بدیهی است بدون درنظرگرفتن منابع انسانی توسعه سازمانی امکان پذیر نمی‏باشد واضح است که منابع انسانی بایدبصورت شایسته پرورش یابندوساختارسازمانی را درک نمایند تاسازمان در پیشبرد اهداف موفق سازند.

بخش عظیمی ازهزینه های هرشرکت مربوط به حقوق و مزایا پرسنل می باشد و پرورش نیروی انسانی در بکارگیری و توسعه سازمانی نقش بسزایی دارد.

بدیهی است که شایستگی منابع انسانی باعث بالارفتن روحیه کاری وارتقاءخلاقیت تمامی افرادوبالا رفتن راندمان وکیفیت وتوسعه شرکت می گردد.

بدیهی انتصاب شغلی منابع انسانی درسازمان بدون توجه به استعدادها وسوابق وتجربه باعث کاهش توسعه وتغییرمحیط سازمانی می گردد و مهمترین امردراین آموزش وداشتن سوابق منابع انسانی وانتصاب شایسته افرادمی باشد.

• تعریف و بیان مساله

شرکت مخابرات در ارتباطات نقش بسزایی داردکه شامل اینترنت و تلفن همراه و ثابت وغیره می باشدامروزه شبکه ارتباطات حجم وسیع وگسترده ازاطلاعات رابین سازمان ها تبادل می کندودر توسعه سازمانی شرکت و کشورنقش بسزایی دارد وهمچنین درتعریف ارتباطات آمده است که فرایندی است که آگاهانه یا ناآگاهانه خواسته یا ناخواسته که ازطریق احساسات ونظرات به شکل پیام های کلامی ویاغیرکلامی بیان گردیده است وسپس ارسال ودریافت ادراک می‏گردد.

هدف اصلی شرکت مخابرات رضایت مندی مشتری ازطریق ارتباطات وباتوجه اینکه امروزه این رقابت شدیداست وازمنابع انسانی این شرکت خواسته می شوددرتامین اهداف شرکت تاثیربیشتری داشته باشندونقش شایستگی و شناسایی شایستگی منابع انسانی با اهمیت بیشتری می‏باشد و شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‏ای مستقیم و غیرمستقیم روی عملکرد شغلی و توسعه سازمانی تاثیر داشته و در برمی‏گیرد و بعلاوه شرکت مخابرات اصفهان دومین استان بزرگ کشور بعد ازتهران می‏باشد و بدیهی است منابع انسانی نقش مهمی در پیشرفت توسعه این شرکت را دارا می‏باشند.

باتدوین مدل شایستگی الگویی برای یک پارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی بدست می آید . به گونه ای که منجر به عملکرد موثر و موفقیت سازمانی شود. از طرفی مدیران می خواهند در سازمان توسعه و تغییر ایجاد نمایند تا حداکثر بهره وری را داشته باشند . در این پژوهش به طور موردی در شرکت مخابرات اصفهان برای انجام تحقیق در نظر گرفته شده و سعی بر این است که پس از معرفی اجمالی شرکت مخابرات اهداف و رسالتی که بر عهده دارد و اهمیت آن در جذب و حفظ مشتری ایفاد می نمائید . ابعاد شایستگی منابع انسانی بررسی و رابطه آن با توسعه سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و در این بررسی ابعاد شایستگی منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی به شش مولفه قابلیت رهبری ، راهبردی ، تخصصی ، میان فردی ، فردی ، مشتری مداری تعریف شده است و از این جهت اینکه توسعه سازمانی جزء عوامل ضروری در سازمان می باشد . در این پژوهش سعی شده است که رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد . و نتیجه گیری کلی از ارتباط میان این دو مقوله بدست می آید .

