و مشاوران کار آمد میسر نمی باشد. از آنجا که موفقیت و پیشرفت در جوامع امروزی به میزان زیادی مستلزم گذراندن دوره های تحصیلی و سال ها تلاش و صرف وقت در محیط های آموزشی است که این امر مستلزم صرف هزینه های فراوان هم برای خانواده ها و هم برای نهادهای تربیتی است، بنابراین نهادهای تربیتی باید نهایت تلاش خود را در جهت پیشرفت دانش آموزان و افزایش بازدهی سرمایه گذاری های خود به کار گیرند زیرا دانش آموزان از جمله سرمایه های ارزشمند هر جامعه ای هستند که آینده جوامع به تربیت صحیح آنها بستگی دارد. در نتیجه جوامع برای تضمین موفقیت خود در آینده باید برای تربیت و پرورش هر چه بهتر این سرمایه ها تلاش کنند و سعی کنند موانع پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را بر طرف کنند.

        متاسفانه تعداد زیادی از دانش آموزان با وجود تلاش های فراوان نهادهای تربیتی و خانواده ها به سطح بهینه یادگیری نمی رسند، که به این دانش آموزان در اصطلاح دانش آموزان کم پیشرفت می گویند. این دانش آموزان با وجود این که از سطح هوشی و عقلانی طبیعی برخوردارند، در رسیدن به اهداف آموزشی با مشکل مواجه می شوند. این دانش آموزان ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. بنابه دلایلی نمی توانند به توانایی های خود دست پیدا کنند و در نهایت از درس و مدرسه جدا می شوند و این مسئله به صورت چالشی هم برای آموزش و پرورش و هم خانواده ها شده است که نیازمند بررسی و برنامه ریزی دقیق برای برخورد با این مسئله       می باشد. بنابراین چالش اصلی برای مربیان در حال حاضر پیدا کردن شیوه هایی است که بتواند این دانش آموزان را مجدداٌ با فرایند تعلیم و تربیت مرتبط سازند (دونا[1]، فورد و آنتونیت[2]، 1997؛ مویر[3]، 2000؛ و ویگلی[4]، 2008).

1-1.بیان مساله

     پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، یکی از شاخص های مهم در ارزیابی آموزش و پرورش است و تمام کوشش ها و کشش های این نظام، در واقع برای پوشاندن جامه عمل به این امر است. به عبارتی، جامعه و آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت فرد، رشد و تکامل موفقیت آمیز وی و جایگاه او در جامعه، علاقه مند و نگران است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آنچنان که باید، پیشرفت و تعالی یابد (فراهانی، 1994به نقل از پاییزی، شهر آرای، فرزاد و صفایی، 1386).  

     با توجه به اینکه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یکی از ملاک های کارآیی آموزشی است، کشف و بررسی متغیرهای تاثیر گذار بر عملکرد تحصیلی، به شناخت بهتر و پیش بینی متغیرهای مؤثر در مدرسه می انجامد. بنابراین بررسی متغیرهای که با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یکی از موضوعات اساسی تحقیق در نظام آموزش و پرورش است (همان منبع).

     با توجه به آنچه گفته شد، پیشرفت تحصیلی از مهمترین اهداف آموزش و پرورش هر جامعه یی است و جوامع برای دست یابی به آن تلاش می کنند. اما با وجود این در هرمحیط آموزشی دانش آموزانی وجود دارند که بی انگیزه اند، با تکالیف درگیر نمی شوند و کم پیشرفت هستند و این برای هر آموزش و پرورشی یک چالش است که باید برای برطرف نمودن آن راه حل هایی را پیدا کند (مویر، 2000).

     یکی از سؤالات مهمی که اکثر معلمان با آن روبرو هستند این است که چگونه می توان همه دانش آموزان را برای یادگیری برانگیخته کرد؟. هم معلمان و هم دانش آموزان در برخورد با این مشکل دچار ناکامی و آشفتگی می شوند، و برای کار با دانش آموزانی که به درس علاقه ندارند و بی انگیزه اند به چالش کشیده می شوند واین دانش آموزان نیز دلسرد می شوند، به آنها گفته می شود که باید موادی را یاد بگیرند که آنها احساس می کنند در زندگی شان قابل کاربرد نیستند، خسته می شوند و کم کم به این عقیده می رسند که آنها شکست خورده یا نادان هستند. به بسیاری از آنها برچسب ناتوان یادگیری، درمعرض خطر و دانش آموز کم پیشرفت داده می شود(همان منبع).

      در مورد علت های کم پیشرفتی روان شناسان مختلف، علت های گوناگونی را ذکر کرده اند. ساوسا[5] (2003) مشاهده کرده است که ترکیبی از عوامل مربوط به خانه و مدرسه می توانند باعث کم پیشرفتی شوند. گالاگر[6](1991) کمبود انگیزش را در میان دانش آموزان ابتدایی، راهنمایی و متوسطه یکی از علل کم پیشرفتی می داند. بر پایه تحقیقات اخیر در رشد شناختی و درک مطلب، برای این مشکل دانش آموزان کم پیشرفت در هر زمینه تحصیلی می توان موارد زیر را ذکر کرد:

• درک ناکافی آنها از چگونگی انتخاب، سازگاری و راهبردهای نظارت بر یادگیری؛

 2-  انگیزش ناکافی آنها برای کاربرد  فعالانه درک و فهم خودشان(رایان[7]، 1989؛به نقل از چکوو[8]، 2009).

