هر چند مواد ۱۰ و ۱۱ را می توان در سایر حمایت های قانونی از کتب و نشریات جاری و ساری دانست، ولی آنچه مسلم است با توجه به لزوم تفسیر مضیق از مقررات کیفری و تفسیر به نفع متهم، نمی توان مجازاتی بیشتر از سه ماه تا یک سال به استناد ماده ۷ قانون سال ۱۳۵۲ ناظر بر ماده ۲ آن قانون در نظر گرفت و در این مورد به مواد ۱۰ و ۱۱ قانون اخیر استناد کرد مگر اینکه شاکی از همان ابتدا برای برخورداری از حمایت کیفری به قانون سال۱۳۴۸ از جمله مواد ۱ ناظر به ماده ۵ آن قانون ( بند ۵) و ماده ۲۳ آن استناد کند؛ لذا ماده ۲ قانون ۱۳۵۲ از حیث ضمانت اجراهای کیفری زاید، بلکه مضر به نظر می‌رسد.ماده ۳ قانون ۱۳۵۲ همان طور که قبلاً گفته شد تنها حکم قانونی در حقوق ایران است که از آن ، حمایت از حقوق مجاور استنباط

 

می شود: « نسخه برداری یا ضبط یا تکثیر آثار صوتی که بر روی صفحه یا نوار یا هر وسیله دیگر ضبط شده است، بدون اجازه صاحبان حق یا تولیدکنندگان انحصاری یا قائم مقام قانونی آنان برای فروش، ممنوع است. حکم مذکور در این ماده شامل نسخه برداری یا ضبط یا تکثیر از برنامه های رادیو و تلویزیون یا هر گونه پخش دیگر نمی شود.» در واقع این ماده از حقوق تولیدکنندگان آوانگاشتها و سازمان های پخش رادیویی ، شامل حق نسخه برداری و تکثیر( که هر دو مفهوم تکثیر را می رساند) و نیز حق ضبط و ثبت آثار صوتی و آثار صوتی- تصویری حمایت ‌کرده‌است.عنصر مادی جرم موضوع ماده ۳ قانون ۱۳۵۲، تکثیر و ثبت یا ضبط اثر صوتی یا اثر صوتی- تصویری بدون اجازه تولید کنندگان آوانگاشتها یا بنگاه های رادیو و تلویزیونی به منظور فروش است. با توجه به منطوق ماده، وسایل و ابزارهایی که برای چنین ثبت و تکثیری به کار می رود یا واسطه هایی که آثار صوتی یا صوتی- تصویری بدون اجازه صاحبان حقوق برروی آن ها ثبت می‌شوند، اهمیتی ندارد. ‌بنابرین‏ ثبت و ضبط بر روی قالب های الکترونیکی نظیر دیسکت، DVD , CD و نیز بهره برداری از اثر در محیط مجازی نیز با بهره گرفتن از ماده ۳ پیش گفته، قابل مجازات خواهد بود.با این حال اگر ثبت یا ضبط غیر مجاز برای مقاصدی غیر از فروش باشد نظیر اجاره، امانت، عاریه و نظایر آن، عمل مرتکب قابل مجازات نخواهد بود.‌در مورد این جرم هم، وجود عنصر معنوی ضرورت دارد. با این حال همان طور که گفته شد چنین عنصری برای محاکم مفروض است و متهم باید فقدان قصد مجرمانه یا سوء نیت یا وجود حسن نیت خود را به اثبات برساند.بند ۲ ماده ۷، صادرات و واردات اشیاء مذکور در ماده ۳ را که به طور غیر مجاز در خارج تهیه شده، جرم تلقی ‌کرده‌است . منظور از تهیه غیر مجاز اشیاء مذکور در ماده ۳ صفحه نوار یا هر وسیله دیگری، است که آن ها را بدون اجازه پدیدآورنده یا صاحبان حقوق مادی تهیه کرده باشند.به هر صورت همان طور که از ماده ۳ بر می‌آید، شاکی یا شاکیان جرائم موضوع ماده ۳ و بند ۲ ماده ۷ ممکن است صاحبان حقوق، شامل پدیدآورنده یا کسی که قانوناً دارنده حقوق مادی شناخته می شود، تولید کنندگان انحصاری آوانگاشتها و ‌سکانس‌های صوتی- تصویری یا قائم مقامهای آنان باشد.

 

مرتکبان این جرائم هم، هر کسی است که نسبت به ثبت یا ضبط آثار به هر وسیله ای و بر روی هر واسطی بدون اجازه صاحبان حقوق به مفهوم عام کلمه اقدام می‌کند وهمچنین کسانی که بدون اجازه صاحبان حقوق، نسبت به تهیه غیر مجاز این آثار ( ثبت و ضبط و تکثیر بر روی واسطها از هر گونه) در خارج از کشور و صادرات و واردات آن اقدام می‌کنند می‌توانند مجرم تلقی شوند.