• اهمیت وضرورت تحقیق

• 
  

•  

امروزه ارتباطات نقش مهمی درتوسعه وانتقال دانش ویادگیری دارد بدیهی است که شرکت مخابرات ازطریق تلفن همراه و اینترنت ودیتا نقش مهمی دراین راستا ایفا می نماید وگسترش روز افزون وتوسعه سازمانی شرکت بدون ارتقای شایستگی منابع انسانی وشناخت و پرورش آن امکان پذیرنمی باشدومنابع انسانی مهمترین سرمایه اصل هرشرکت می باشدبه گونه ای که دراختیارداشتن منابع انسانی کیفی وحائزتوانمندی ومهارت های متناسب با نیازمندهای سازمان تنها مزیت رقابتی آن محسوب می شود درهنگام که بیدارمی باشیم 30% ازمان به ارتباطات می پردازیم ونیمی از طریق تلفن همراه وثابت ودیتا واینترنت و نیم دیگر از ارتباطات کلامی و غیرکلامی می باشد که  نقش مهمی درتوسعه دارندومی توان بیان کرد درطول روز مره از تمامی وسایل ارتباطی جهت انتقال پیام استفاده می گردد.چالش عمده صاحبان سرمایه ارتباطات استفاده بهینه ازمنابع انسانی موجوداست وچگونگی استفاده ازتوانائی بالقوه این سرمایه درتوسعه اهداف سامانی و رسیدن به این هدف بیانیه سازمان می باشد.

وبرای رسیدن به این اهداف بالابردن حداکثرتوانایی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه سازمان دارد (روشن دل 1385 :218) درپیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی شایستگی چنین تعریف کرده است .مجموعه دانش و مهارت ویژگی های شخصیتی علائق تجربه ها وتوانمندهای مرتبط با شغل که دارندبه آنها قادرمی سازد درسحطی بالاترازحدمتوسط به انجام مسئولیت بپردازند. در واقعه شایستگی ها الگوئی را ارائه می کنند که نشان دهنده فردباعملکردبرتردرشغل محوله است. استفاده ازمدل شایستگی منابع انسانی به مدیران منابع انسانی یاری می دهد تا ازطریق ارزیابی مستمرراهبردها و فرایندها ونتایج آن نقاط قوت و فرصت های قابل توسعه بهبود خود را شناسائی کرده و برای ارتقای شایستگی نیروی انسانی ودرنهایت بهره وری سازمان برنامه ریزی کنند و این ارتقا شایستگی منابع انسانی باعث افزایش بهره وری وتوسعه سازمانی و در نهایت بالارفتن رضایت مشتری وعملکرد بهترسازمان می گردد.

• مدل مفهومی

منابع انسانی مهمترین رکن اساسی هر شرکت می باشد و بدیهی است که شایستگی و پرورش این منابع در کاهش یا افزایش هزینه نقش بسزایی دارد و انتخاب مدیران و منابع انسانی شایسته می تواند باعث ارتقاء بهره وری در سازمان گردد .

در عرصه حاضر سازمان هایی موفق می باشند که علاوه بر توسعه سازمانی مسیر تغییر را پیش بینی کرده و قادر باشند این توسعه را در ایجاد ساختاری مطلوب برای آینده بهتر هدایت کنند.

:

در این فصل سعی می شود شمایی کلی از این پژوهش و بیان مسئله آن مطرح گردد.همچنین ضرورت و اهمیت پژوهش و سوالات و فرضیه های پیش روی پژوهشگر مطرح شده و تعاریفی از واژگان کلیدی بیان گردد.