     یکی از عواملی که در ناموفق بودن دانش آموزان می تواند نقش داشته باشد، مربوط به خود دانش آموزان   است. این ممکن است مربوط به  بد کارکردی شخصیتی و یا نگرشی دانش آموزان نسبت به مسئله باشد که این می تواند بطور مناسبی از طریق انگیزش هدایت شود. مشکلی که دانش آموزان ناموفق با آن روبرو هستند، اغلب شامل کمبود انگیزش، اعتماد به نفس پایین، فقدان خود کنترلی و بی نظمی می باشد (سراج، علی، مهدی، سوین و داوال،[9] 2007).بسیاری از محققین بر این باورند که خودپنداره مثبت با عملکرد تحصیلی دانش آموزان رابطه دارد (بلکاسترو، 1985؛ برکلین و برکلین[10]، 1967؛ دیاز، 1998؛ فورد، 1996؛ فاین و پیت، 1980به نقل از رایس و مک کوچ[11]، 2000). رایس و مک کوچ (2000؛ به نقل از باسلانتی، 2008)ویژگیهای کلی را که با پیشرفت کم رابطه دارند به شرح زیر فهرست کرده اند:

 1-عزت نفس پایین، خود پنداره پایین، خودکارآمدی پایین؛

 2-بیزاری، کناره گیری، بی اعتمادی و بد بینی؛

3- افسردگی، ترس از موفقیت، نگرش منفی نسبت به مدرسه؛

4- وابستگی، پشتکار کمتر نسبت به دیگر دانش آموزان، فقدان انگیزش؛

5- فقدان رفتار هدف گرا، شکست در تنظیم اهداف واقع بینانه ؛

6- راهبردهای خودتنظیمی ضعیف، عدم تحمل ناکامی، فقدان خودکنترلی؛

7- کمال گرایی، اهمال کاری، تفکر همه یا هیچ .

     عامل دیگری که بر عملکرد دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر می گذارد خود پنداره ی ضعیف آنهاست (مویر، 2000). خود پنداره تحصیلی به دانش و ادراک افراد درباره خودشان در موقعیت های پیشرفت تحصیلی اشاره دارد (ویگفایلد و کارپاتیان[15]، 1991؛به نقل از فرلا[16]، والک و کای[17]، 2009). کم پیشرفتی به خودپنداره پیوند خورده و می تواند به صورت یک پیشگویی خودکام بخش[18] عمل کند. اگر دانش آموزان خودشان را به صورت یک شکست خورده درک کنند، ممکن است  خودشان را در قبال چیزهای ممکن در محدودیت های خودتحمیلی  قرار دهند. برای این دانش آموزان نمرات خوب به شانس و تصادف نسبت داده می شوند و نمرات ضعیف باعث تقویت خودپنداره منفی می شوند.  موروزک و لیتل[19](2006) بر اساس یک سری از مطالعات مربوط به شخصیت بر این باورند که خودپنداره از طریق محیط توسط کودکان ، یعنی خانه و مدرسه یاد گرفته می شود. خود پنداره منفی می تواند باعث کم پیشرفتی شود(چکوو، 2009).

     پژوهش های اخیر درباره رابطه ی خودپنداره ی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نشان داده اند که این رابطه دو سویه است (مارش و همکاران، 2005؛به نقل از تاتیانا وهمکاران[20]، 2009). بدین معنی که تجارب موفقیت قبلی خود پنداره آینده فرد را تحت تاثیر قرار داده و این خود پنداره نیز پیش بینی کننده موفقیت های بعدی است، حتی اگر موفقیت های قبلی جزئی باشند (مارش، 1987).

      چنانکه قبلا ذکر شد، فقدان انگیزش یکی از دلایل عدم پیشرفت دانش آموزان است و همان طور که بندورا متذکر می شود ارزیابی های خودکارآمدی تاثیر عمیقی بر سطح انگیزش افراد دارد. بنابراین با افزایش سطح خودکارآمدی و خود پنداره دانش آموزان می توان به میزان زیادی پیشرفت دانش آموزان را تحت تاثیر قرار داد. از این رو معلمان و مسئولان آموزش و پرورش باید برای ایجاد انگیزه و افزایش سطح خودکارآمدی و خودپنداره تحصیلی دانش آموزان برنامه ریزی کرده و راهبردهایی را برای کار با این دانش آموزان به کار گیرند.

     با بررسی پیشینه پژوهشی به نظر می رسد که رویکرد مداخله یی واحدی برای کار با دانش آموزان کم پیشرفت وجود ندارد، بلکه چندین رویکرد مختلف در این زمینه مطرح شده است (باربارا[21]، 2005). و بیشتر رویکردهای موجود بر محور مشاوره و انگیزش تمرکز دارند.

      از نظر بوتلر(2009) از جمله گروهی که می توانند از مصاحبه انگیزشی سود ببرند، دانش آموزان کم پیشرفت مدارس متوسطه هستند. در اکثر مدارس متوسطه گروهی از دانش آموزان وجود دارند که متناسب با توانایی خود عمل نمی کنند. این دانش آموزان ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. اگر مشاور مدرسه بخواهد با یکی از این دانش آموزان در مورد اهمیت مدارس متوسطه و اهمیت دستیابی به اهدافشان صحبت کند ممکن است که دانش آموز زیاد از این موضوع راضی نباشد، مقاومت نشان دهد و اولویت های دیگری داشته باشد. اگر چنین مشاوری از روش مصاحبه انگیزشی استفاده کند نتیجه ممکن است متفاوت از این باشد. اگر مشاور در مورد اهداف و ارزش های دراز مدت دانش آموز با وی صحبت کند، به دانش آموز اجازه داده است که خودش اهدافش را بسازد. مشاور سپس می تواند به ایجاد اختلاف بین رفتار جاری دانش آموز و هدف او دست بزند، زیرا دانش آموز برای رسیدن به اهدافش باید در مدرسه موفق باشد.

     با توجه به مبانی نظری و پژوهشی به نظر می رسد که مصاحبه انگیزشی سبک مشاوره  مناسبی برای برخورد با مسئله کم پیشرفتی دانش آموزان باشد. برای یک مشاور یا معلم خیلی مهم است که در هنگام طراحی برنامه از مراحل رشد نوجوانان اطلاع داشته باشد زیرا هر تکنیک درمانی با نوجوانان موثر نمی باشد. بنا بر این در برخورد با

 مسائل و مشکلات دانش آموزان که در سن نوجوانی به سر می برند، باید از روش مناسبی استفاده کرد که روش مصاحبه انگیزشی می تواند خیلی موثر باشد زیرا یک مولفه کلیدی در این روش این است که منبع تغییر و حل مسئله دانش آموزان خود آنها هستند(بوتلر، 2009).