 

۱-۲ : نقض حقوق معنوی

 

الف ) قانون حمایت از حقوق مؤلفان، مصنفان و هنرمندان سال ۱۳۴۸

 

ماده ۲۵ این قانون ناظر بر مواد ۱۹ و ۲۰، حاکی از حمایت کیفری از حقوق معنوی پدیدآورندگان آثار ادبی و هنری است . ماده ۱۸ این قانون مقرر می‌دارد: « انتقال گیرنده و ناشر و کسانی که طبق این قانون اجازه استفاده یا استناد به اثر یا اقتباس از اثری را به منظور انتقال دارند، باید نام پدید آورنده را با عنوان و نشانه ویژه معرف اثر همراه اثر یا روی نسخه اصلی یا نسخه های چاپی یا تکثیر شده به روش معمول و متداول، اعلام و درج نمایند، مگر اینکه پدیدآورنده به ترتیب دیگری موافقت کرده باشد».عنصر مادی جرم موضوع ماده ۱۸، ترک فعل است؛ بدین معنا که عدم درج نام پدیدآورنده ، عنوان و نشانه ویژه معرف اثر بر روی نسخه های اصلی، چاپی یاتکثیر شده اثر، از سوی اشخاصی که قانوناً مکلف به آن هستند، جرم تلقی شده است. این ماده در مقام حمایت از حق احترام به اثر که از مصادیق حقوق معنوی است تدوین شده است؛ لذا فقدان این احترام از ناحیه اشخاصی که تکلیف به رعایت آن دارند جرم تلقی، برای آن مجازات مقرر شده است. مرتکبان این جرم می‌توانند اشخاص حقیقی و حقوقی باشند که اولاً، اجازه استفاده از اثر را دارند یعنی، حق استفاده یا بهره برداری از اثر به آن ها واگذار شده یا به طور کلی حقوق مادی اثر به آن ها منتقل شده است.

 

ثانیاًً، اشخاصی که با قصد انتفاع از اثر اجازه استناد یا اقتباس از آن را دارند. به نظر می‌رسد اشخاصی هم که درصدد تهیه اثر بر مبنای آثار موجود هستند باید حقوق مادی و معنوی پدیدآورنده را محفوظ بدارند. با این حال ماده ۱۸ در همین قسمت طوری تنظیم شده که گویا اگر استناد به اثر یا اقتباس از آن به قصد انتفاع نباشد، ضرورتی به ذکر نام و عنوان و یا نشانه ویژه معرف اثر نیست، در حالی که از ماده ۷ همان قانون (صرف نظر از تبصره آنکه مورد ایراد است) خلاف چنین حکمی استنباط می شود. اشخاصی که مکلف به رعایت حقوق معنوی پدیدآورنده از حیث احترام به اثر هستند تکلیفی بیشتر از این ندارند که نام، عنوان یا نشانه معرف اثر را به طور معمول و متداول در عرف حرفه ( نشر، فیلم سازی و …) بر روی نسخه اصلی یا چاپی یا تکثیر شده درج کنند. عبارت پایانی ماده ۱۸ « مگر اینکه پدیدآورنده به ترتیب دیگری موافقت کرده باشد، مبهم به نظر می‌رسد، زیرا با عنایت به ماده ۴ قانون مورد بحث، حقوق معنوی محدود به زمان و مکان نیست و غیر قابل انتقال است. به علاوه امکان صرف نظر کردن از حقوق معنوی در حقوق ایران منتفی است. تفسیر مثبت از این عبارت می‌تواند این باشد که درج نام و عنوان یا نشانه ویژه معرف اثر بر روی اثر یا نسخه های آن به طور معمول و متداول صورت خواهد گرفت، مگر اینکه پدیدآورنده بخواهد این امر به صورت غیر متعارف صورت گیرد؛ به عنوان مثال ممکن است یک پدیدآورنده یا اشخاص موضوع ماده توافق کند نام یا عنوان وی یا نشانه معرف اثر در صفحه روی جلد به صورت درشت تر از معمول درج شود یا تصویر او بر روی جلد کتاب نقش ببندد.