 بیان مسئله:

1-3اهمیت و ضرورت مسئله:

گرین لیف  بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت خود به منظور آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری در جامعه شکست خورده ویا قصور کرده اند. بحران حکومتداری، ناشایستگی فراگیر سازمانها در فائق آمدن به توقعات و نیازهای ذینفعان خود اکنون یک بحران جهانی محسوب می شود. اهمیت گسترش وظایف رهبری به منظور هدایت هرچه بهتر امور سازمانها بخصوص در بخش دولتی بر کسی پوشیده نیست، بویژه این نکته که ارتقائ قابلیت‌های رهبری و ظرفیت سازی رهبری در سازمان های دولتی نهایتا منجر به افزایش بهره وری ، اعتماد و … در لایه های مختلف سازمانی ، نهادی و اجتماعی خواهد شد. امروزه، سازمانها مجبورند علاوه بر راهکارهای پیشین، از شیوه‌های نوین نیز بهره بگیرند. یکی از شیوه‌های نوین را می‌توان بکارگیری راهکارهایی برای ظرفیت سازی در این بخش نام برد.بدین ترتیب ظرفیت سازی رهبری برای تمامی سازمانها بخصوص سازمان های دولتی که به نوعی مرتبط با سیاستها و خط مشی های عمومی هستند از اهمیت بالایی برخوردار است . سازمان های دولتی می توانند با بکارگیری راهکارهای ظرفیت سازی رهبری موانع پیش روی انجام اهداف و رسالتهای سازمانی خود را مرتفع کنند.

1-4اهداف تحقیق:

هدف از انجام این پژوهش یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمان های دولتی ایران و تعیین میزان اهمیت هریک از این راهکارها می باشد.

1-5سوالات تحقیق:

• راهکارهای مناسب برای ظرفیت سازی رهبری در سازمان های دولتی ایران کدامند ؟
• کدام یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری از اهمیت بیشتری برخوردار است؟

• 

•  

1-6فرضیات پژوهش:

با توجه به اینکه در این پژوهش سعی بر این بوده تا میزان اهمیت هر یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری را مشخص نماییم و در پرسشنامه پژوهش حاضر طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در نظر گرفته شده است، لذا فرضیه کلی زیر در نظر گرفته شده است:

• بین اولویت استفاده از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معنا داری وجود دارد.

نتایج بدست آمده متغیر بررسی شده مساوی یا کوچکتر از مقدار متوسط است.               H₀∶μ≤3

نتایج بدست آمده متغیر برسی شده بزرگتر از مقدار متوسط است.                               H₁∶μ>3

1-7روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها

در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌ آوری اطلاعات برای      آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیریها و سیاست‌گذاریها و همچنین برنامه‌ریزیها استفاده می‌شود. به طور کلی تحقیقات توصیفی را می‌توان به سه یا چهار گروه تقسیم کرد که عبارتند از: زمینه‌یابی (پیمایشی)، موردی، تحلیل محتوا و قوم نگاری که اگر قوم نگاری را نوعی مطالعه موردی تلقی کنیم می‌توان این تقسیم‌بندی را بین سه گروه قائل شد.

کلید واژه‌ها: رفتار، رفتارشهروندی سازمانی، عملکرد

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- بیان مسأله

در فضای آکنده از رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، زمینه برای جذب و نگهداری افراد شایسته مهیا می‌گردد. در واقع از طریق مهیاسازی شرایط تحقق رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار، می‌توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان بالا خواهد رفت. افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی در سازمان باعث می‌گردد تا سازمان به محیطی جذاب برای کار تبدیل گردد. به بیان دیگر سطح مطلوب رفتارهای شهروندی سازمانی بر ارتقاء عملکرد کارکنان و به طور کلی سازمان تأثیرگذار می‌باشد. بدیهی است عدم توجه به اشاعه این گونه رفتارها می‌تواند ضمن افزایش نارضایتی مراجعین، تمایل به جذب نیروهای متخصص و شایسته را نیز کاهش داده و به تدریج بر افول عملکرد سازمان و واحدهای آن تأثیر گذارد.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است که براساس صلاحدید شخصی انجام می‌شود و جزو نیازمندی‌های شغلی کارکنان نمی‌باشد، رفتاری است که می‌تواند باعث افزایش اثربخشی سازمان در جهت ارضای منافع ذی‌نفعان ‌گردد. (رابینز، جاج، 2007) این رفتارها اگر چه ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش رسمی‌سازمان نمی‌گنجد لکن در ارتقاء ‌اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان‌ها از اهمیت وافری برخوردار می‌باشند. (کیم، 2006).