     دانش آموزان کم پیشرفت نیاز دارند که برای آنها ارزش قائل شوند و به آنها علاقه نشان دهند و این به معنی نزدیک تر شدن به آنها به صورت فردی یا گروهی می باشد و با توجه به اینکه مصاحبه انگیزشی یک سبک مشاوره مراجع محور است و مسئولیت انتخاب و تغییر را به عهده مراجعان(دانش آموزان) می گذارد،  در نتیجه می تواند در کار با دانش آموزان کم پیشرفت روش خیلی موثری باشد (چکوو، 2009).

     نوجوانان، اغلب با رویکردهای درمانی که خیلی شناختی هستند مشکل دارند، زیرا آنها  از لحاظ مهارت های شناختی در حال رشد هستند، لذا برای آنها ممکن است به طور کلامی صحبت کردن در مورد «خود» مشکل باشد (کیدزگروس[27]، 2009؛ به نقل از بوتلر، 2009). در طول دوره نوجوانی رشد شناختی در حال گذر از عملیات عینی به مرحله عملیات صوری و تحلیلی تر می باشد. و نوجوانان شروع به سوال کردن در مورد استاندارد های اجتماعی و گروه حاکم می کنند، که این انتقال و تغییر متناسب با اصول مصاحبه انگیزشی می باشد زیرا این روش بیشتر از آنکه به مراجع بگوید که چه کار بکنند به هر مراجع اختیار می دهد که خودش اهداف و ارزش هایش را بسازد و برای تغییر رفتارش برانگیخته شود (همان).

      با توجه به اینکه مصاحبه انگیزشی در زمینه های مختلفی به کار گرفته شده است، اما اثربخشی آن در حوزه بسیار مهم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت مورد بررسی قرار نگرفته است. به نظر می رسد که مصاحبه انگیزشی روش مناسبی برای برخورد با این چنین مسائل تربیتی باشد (مک نامارا، 1992، 1998؛ به نقل از اتکینسون و کیتل، 2009).  براین اساس پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این مسئله است: که آیا مصاحبه انگیزشی بر خودکارآمدی، خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد؟

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش

     پیشرفت تحصیلی از مهم ترین اهداف آموزش و پرورش هر جامعه ای است و جوامع برای دست یابی به آن تلاش می کنند. اما با وجود این در هرمحیط آموزشی دانش آموزانی وجود دارند که بی انگیزه اند، با تکالیف درگیر نمی شوند و کم پیشرفت هستند و این برای هر آموزش و پرورشی یک چالش است که باید برای برطرف نمودن آن راه حل هایی را پیدا کنند (مویر، 2000). گرین[28](2004) معتقد است که بچه ها با یک تمایل سیری ناپذیر برای یادگیری و جذب اطلاعات درباره جهانی که در آن زندگی می کنند به دنیا می آیند و به طور ژنتیکی برای ایجاد مهارت ها و توانایی های جدید برنامه ریزی شده اند. وقتی بچه ها روز های اول مهد کودک را شروع می کنند، اغلب آنها هیجان زده و مشتاق هستند تا دنیای جدید یادگیری در مدرسه را شروع کنند. اما متاسفانه با گذشت زمان، برای برخی از دانش آموزان هیجان و شور و شوق به تدریج از بین می رود. بچه ها رفتارها و نگرش های ناسازگارانه نسبت به چیزهایی که قبلاٌ مشتاق آنها بودند پیدا می کنند. آنها کار در کلاس را خیلی سخت می دانند، احساس می کنند که توانایی استفاده از شایستگی هایشان را در کسب موفقیت های تحصیلی ندارند. به مرور که زمان می گذرد، نگرش ها و رفتارهای منفی افزایش می یابد، اعتماد به نفس آنها نیز آسیب می بیند. رفتارهای خرابکارانه به وجود می آید و چرخه کم پیشرفتی شروع می شود. بچه ها نمی دانند که چگونه یاد بگیرند، و حتی نمی دانند که چه چیزی برای آنها بد است، و آنها حتی برای موفقیت تلاش نمی کنند. کم کم مدرسه برای آنها چیزی اجباری می شود و هر چیزی که به آن مربوط باشد به صورت منفی ادراک می شود (شلی[29]، 2008). بنا براین نیاز است که مدارس برای برخورد با این مشکل راه حلی پید کنند.

      یکی از دلایل بسیار مهم پیشرفت کم دانش آموزان که پ‍ژوهشگران زیادی به آن اشاره کرده اند «فقدان انگیزه» می باشد (رایس و مک کوچ، 2000؛ گالاگر، 1991؛ ساوسا، 2002 به نقل از چکوو، 2009). بنا بر این هرگونه برنامه و مداخله یی که بر روی دانش آموزان کم پیشرفت انجام می شود، باید بر عنصر انگیزش تاکید داشته باشد که مصاحبه انگیزشی روش مناسبی به نظر می رسد.

     دانش آموزان کم پیشرفت ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. اگر مشاور مدرسه بخواهد با یکی از این دانش آموزان در مورد اهمیت مدارس متوسطه و اهمیت دستیابی به اهدافشان صحبت کند ممکن است که دانش آموز زیاد از این موضوع راضی نباشد و مقاومت نشان دهد و اولویت های دیگری داشته باشد. اگر چنین مشاوری از روش مصاحبه انگیزشی استفاده کند نتیجه ممکن است متفاوت از این باشد. اگر مشاور از دانش آموز در مورداهداف و ارزشهای دراز مدتش سوال کند، به دانش آموز اجازه داده است که خودش اهدافش را بسازد. مشاور سپس می تواند به ایجاد اختلاف بین رفتار جاری دانش آموز و هدف او دست بزند، زیرا دانش آموز برای رسیدن به اهدافش باید در مدرسه موفق باشد (بوتلر، 2009).