 

۲-۱-۲۲- برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

 

به عقیده دوچینزو و رابینز برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع با توجه به آینــده آغاز می‌گردد و مقصود آن است که زمینه‌های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت‌های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمان‌ها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

 

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاست‌ها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌گردد. برنامه ریزی منابع انسانی ویژگی‌های ممتاز و مشخصه ذیل را دارا است:

 

۱ – آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

 

۲ – تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

 

۳ – هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 

۴ – چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش‌بینی و آینده نگری می‌کند؛

 

۵ – اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروه ها توجه دارد نه به افراد؛

 

۶ – کمـــی : به افراد و اعضای سازمان توجه می‌کند.

 

۲-۱-۲۳-عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

 

به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایند های سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود ، که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است . از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم به طوری که امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود .

 

نقش مدیریت منابع انسانی ، نخست تشخیص استعداد های بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن ها است . همچنین نیروی ‌کار نیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب ، اهمیت زیادی قائل است .از طرفی ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند . ( سعادت ، ۱۳۸۵ : ۳-۲ )

 

۲-۱-۲۴مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

 

برای ده‌ها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن ،۱۹۸۸: ۴)^[۲۲].

 

۲-۱-۲۵- توانمندسازی کارکنان

 

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریف‌ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریف‌ها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش درونی ، ادراک و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزش‌ها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد . توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم‌ها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به ‌هدف‌های‌ سازمان به کار گرفته می‌شوند.

 

۲-۱-۲۶-الگوهای توانمندسازی

 

چالش‌های رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمان‌ها را مجبور به جهت‌گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان ‌کرده‌است .برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.

 

طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم^[۲۳]، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. ‌بر اساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :

 

 

شکل۲-۲ : الگوی توانمندسازی چهارعاملی Melhem),: 2004 )

 

۱٫ دانش و مهارت کارکنان

 

ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است .

 

۲٫ اعتماد

 

رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر ‌پاسخ‌گویی‌ و مسئولیت پذیری کارکنان دارد .

 

۳٫ ارتباطات

 

ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

 

۴٫ انگیزه

 

در تحقیقی که به بررسی نارسایی­های پردازش حسی در کودکان مبتلا به اختلال یادگیری پرداخت، نتایج نشان داد که تفاوت آماری معنی­داری بین میانگین نمرات گروه­ ها در مؤلفه‌ ­های حساسیت لمسی^[۱۲۵]، احساس خواهی^[۱۲۶]، فیلتر کردن اطلاعات شنیداری^[۱۲۷]، حساسیت دیداری/شنیداری^[۱۲۸] و همچنین نمره کلی نیمرخ حسی وجود دارد، ولی در مؤلفه‌ ­های حساسیت بویایی/چشایی، میزان انرژی و حساسیت به حرکت تفاوت معناداری بین گروه­ ها یافت نشد، این نتایج مبین وجود نارسایی­هایی در پردازش اطلاعات لمسی، پردازش دیداری/شنیداری، احساس­ خواهی و توانایی فیلتر کردن اطلاعات شنیداری در کودکان مبتلا به اختلال یادگیری است (بشرپور، عیسی زادگان و احمدیان، ۱۳۹۱). در همین ارتباط، جرجیو^[۱۲۹]، پاپادوپلوس^[۱۳۰]، زارونا و پاریلا^[۱۳۱] (۲۰۱۲) در بررسی وابستگی نقائص پردازش بینایی و شنوایی به نارساخوانی رشدی دریافتند که کودکان مبتلا به نارساخوانی، نقص پردازش شنوایی را تجربه نمی­کنند اما حدود نیمی از آن­ها نقص پردازش بینایی دارند. در پژوهشی دیگر که با عنوان دو نقص پردازش حرکت بینایی در نارساخوانی رشدی در ارتباط با اختلالات مختلف مهارت خواندن انجام گرفت و زمینه غنی­تری را برای اکتشاف چنین مکانیسمی به صورت جامع­تر و دقیق­تر برای مشخص کردن ارتباط بین نقص پردازش حرکت و نقص زیر مهارت­ های خواندن به وجود آورد، نتایج آن نشان دادند که در واقع دو نقص پردازش حرکت مشخص در نارساخوانی رشدی وجود دارد (ویلمر^[۱۳۲]، ریچاردسون^[۱۳۳]، چن و استین^[۱۳۴]، ۲۰۰۴). اما برخلاف آن در پژوهشی دیگر که سلطانی، سیما شیرازی، مرادی و لوری­زاده در سال ۱۳۸۶ به بررسی و مقایسه مهارت­ های ادراک بینایی در کودکان نارساخوان رشدی و عادی پرداختند، نتایج این پژوهش نشان داد که مهارت­ های ادراک بینایی کودکان نارساخوان در مقایسه با کودکان عادی تفاوت معناداری ندارد. این یافته­ ها با نظریه ­هایی همسو می­باشند که علت نارساخوانی رشدی را در نقائص بینایی به تنهایی جستجو نمی­کنند و علت­های دیگری را برای توجیه این اختلال ضروری می­دانند. در پژوهشی دیگر که با هدف بررسی رابطه بین حرکت کلی، پردازش کلی شکل، تمرین و پردازش شناختی و دیداری در بزرگسالان مبتلا به نارساخوانی صورت گرفت نتایج نشان داد که در مقایسه با گروه کنترل و بدون در نظر گرفتن اثر تمرین، گروه نارساخوان حساسیت کمتری به حرکت کلی دارند. در این مطالعه همچنین دقت کمتری در سنجه­ های مربوط به پردازش دیداری و زبانی در افراد نارساخوان مشاهده گردید (کانلون^[۱۳۵]، ساندرز و رایت^[۱۳۶]؛ ۲۰۰۹).