رفتارهای شهروندی سازمانی، مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه‌ای است که نه تنها به وسیله شرح شغل، تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی‌سازمان، پاداش داده نمی‌شود. (الن و همکاران ، 2000)

این گونه رفتارها با تأثیر بر گروه‌های مجازی، تلطیف فضای حاکم بر سازمان، بهبود کیفیت خدمات و نحوه ارائه آن، اشاعه نوع دوستی، افزایش تعهد، نوآوری و ابتکار، ارتقاء سطح روابط و افزایش رضایت مشتریان، می‌تواند زمینه را برای کارآیی و اثربخشی سازمان‌ها مهیا ‌سازد. در واقع رفتارهای شهروندی سازمانی با تأثیر بر بهبود عوامل درون (جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد، کاهش غیبت و …. ) و برون‌سازمانی (کیفیت خدمات، رضایت و وفاداری مشتریان و ….)  و با تشویق اقدامات سازمانی کارا و اثربخش، عملکرد سازمان‌ها را ارتقاء می‌بخشند. این وضعیت برای تمامی‌سازمان‌ها و مؤسسات به ویژه نهادها و مؤسسات مالی همچون بانک‌ها که ارتباط تنگاتنگی با مشتریان خود دارند از اهمیت بالاتری برخوردار می‌باشد که طبعاً باید مورد توجه مدیران این گونه مؤسسات نیز قرار گیرد. البته در خصوص رفتارهای شهروندی سازمانی باید در نظر داشت که بروز و اشاعه این نوع رفتارها مستلزم صرف زمان، هزینه، فرهنگ‌سازی و تأمین ساختاری است که بتواند به نهادینه شدن این نوع رفتارها و شاخص‌های مربوط به آن همچون جوانمردی، کمک‌کردن، وفاداری، اطاعت، ابتکار و نوآوری، فضیلت مدنی و توسعه شخصی کمک نماید. انجام مطالعات و تحقیقات میدانی نیز می‌تواند در آسیب‌شناسی سازمان‌ها از نظر رفتارهای مذکور نقش مهمی‌ایفا نماید. بدون شک، بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد بانک صادرات (اداره امور شعب شمال تهران) در همین راستا انجام خواهد شد.

1-2- اهداف تحقیق

          هدف کلی: بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بانک صادرات بر عملکرد مالی آن (اداره امور شعب شمال تهران).

اهداف جزئی:

• ارائه راهکارهای کاربردی جهت اشاعه رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان مربوطه و ارتقاء عملکرد بانک مزبور.
• تعیین اهمیت و اولویت هر یک از مؤلفه‌های مورد بررسی از دیدگاه اعضاء جامعه آماری مورد نظر.
• بررسی رفتارهای کنونی کارکنان اداره امور شعب بانک صادرات براساس مؤلفه‌های مورد مطالعه.
• شناسایی مؤلفه‌های مؤثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و بررسی تأثیر آنها بر ارتقاء عملکرد بانک مورد نظر.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

رفتارهای شهروندی سازمانی با اثرگذاری درون‌سازمانی از قبیل؛ جوسازمانی، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای سازمانی همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات وفاداری مشتریان موجب ارتقای کیفیت عملکرد کارکنان در سطح عالی‌تر خواهد شد. (کاسترو، 2004، 27).

پیشرفت و تکامل بشری از جمله رشد سریع مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه اندیشمندان را متوجه اهمیت سازمان و عوامل مربوط به آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه ای زندگی می کند که تحت سیطره سازمان ها است. آدمی در یک سازمان متولد می شود و در سازمان های مختلف رشد می کند، عضو سازمان می شود و در نهایت در یک سازمان دیده از جهان مادی می گشاید. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و ای نمایانگر اهمیت جایگاه سازمان در در دنیای کنونی است.