      همان طور که قبلا ذکر شد، یکی از دلایل پیشرفت کم، خودکارآمدی پایین است (باسلانتی، 2008) و با توجه به اینکه یکی از اصول زیر بنایی مصاحبه انگیزشی حمایت از خودکارآمدی مراجعان است، بنابراین روش مصاحبه انگیزشی با تقویت خودکارآمدی دانش آموزان می تواند به بهبود عملکرد این دانش آموزان کمک کند. موسسات آموزشی اغلب در تلاش برای کمک به دانش آموزان برای کسب اطلاعات، مهارتها و شایستگی ها هستند. اگرچه رفتارهای شایسته بطور عمده بر کسب اطلاعات و مهارت ها مبتنی هستند، اما با این حال آشکار است که خودکارآمدی دانش آموزان نقش پیش بینی کننده یی در ارتباط با عملکرد دانش آموزان، انگیزش و یادگیری آنها دارد. بنابر این خیلی مهم به نظر می رسد که موسسات آموزش عالی باید به رشد خودکارآمدی دانش آموزان توجه داشته باشند. شناختن عواملی که بر رشد خودکارآمدی دانش آموزان تاثیر دارند می تواند به این موسسات در ایجاد و طراحی برنامه هایی که خودکارآمدی دانش آموزان را افزایش می دهد  کمک کند (دینتر[30]، داچی و سگر[31]، 2010). مصاحبه انگیزشی در ابتدا در زمینه مشاوره ی اعتیاد مورد استفاده قرار گرفته است، اما پتانسیل استفاده در مدرسه را دارد و این امر در پژوهش ها  (اتکینسون و وودز، 2003؛ کلی و لاپورس[32]، 2006) نشان داده شده است.

     نوجوانان ممکن است که گروه خیلی چالش برانگیزی برای کارکردن باشند، زیرا آنها ممکن است خیلی دوسوگرا و مقاوم باشند. آنها دوست ندارند که به آنها گفته شود که چکار بکنند و چکار نکنند و چگونه کار بکنند و یا چطوری فکر بکنند. نوجوانی دوره جستجوی ارزشها و اهداف است و دخالت بزرگترها ممکن است از جانب نوجوانان به طور منفی تفسیر شود. به زعم بوتلر (2009) بیشتر روش های شناختی-رفتاری سنتی، به جای تغییر باعث مقاومت نوجوانان می شوند، زیرا نوجوانان احساس می کنند که اعمالشان در کنترل خودشان نیست. با بهره گرفتن از مصاحبه انگیزشی افراد، مسئول انتخاب اهداف و ارزش ها برای خودشان می شوند و رفتارشان در کنترل خودشان قرار می گیرد.

      با توجه به اینکه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از اهداف مهم و یکی از شاخص های پیشرفت هر جامعه یی است و موسسات آموزشی هر ساله هزینه های هنگفتی را صرف تعلیم و تربیت دانش آموزان می کنند، در نتیجه برای حداکثر بهره وری از این سرمایه گذاری باید راهبردها و روش هایی را برای برخورد مؤثر با دانش آموزانی که پیشرفت کمی دارند به کار گیرند. بالدوف[33] (2009) معتقد است موضوع دانش آموزان کم پیشرفت یک مسئله مهم و اساسی در تعلیم و تربیت محسوب می شود؛ که از تعریف آن گرفته تا شناخت دلایل آن و ایجاد یک برنامه مداخله ای هدفمند برای جلوگیری از وقوع آن، نیازمند بررسی و تحقیق است.

     با توجه به توضیحاتی که داده شد، پژوهش در زمینه برنامه های مداخله یی جهت بهبود عملکرد تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت ضروری می باشد. با توجه به دامنه ی گسترده ی کاربردهای مصاحبه انگیزشی و پتانسیلی که برای کاربرد در حوزه تعلیم و تربیت دارد، ضروری است که در این زمینه پژوهش هایی صورت پذیرد.

1-3. اهداف پژوهش

هدف کلی: هدف کلی این پژوهش بررسی اثر بخشی مصاحبه ی انگیزشی بر  بهبودخودکارآمدی،خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت پسر مدارس متوسطه شهر ارومیه در سال تحصیلی 90-89 می باشد.

اهداف اختصاصی پژوهش:

1- بررسی  اثر بخشی  مصاحبه انگیزشی بر بهبود خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت

2- بررسی اثر بخشی  مصاحبه انگیزشی بر بهبود خودپنداره تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت

3- بررسی اثر بخشی روش مصاحبه انگیزشی بر بهبود پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت

1-4. فرضیه های پژوهش

• مصاحبه انگیزشی بر بهبودخود کارآمدی  دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد.
• مصاحبه انگیزشی بر بهبود خود پنداره ی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد.
• مصاحبه انگیزشی بر بهبود پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد.

1-5. متغیرهای پژوهش

متغیر مستقل: مصاحبه انگیزشی

متغیرهای وابسته: خودکارآمدی ، خودپنداره ، پیشرفت تحصیلی

متغیرهای کنترل: جنس، سن، هوش، پایه تحصیلی،  

به عبارت دیگر، به منظور انعطاف پذیر شدن تجارت، کارفرمایان لازم دیده اند که منابع انسانی را انعطاف پذیدتر سازند که این خود موجی گرایش به سوی شایستگی های محوری شده است (صالحی عمران، 1387). رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است (ازکلیک و فرمن، 2006). بنابراین اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر می شود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روش های سنتی وجود دارد، حل می کند (احدزی و همکاران، 2008).

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد (کرمی و صالحی، 1388). از شایستگی ها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده می شود. همچنین مطالعات موردی نشان می دهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر افزایش بهره وری کارمند، کاهش هزینه های آموزش، کاهش جا به جایی کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند (رابینسون و همکاران، 2007).

به علاوه، استفاده از شایستگی ها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان. مدل های شایستگی به مرتبط کردن رفتار افراد با استراتژی ها، اهداف و ارزشهای سازمانی کمک می کند و در سطح سازمانی نیز برای هدایت تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد (ویکراماسینگ و زویزا، 2009).

1-2 بیان مساله تحقیق

در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینه های علمی گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد (مجاب[1] و همکاران، 2011). در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نقش ها و مسئولیت های شغلی تاکید می شود (کلارک و ارمیت[2]، 2010 ) ، اما با بررسی آنها نتیجه می گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی، 1386). در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان می شود :

به اعتقاد سانچز[3] (به نقل از چیانگ[4] و همکاران، 2006) شایستگی ها مجموعه ای دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگی ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و توسعه بهبود یابند.

شایستگی ها فرد را قادر می سازند تا کار را ماهرانه ( نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی .

چیورز و چیتام[5] (به نقل از چیانگ وهمکاران، 2006) یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان می کنند. شایستگی عملکرد کاملاً موثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه ای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام[6] (به نقل از چیانگ و همکاران، 2006) شایستگی ها را مجموعه رفتارهایی تعریف می کنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند.

برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرش تعریف می کند «که فرد را توانمند می کند تا به طور موثر، فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006 ).

نکته مهم درباره شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی و طبقه بندی آنها داشته باشیم و براساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم.

از آنجائیکه داشتن این ابعاد و مولفه های شایستگی برای همه مدیران در دنیای متلاطم و تغییرات سریع امروزی، برای رسیدن به موفقیت و بهره وری از الزامات اولیه است و همچنین با توجه به اینکه در دنیای امروزی، داشتن شایستگی های لازم برای مدیران سازمانها و بخصوص سازمان های دولتی برای افزایش توان پاسخگویی آن سازمانها و افزایش رضایتمندی شهروندان و مردم و ایجاد اعتماد عمومی امری اجتناب ناپذیر می باشد (نژاد ایرانی و خاکی، 1386)، لذا در تحقیق حاضر، محقق در صدد است که با بهره گرفتن از یکی از مدلها و دیدگاه های علمی، وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران را در سطح سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی بررسی نماید و به یافته ها و نتایج علمی و عینی در این خصوص برسد و مدل مناسب برای توسعه ابعاد این شایستگی را در سازمان های مذکور ارائه نماید.

1-3 پرسش آغازین تحقیق

در پژوهش حاضر، پرسش آغازین تحقیق عبارت است از:

وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی در چه حدی می باشد؟ اولویت وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های مذکور به

 چه ترتیب می باشد؟ و مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران به چه صورت می باشد؟

1-4- اهمیت و ضرورت موضوع  تحقیق

بنابراین، توجه به عواملی همچون انتظارات از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهادن رویکرد مدیریت مبتنی بر شایستگی، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان از طریق به کارگیری شایستگان در سطح کارکنان و مدیران، استقرار فرایندهای شایسته سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر شایستگی، توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و … ضرورت نیاز به یک مدل جامع شایستگی در عرصه مدیریت به ویژه در بخش دولتی کشور احساس می شود.

در این صورت، با مشخص شدن وضعیت ابعاد و اولویت آنها، می‌توان با تمرکز بر آن ابعاد کارایی و اثربخشی مدیران و کارکنان بخش دولتی استان آدربایجان غربی را افزایش داده و مدیران شایسته‌ای را به کار گرفت.

1-5 اهداف تحقیق

الف- اهداف اصلی:

• تعیین وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی و اولویت بندی آن ابعاد و ارائه مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران

ب- اهداف فرعی:

• تعیین وضعیت نفوذ و تأثیرگذاری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت مسئولیتهای اجتماعی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت توانایی تحقیق و بررسی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت نیاز به موفقیت مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت توانایی تصمیم گیری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت مهارتهای بین فردی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت خلاقیت و نوآوری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت اعتماد به نفس مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت توانایی مدیریت منابع انسانی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• اولویت بندی ابعاد مذکور در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی به منظور تعیین نقاط ضعف ها و قوتها.

ج- هدف کاربردی:

بر اساس یافته های این تحقیق، نقاط ضعف و قوت ابعاد مختلف شایستگی مدیران سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی مشخص می شود و لذا بر اساس آنها، مدل مناسب برای توسعه شایستگی های مدیران در این سازمانها به منظور افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان های دولتی استان ارائه می شود.

1-6 چارچوب نظری

1. نفوذ و تأثیرگذاری،
2. مسئولیت اجتماعی،
3. توانایی پژوهش و بررسی،
4. نیاز به موفقیت،
5. توانایی تصمیم گیری،
6. مهارت های بین فردی،
7. ابتکار و نوآوری،
8. اعتماد به نفس و
9. توانایی مدیریت منابع انسانی.

همانگونه که آفریدگار خلقت اولیه ما را به نحو احسن قرار داده، نیز در خلقت های ثانویه که به امر او به ما سپرده شده باید نهایت دقت، پاکی و امانتداری را بکار ببریم.

بنابراین ارزش نطفه از طرف خدای متعال بسیار تأکید شده تا بشر به گمراهی و هلاکت نیفتد.

اهداء یا فروش اسپرم به هر نحوی از نظر اکثر علما اشکال دارد و حرام است ولی عکس آن اشکال ندارد یعنی اهداء یا فروش تخمک حرام نیست و انگشت دقیقاً روی میاه یعنی اسپرم گذاشته شده بنابراین اینکه آیا می‌شود به قول اکراه عمل نمود و به خاطر اختلاط میاه و سایر موانع شرعی و عرفی اهداء یا فروش اسپرم را متوقف کرد؟ سؤالی است که ما به دنبال جواب آن در این پایان نامه هستیم. تا کنون تلاش حقوقدانان و پزشکانی که به دنبال اثبات و رفع ایراد و اشکال از این مورد هستند با شکست مواجه شده اند زیرا اینان به قول اقل می‌خواهند توسل بجویند و بر اثر گذشت زمان زمینه را در جامعه فراهم کنند که زوجهای نابارور بتوانند از اسپرم غیر استفاده کنند و ما می‌دانیم که از نظر حقوقی نیز موانعی دارد که این موانع بر طرف نگردیده است. هر چند ما اهدای اسپرم را داوطلبانه اعلام کنیم نه فروش، باز موانعی از جمله اینکه قوانین فرانسه در مواردی پس از گذشت زمان زیادی در این باره به بن بست رسیدند و آن را ممنوع اعلام کرده اند از جمله موانع اخلاقی و اجتماعی که ذیلاً به آن اشاره خواهد رفت.