افراد هنگام ورود به سازمان ها، حامل فرهنگ ها، نگرش ها و رفتارهای بر آمده از شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی محیط زندگی خود هستند که به نوبه ی خود تاثیراتی را بر شرایط درونی سازمان و نهایتا عملکرد و کارکردهای آن می گذارند، اما با گذشت زمان و تحت تاثیر عوامل سازمانی، نمایشگر رفتارهایی نیز خواهند بود که منشاء بروز آن ها علاوه بر خصوصیات فردی،می تواند عواملی باشد که باید در سازمان ها جستجو کرد. این رفتارها ممکن است رفتارهای مثبت یا منفی باشند. آثار و پیامد های این رفتارها به شکل موثری سازمان ها را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که مطالعه این رفتارها را دربین اعضا و کارکنان سازمان ها خود در دستور کارشان قرار می دهند، علاوه بر اینکه به مسئولیت اجتماعی خود عمل کرده اند، می توانند اثرات مثبت این رفتارها را در محیط کار تقویت و از آثار سوء رفتارهای منفی بر عملکرد و اثر بخشی سازمان خود پیشگیری کنند.

امروزه کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آن ها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می گردد. کارکنان خوب افرادی هستند که به همکارانشان کمک و همیاری می کنند ، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان کرده و در فعالیت های سازمان مشارکت می جویند، به عبارت دیگر آن ها اقدامات یا اعمالی را انجام می دهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران ودر نهایت برای سازمان سود بخش هستند(شاطری، 1388، ص 12).

در بحث بهره وری منابع انسانی موضوع عملکرد و کارایی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو توجه این نکته ضروریست که عملکرد انسان، محصول متغیر های متعهد و متنوعی است. در برخی مواقع کارایی متاثر از متغیر های انسانی همانند شخصیت ، ادراک،نگرش ها، انگیزش، گروه، تفاوت های فردی، هوش، استعداد، خافظه، رغبت و غیره است و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند. این متغیرها را شرایط محیط کار می گویند. در نظر گرفتن متغیر های انسانی و محیطی و درک تفاوت های امروزه مسیر جدیدی را فرا روی نظریه پردازان رشته مدیریت قرار داده است که امروزه با نام” کیفیت زندگی کار” خوانده می شود) سرلک، 1387، ص1.

1-2 بیان مسئله

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استاندارد های قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات  انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولا از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. لذا یکی از چالش های مدیریت راهبردی نحو جلب

 این همکاری است.

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها تاثیر می گذارد. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح سازمان از جمله سطح مدیران است. اما این مسئله پیچیده است زبرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد، امری دشوار است. گاهی اوقات عبارت کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در بر می گیرد که یکی از این مفاهیم ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیر کاری است(شارجیا و دارگایی   ،2006، 135)

سازمان تامین اجتماعی از موسسات بیمه های اجتماعی فعال در کشور می باشد که وظیفه ارائه خدمات متنوعی از قبیل خدمات درمانی، بازنشستگی، از کارافتادگی و…را بر عهده دارد. با توجه به اینکه سازمان های خدماتی با حجم قابل توجهی از افراد مواجه می باشند که دارای سطح انتظارات مختلفی دارند، حفظ رضایت مخاطبان مستلزم کارکنانی متعهد و فعال بوده که بتوانند نیازهای مشتریان را نحو شایسته تامین نمایند و به گونه ای مناسب با آن ها تعامل نمایند،که رسیدن به این هدف در سایه حفظ نیروی انسانی متعهد و فراهم نمودن شرایط روحی و روانی و فیزیکی مناسب برای آن ها می باشد.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

پژوهش ها نشان می دهد که سازمان هایی که تاکید بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند نسبت به سایر سازمان ها، سالم تر و موفق ترند(پود ساکف و همکاران به نقل از ویگودا، 2007). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی این است که کارایی سازمانی، نو آوری و مزیت رقابتی را ارتقا می دهد(بولینو و همکاران،2002، کویس، 2001، پودساکف و همکاران،2000).

کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آن ها بیشتر می شود . بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه و غیره موجب ارتقاء عملکرد و بهره وری سازمان می گردد.

با شناسایی ویژگی های شخصیتی که بر توسعه رفتارشهروندی سازمانی موثرند، می توان از آن ها در استخدام افراد جدید استفاده نمود و افرادی را استخدام نمود که دارای آن ویژگی ها باشند. بدین ترتیب میزان رفتار شهروندی سازمانی ، سازمان افزایش خواهد یافت. همچنین سازمان می تواند از طریق شناسایی ویژگی های شخصیتی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ، با در نظر گرفتن ابزار های تشویقی در صدد تقویت آن ها برآید.

از بهترین دلایل اهمیت مطالعه کیفیت زندگی کاری کارکنان را می توان مدت زمانی که یک کارمند یا کارگر در طول شبانه روز در محیط کاری سپری می کند دانست. مدت زمانی طی شده به کسر ساعات خواب  در شبانه روز بیش از دو سوم زمان مفید فرد را به خود اختصاص می دهد و این موضوع مهمی است که مدیران موفق می بایست در جهت افزایش بهره وری و ایجاد محیطی سالم به آن توجه کافی نمایند. لذا موضوع برای سازمان هایی که علاوه برای ساعات کاری عادی،موظف به حضور در محیط کار می باشند از درجه اهمیت بالاتری برخوردار می باشد. واضح است که چگونگی طی شدن این زمان در کیفیت زندگی اجتماعی و فردی، افراد نقش به سزایی خواهد داشت.

1-2بیان مسئله

زنجیره ارزش ، مجموعه ای از فعالیت های متصل به هم است که از طریق آن یک کالا یا خدمت ، تولید شده و به مشتریان تحویل داده می شود در واقع مجموعه حلقه هایی از فعالیتها و عملیاتی است که در داخل موسسه انجام می شود که شامل خرید ها و حمل و نقل داخلی،عملیات،توزیع و حمل و نقل خارجی،فروش و بازاریابی و خدمات و در نهایت سود است . این زنجیره به منزله چهارچوبی برای تشخیص و تجریه و تحلیل کلیه فعالیت های شرکت و چگونگی تأثیر گذاری آنها بر یکدیگر است . پس زنجیره ، علاوه  بر هزینه ها و ارزش ارائه شده به خریدارانش را نیز نشان می دهد (تریپاتی[5]، 2014، 23). . پورتر (2013) در مدل زنجیره ارزش خود، فعالیت های شرکت را به فعالیت های اصلی و پشتیبانی تقسیم بندی کرده است. این فعالیت های اصلی با ورود مواد اولیه به سازمان شروع شده و با ارائه خدمات به مشتریان پایان می پذیرد . این فعالیت ها، توسط فعالیت های پشتیبانی ، مورد حمایت قرار گیرند . لازم به  بیان است فعالیت اصلی زنجیره ارزش شامل لجستیک به بیرون سازمان ، فروش و بازار یابی ، و بالاخره خدمات پس از فروش است. فعالیت های پشتیبانی نیز شامل امور زیرساخت سازمان ، مدیریت منابع انسانی ، توسعه تکنولوژی و تدارکات است. که تعمیرات و نگهداری جزء فعالیت های پشیبانی یک زنجیره ارزش محسوب می شود. نگهداری و تعمیرات ، مجموعه فعالیت ها، عملیات و روش های نظام مندی است که در جهت حفظ و کنترل وضعیت تجهیزات ، تأسیسات و ماشین آلات (دارایی های فیزیکی) در شرایط مطلوب و یا تغییر آنها به شرایط مطلوب و تا حد امکان مطابق با استاندارد قابل قبول و کاهش فرسایش خرابی ها انجام می شود و این امر مستلزم ایجاد یک نظام نگهداری و تعمیرات بوده که مواردی از قبیل برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات اصلاحی، اساسی، پیشگیری ، پیش بینی و نحوه تأمین قطعات یدکی، برنامه ریزی نیروی انسانی  را شامل می شود. نظام های زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات مجموعه ای است متشکل ار روش ها، فرمها و دستورالعمل هایی که اهداف فوق را برآورده می سازد. به منظور تسریع در رسیدن به این اهداف باید سعی در استقرار یک سازمان نگهداری و