اینک جهان در این زمینه بین دو محذور واقع شده. از طرفی زوجهای نابارور می‌خواهند صاحب فرزند شوند و از طرف دیگر موانع اخلاقی، اجتماعی و حقوقی بسیار بر سر راه دارد که عبور از این موانع سخت است. البته خوشبختانه در قوانین اسلام مشکلات کمتر به چشم می‌خورد و موانع بیشتر عرفی است که امیدواریم قوانین بتوانند صریح بیان شوند و راه را برای استفاده از تکنولوژی و علم در این زمینه هموار سازید.

در ایران وجود یک و نیم میلیون زوج نابارور یعنی حدود 15-10 درصد و از سویی نگرانی زوجهای جوانی که زندگی مشترکی را برای آینده ای شیرین پایه ریزی می‌کنند همواره یکی از مشکلات جامعه به شمار می‌رود گر چه متولیان بهداشت و درمان، نازایی را یک بیماری تلقی نمی کنند و جز عملهای لوکس و زیبایی می‌نگرند و سازمان های بیمه گر هم با دیدن هزینه های درمان گران و سنگین این بیماری را متقبل نمی شوند، اما مشکلات روحی روانی ناشی از آن بنیاد زندگی زوج های جوان را تهدید می‌کند چرا که این زوجها بعضاً تصمیم به ازدواج مجدد می‌گیرند که این امر معمولاً به طلاق می‌ انجامد شایسته است که مسئولین امر جهت ارتقای فرهنگ باروری به گونه ای دیگر عمل کنند. از سوی دیگر وجود مراکزی که راه های درمان این بیماری را به طرق مختلف تبلیغ می‌کنند و نبود نظارت کافی و دقیق بر عملکرد آنها از سوی وزارت بهداشت، موجب شده زوج های جوان علیرغم پرداخت هزینه های گران در، بسیاری از موارد نتیجه مطلوب نگیرند. این در حالی است که از نظر روحی پیش از پیش آسیب پذیر می‌شوند.

بشر همواره سعی داشته است با اتکا به قدرت تفکر و خلاقیت خود و در نتیجه به کارگیری تکنولوژی نوین و روش های علمی مدرن در بهره برداری از طبیعت زندگی را برای خود مطبوع و لذت بخش ساخته و گره هایی را که سابقاً عاجز از گشودنش بوده، باز نماید. لیکن در برخی از موارد مشکلات جدیدی را به وجود آورده که از عرصه سلامت و بهداشت و محیط زیست پا را فراتر گذارده به حیطه باورهای مذهبی، ارزش های اخلاقی و روابط حقوقی میان انسان ها گام نهاده است.

همان طور که اشاره شد این امر نیز همچون سایر دستاوردهای بشری، عوارض و مشکلات عدیده‌ای را به دنبال داشته که اکنون پس از گذشت 22 سال از تولد نخستین محصول این روش، همچنان علمای فقه، حقوق و اخلاق پاسخ مناسبی برای متقاضیان ارائه نکرده و در اکثر کشورهای جهان قانون مدونی جهت این امر مهم و حیاتی وضع نشده است.

آنچه در کشورهای اسلامی نظیر ایران به لحاظ مقید بودن به مذهب بیشتر مورد توجه قرار گرفته، حکم تکلیفی این گونه امور بوده است و کمتر به احکام وضعی انواع روش های تلقیح مصنوعی پرداخته شده است که اهمیت قسمت اخیر اگر بیش از قسم اول نباشد کمتر نیست. لذا با عنایت به این ضرورت و گستردگی موضوع و از آنجا که دانش حقوق یگانه علمی است که متکفل ارائه راه حلهای مناسب برای این قبیل مشکلات و مسائل خاص می‌باشد، ناگزیر است که همراه با این مسایل نو ظهور گام بردارد و برای این گونه پرسشها، پاسخهای مناسب ارائه دهد. خوشبختانه دانش حقوق در قواعد و مقررات موضوعه خلاصه نمی شود بلکه حقوق دانشی است با قواعد و ضوابط کلی و اصول عامه ای که به مثابه اهرمهای استنباط در اختیار حقوقدانان قرار می‌گیرد، لذا با تکیه بر این اصول عمومی، حقوقدانان قادر خواهند بود که با هر گونه مسایل جدید حقوقی که در رویاروی ایشان قرار می‌گیرد و شاید در قوانین موضوعه هم سخنی از آن نرفته باشد، برخورد مناسب نموده و جوابهای صحیح و راه حلهای شایسته ارائه دهند.

مسأله تلقیح مصنوعی انسان که موضوع بررسی و تحقیق ما در این نوشتار قرار گرفته است، یکی از پدیده های نوینی است که با شکوفایی دانش پزشکی پا به عرصه هستی نهاده و به تبع آن منشأ ایجاد مسائل مختلف حقوقی شده است و بدلیل آنکه این موضوع یکی از موضوعات نوین می‌باشد، متأسفانه در حقوق مدون و قوانین موضوعه ایران بحثی محکم و قابل دفاع از آن به میان نیامده است. از این رو برای تحقیق و مطالعه در حواشی جنبه‌های حقوقی این مسأله ناگزیر باید از اصول کلی و ضوابط عامه استمداد جست ناگفته نماند تلقیح مصنوعی از رخدادهایی است که در مورد آن نصّ خاصی وارد نشده است ولی (حکم آن) از حوزه عام و اصول کلی خارج نیست و به همین خاطر فقها در جهت اطاعت از دستور پیشوایان خود: «بیان اصول و قواعد بر ماست و استخراج جزئیات بر عهده شماست» تلاش خود را برای استنباط حکم این مسأله از دو منبع یاد شده بکار گرفته اند. حقیر نیز با انطباق نوشته های فقهی و حقوقی سعی بر آن دارم که آخرین دستاوردهای بشری را برای حل این معضل و ایجاد زمینه مناسب جهت باروری و تولید مثل زوج های نابارور در خدمت اندیشه وران و علاقمندان علوم حقوقی و فقهی قرار دهم.

1-2- بیان مسئله

تلقیح در لغت به معنای باردار کردن و لقاح به معنای باردار شدن است و تلقیح مصنوعی در اصطلاح، عبارت است از اینکه زن را با وسایل مصنوعی و بدون این که نزدیکی صورت گیرد، آبستن کنند.( منتهى الارب ـ تاج المصادر: لقاح (کَ. لقح.).) تلقیح مصنوعی در برابر لقاح طبیعی عبارت است از ترکیب اسپرم مرد و تخمک زن – خواه زوج و زوجه خواه بیگانه – جهت انعقاد و بارور نمودن نطفه با هر وسیله‌ای غیر از مقاربت، این ترکیب یا در رحم صورت می‌پذیرد یا در خارج رحم. با توجه به این دو روش (لقاح درون رحمی یا خارج رحمی) بالغ بر بیست نوع تلقیح مصنوعی وجود دارد. هر چند بصورت کلی حکم شرعی هیچ کدام از این موارد در فقه نیامده، لکن پس از بررسی های طولانی و دقیق توسط فقها برخی از این صور بدون ایراد شرعی قابل اجرا هستند و برخی که نیاز به بحث بیشتری بوده و محل اختلاف شدید هست یا ممنوع اعلام شده و یا در آن احتیاط صورت گرفته مثل لقاح مصنوعی با اسپرم مرد بیگانه. هر چند تعداد اندکی از فقها ان را بدون ایراد تجویز کرده‌اند. ولی چون در هر یک از این صور باید اجماع آراء فقها و شورای محترم نگهبان موافقت خود را اعلام کنند هنوز تا تدوین قانونی خاصی در زمینه صور ممنوعه فاصله داریم. موافقت بخشی از تلقیح مصنوعی بنام انتقال جنین ناشی از زن و شوهر رسمی جهت اهداء به زوجین نابارور بعد از سالها ضمن قانونی بنام «قانون نحوه اهدای جنین به زوجهای نابارور» سال 1382 تصویب و در اواخر

 سال 1383 همراه آیین نامه به قوه قضائیه ابلاغ و قابل اجرا گردید.

بخش سوم تلقیح مصنوعی بنام «اجاره رحم» که در آن جنین ناشی از زن و شوهر قانونی جهت پرورش در رحم زن ثالثی بنام «مادر واسطه» و تنها به دلیل اشکال در رحم زوجه صاحب جنین منتقل می‌شود، هنوز مورد اختلاف فقها و حقوقدانان است ولی با گذشت زمان طولانی مراکز ناباروری منتظرند که هر چه سریع‌تر مشکل ناباروری این دسته از زوج‌ها با تصویب قانون مرتفع گردد.

نسب طفل ناشی از این تلقیح به پدر و مادر خود منتسب شده و همه آثار نسب قانونی و شرعی هم بر این طفل بار می‌شود. مواد مربوط به نسب در قانون مدنی که مواد 1158و 1159 هستند، نزدیکی و مواقعه را بیان کرده‌اند؛ چون راه طبیعی انعقاد نطفه، نزدیکی است وگرنه خصوصیتی در مواقعه و نزدیکی وجود ندارد که تنها معیار ایجاد نسب قانونی و شرعی باشد. در مورد این موضوع اکثر فقها و حقوق‌دانان معاصر آن را جایز می‌دانند و تنها عده کمی از فقها هستند که نظر به عدم جواز آن دارند.

در نظام حقوقی ایران، قانونی در مورد رحم جایگزین و ماهیت آن به تصویب نرسیده است و برای تعیین وضعیت حقوقی چنین قراردادهایی باید از اصول حقوقی و قوانین مرتبط مانند قانون نحوه اهدای جنین به زوجین نابارور استفاده کرد. موضوع این قرارداد عبارت است از تعهد مادر جانشین به حمل کودک به نفع زوجین متقاضی و تسلیم طفل به آنها. ممکن است این قرارداد در قبال عوض و دریافت وجه باشد یا می‌تواند بصورت غیرمعوض و مجانی و با انگیزه‌های انسانی برای مثال از جانب نزدیکان زوج نابارور صورت گیرد. مجموع خصوصیات فوق‌الذکر، این قرارداد را در زمره قراردادهای ماده 10 قانون مدنی که اصل آزادی اراده در عقود را بیان می‌دارد، قرار می‌دهد. این ماده بیان می‌دارد «قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده‌اند، در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد، نافذ است.» قانون‌گذار تاکنون مقررات صریحی مبنی بر ممنوعیت انعقاد قراردادهای رحم جایگزین مقرر نداشته است. بنابراین قراردادهایی که میان طرفین منعقد می‌گردد در صورت فراهم بودن شرایطی که ذکر کردیم، لازم‌الاتباع است.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به آمار جهانی که در حدود 10 تا 15 درصد از زوجین به علت های مختلف با مشکل نازایی روبه رو می شوند شاید بتوان رحم اجاره ای را یک روش منحصر به فرد از لحاظ پزشکی و در عین حال کاملا شرعی و قانونی دانست که از بروز طلاق و چنین مسائلی در این خانواده ها جلوگیری کرده و باعث تداوم زندگی آنان شود. امروزه بیش از سایر روش‏ها از نظر پزشکی و حقوقی مورد توجه واقع شده روش لقاح خارجی رحمی IVF و به دیگر سخن روش تشکیل جنین در آزمایشگاه و انتقال آن به رحم است که در فرانسه نمونه بارز تولید مثل با کمک پزشکی (procreation medicalement assistee) است. این‏گونه تولید مثل دارای فروض مختلف می‏باشد. ممکن است تشکیل جنین آزمایشگاهی با نطفه زن و شوهری باشد که نمی‏توانند به طور طبیعی بچه‏دار شوند، یا با نطفه ثالث، یعنی مرد یا زن اجنبی؛ و نیز ممکن است هم اسپرم و هم تخمک از افراد بیگانه باشد. یک فرض دیگر این است که افرادی که نمی‏توانند به طور طبیعی صاحب فرزند شوند برای بچه‏دار شدن با زنی قرارداد معوض یا غیر معوض منعقد می‌کنند مبنی بر اینکه وی جنین تشکیل شده را در رحم خود پرورش دهد و پس از متولد شدن طفل، او را به شخص یا اشخاص طرف قرارداد که خواهان او هستند تحویل دهد.