 تعمیرات پویا و مؤثر و افزایش هماهنگی میان اجزاء آن نمود. هدف اصلی نظام نگهداری و تعمیرات ایجاد روشی نظام مند جهت کنترل وضعیت تجهیزات و دستگاه های موجود، بهینه کردن توانایی های آنها به منظور رسیدن به حداکثر کارایی، کاهش نرخ خرابی و از کارافتادگی آن ها، کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، کاهش میزان ضایعات و … می باشد. زنجیره ارزش تعیمرات و نگهداری تاثیر به سزایی در افزایش درآمد و بهره وری سازمان دارد (دان، فرام ورک[6]، 2010) .  در واقع بیان اصلی زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات این مساله رابیان می نماید استفاده بهینه از منابع انسانی ، متریال های موجود و هزینه موجودبهترین بازدهی و سود آوری را داشته باشیم در واقع هدف از این کار تخصیص منابع محدود به فعالیت های نامحدود جهت بالا بردن بهره وری و درآمد. مدیریت نگهداری و تعمیرات دو مفهوم بسیار مهم و دو مقوله اساس هستند که تحقق و عمل نمودن بدان موجبات بقاء و تداوم خطوط مختلف تولید و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید این امر سبب استفاده بهینه و اقتصادی از وسائل و امکانات مورد نظر می باشد روش های علمی مناسبی که برای این امر بوجود آمده است ترکیبی از فعالیت های مدیریتی ، مالی و مهندسی است . که در راستای یک سیکل عمر اقتصادی بر دارایی های فیزیکی اعمال می شوند (موباری[7]، 2011، 23).  در واقع زنجیره ارزش مدیریت نگهداری مجموعه فعالیت های ارزشی هستند جهت بالا بردن بهره وری و کیفیت محصولات در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه در واقع مهترین اهدافی که از مدیریت نگهداری و تعمیرات دنبال افزایش قابلیت اطمینان ، دست یابی به استاندارد های بین المللی و افزایش عمر اقتصادی است. در واقع ما تقویت تعمیرات پیشگیرانه می توانیم به سمت بهره ور شدن تعمیرات برویم که این امر همراه با افزایش کیفیت محصول ، ورود محصول به بازرارهای جهانی ، توسعه محصول که این امر موجب افزایش درآمد برای سازمان می شود. زنجیره ارزش مدیریت و نگهداری تعمیرات وظیفه ای بسیار پیچیده است که در شرایط کنونی در صنایع پتروشیمی برای ورود به تجارت جهانی و بازارهای فراملی و ارتقاء کیفیت محصول باید روز به روز آن را ارتقاء و از تکنیک های پیشرفته جهانی استفاده نمود تا بوسیله آن به هدف بهبود کیفیت برای محصول رسید (حاج شیر محمدی، 1389، 25). در واقع در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه به کلیه کارهای تعمیرات و تاثیر آن بر تولید و در آمد پرداخته می شود . از این رو هدف پژوهش حاضر پاسخ گویی به این سئوال است که آیا زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات در افزایش  درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-3اهمیت و ضرورت پژوهش

[1] Copacino

[2] Porter

[3] Kap; Raphael and Morris, Mike

[4] Porter,

[5] Tripatty

[6] Dunn. S, A Framework

[7] Moubary