 این مسأله دارای ابعاد مختلف مذهبی، پزشکی، زیست‏شناختی، اخلاقی، فلسفی، روان‏شناختی و حقوقی است و از این‏رو از دیدگاه‏های مختلف مورد بحث و بررسی واقع شده است. ولی آنچه در این مقاله مورد بررسی واقع می‏شود جنبه‏ه ای حقوقی موضوع است. از نظر حقوقی مسائل متعددی در این زمینه مطرح می‏شود که پاسخگویی به برخی از آنها دشوار است: آیا تشکیل جنین در لوله آزمایشگاه و انتقال آن به رحم مجاز است؟ بر فرض اینکه عمل مزبور مجاز باشد حدود آن چیست؟ آیا اجاره یا عاریه رحم و به طور کلی قرارداد تولید مثل برای دیگری جایز است؟ بر فرض اینکه عمل لقاح خارجی رحمی و انتقال جنین مجاز باشد، فرزندی که به دنیا می‏آید متعلق به کیست؟ به صاحب نطفه زن و شوهری که می‏خواهند صاحب فرزند شوند، یا صاحب رحم؟ پاسخگویی به این پرسش‏ها و پرسش‏های دیگری که در این زمینه مطرح می‏شود از نظر حقوقی دشوار است و قواعد سنتی حقوق کافی برای پاسخگویی به برخی از آنها نیست.

تحقیقات نشان می‌دهد در سال ۲۰۰۳، در حدود ۳ درصد از زنان آمریکا، با مشکل ناباروری مواجه بودند که حتی با به کارگیری پیشرفته‌ترین تکنیک‌ها و روش‌های باروری نیز امکان بچه دار شدن برای آنها وجود نداشت و تنها راه باقی مانده برای این دسته از زنان نابارور آمریکایی، متوسل شدن به مادران میانجی یا همان surrogacy بود.

رحم‌‌های اجاره‌ای امروز نه تنها در خانواده‌های ایرانی؛ بلکه در بسیاری از کشور‌های دنیا راهی است برای بچه دار شدن خانواده‌هایی که رحم مادر خانواده به دلایل مختلف نمی‌تواند در 9 ماه بارداری میزبان کودک خود باشد. اما عدم شفاف‌سازی این روش و فرهنگ‌سازی مناسب باعث شده تا دوباره پای دلال‌ها و واسطه‌ها به مسئله باز شود و بازار سیاهی در کنار این اتفاق خوشایند به‌ وجود ‌آید.

بازاری که امروز در خفا رحم اجاره‌ای را بین 2 تا 9 میلیون به فروش می‌رساند البته وقتی پای متقاضی خارجی از کشورهای دیگر به میان می‌آید واسطه قیمت را به 25 میلیون هم می‌کشاند. از سوی دیگر نبود قانون مشخص و نظارت کافی باعث شده تا این مسئله خود به مشکلات دیگری در زندگی زوجین منجر شود.

مفهوم رقابت، شاخصه جوامع حیوانی و انسانی، و همچنین مفهومی به غایت جامعه شناختی است که جامعه شناسان متعددی به بحث در مورد آن پرداخته‌اند. از اشکال ابتدایی این مفهوم و رقابت در گروه های کوچک انسانی گرفته تا دسته‌ های بزرگ (و در عصر مدرن، دولت-ملت‌ها) همه و همه درگیر پدیده رقابت هستند و نظریه پردازان زیادی نیز در مورد آن به اظهار نظر پرداخته اند. از مارکس و زیمل گرفته تا وبلن و پاره تو، و دست آخر مکاتب انتقادی همچون مکتب فرانکفورت همه بر ابعادی از این پدیده پیچیده دست گذاشته و سعی درتحلیل آن از نقطه نظرهای مختلف کرده‌اند.

یکی از متفکرانی که در این مورد بحث مفصلی داشته و صاحب نظریه‌ای مشهور است، تورشتاین وبلن، جامعه شناس نروژی الاصل آمریکایی است. وی در “نظریه طبقه تن آسان” Leisure Class به بررسی جامعه شناختی پدیده رقابت در جوامع مدرن می‌پردازد. وی در توصیف ویژگی‌های این طبقه، از پدیده رقابت اجتماعی بهره می‌گیرد و توضیح می‌دهد که چگونه نوع و سطح مصرف طبقات بالا می‌تواند در تعیین یک الگوی مصرف برای سایر طبقات جامعه تعیین کننده باشد. در واقع، در جامعه‌ای که همه چیز مبتنی بر رقابت باشد، و در یک فرهنگ رقابتی، انسان‌ها ارزش خود را در مقایسه با دیگران می‌سنجند و هویت انسان‌ها و جایگاه و ارزش اجتماعی شان در مقایسه با دیگران معین می‌گردد. در این پروسه رقابت بی پایان، مصرف چشمگیر، تن آسایی بیشتر، و نمایش چشمگیر نمادهای بلندپایگی، ابزارها و وسایلی هستند که انسانها می‌کوشند بوسیله آنان، خود را در چشم دیگران برتر جلوه داده و بر اعتبار اجتماعی خود بیافزایند. در این پروسه که اساسا پروسه‌ای اشراف سالارانه بوده و بر نخبگان اقتصادی قشر بالا تکیه دارد، سعی در فرافکنی این الگو به تمامی ساختار جامعه می‌شود. به گونه‌ای که تمامی طبقات در پروسه رقابتی بی پایان با یکدیگر، در یک ساختار از پایین به بالا، سبک زندگی و مصرف طبقه بالاتر از خود را الگو قرار داده و در رسیدن به طبقات بالاتر با یکدیگر به رقابت بپردازند. لذا سبک زندگی و مصرف طبقات بالا، سرلوحه آبرومندی جامعه محسوب گشته و ویژگی‌های کلی جامعه و سبک‌های زندگی خاص آنرا تعیین می‌کند.