 

مطالعه شیوع و علل اختلالات یادگیری در دانش ­آموزان ابتدایی استان اردبیل نشان داد که ۱۳ درصد دانش ­آموزان پایه­ های سوم، چهارم و پنجم ابتدایی مدارس شهری استان اردبیل مبتلا به نارسایی­های ویژه یادگیری هستند و از عوامل مرتبط با این نارسایی­ها ‌می‌توان به مشکلات یادآوری، استفاده کمتر از تکرار و تمرین، ضعف در حافظه بینایی، کنترل ذهنی ضعیف، ضعف در تشخیص شنیداری اشاره کرد (نریمانی و رجبی، ۱۳۸۴). در همین رابطه، علیزاده (۱۳۷۳) در پژوهشی به مقایسه حافظه بینایی در کودکان نارساخوان و کودکان عادی پرداخت، نتایج نشان داد که حافظه بینایی کودکان نارساخوان به طور معناداری از حافظه بینایی کودکان عادی کمتر است. اما بین حافظه بینایی پسران و دختران نارساخوان و نیز پسران و دختران عادی تفاوت معناداری وجود ندارد.

 

در پژوهشی دیگر که به مقایسه ویژگی­های روانشناختی دانش ­آموزان نارسانویس و عادی پایه سوم ابتدایی پرداخت نتایج حاصل از آزمون­های آماری نشان داد که: ۱) دانش ­آموزان گروه ­های نارسانویس و عادی در ویژگی­های روانشناختی اضطراب-افسردگی، ناسازگاری اجتماعی، کمبود توجه، تفاوت معناداری دارند، اما در ویژگی­هایی نظیر پرخاشگری-بیش فعالی و رفتارهای ضد­ اجتماعی تفاوت­ها معنی­دار نبود. ۲) تفاوت­های بین گروه ­های نارسانویس و عادی در متغیرهای روانشناختی مربوط به حافظه دیداری، شنیداری و همچنین حساسیت شنیداری معنی­دار بود (رضایی و سیف نراقی، ۱۳۸۵). در همین ارتباط، عابدی، ملک­پور، مولوی، عریضی و امیری (۱۳۸۷) در پژوهشی به مقایسه کارکردهای اجرایی و توجه در کودکان پیش­دبستانی دچار اختلالات یادگیری عصب روانشناختی/تحولی و کودکان عادی پرداختند، نتایج نشان داد که کودکان مبتلا به اختلالات یادگیری عصب روانشناختی/تحولی پیش از دبستان در کارکردهای اجرایی و توجه دارای نواقص جدی هستند.

 

در تحقیقی که امیریانی، طاهایی و کمالی (۱۳۸۹) به مقایسه توجه شنیداری در دانش­آموزان۹-۷ ساله مبتلا به اختلال یادگیری و عادی پرداختند، نتایج حاصل نشان داد که در کودکان مبتلا به اختلال یادگیری توجه شنیداری تقسیم شده به دلیل عدم رشد کامل سیستم شنوایی مرکزی و یا اختلال شنوایی مرکزی متأثر می­گردد.

 

۲-۸-۲- پردازش اطلاعات در افراد با نیازهای ویژه

 

شیوه درخواست ابطال رأی‌ به معنای اخص، روش اصلی و گاه تنها روش اعتراض به رأی‌ داوری در نظام‌های رومی – ژومنی است. انحصاری بودن این روش، به ویژه بیشتر ‌در مورد آرایی که در کشور محل صدور یا مبدأ، بین‌المللی تلقی می‌شوند، دیده می‌شود. در واقع همان انگیزه هایی که دولت‌ها را متقاعد ساخته است ‌در مورد آرای داوری خارجی به اعمال نظارت قضائی محدود به زمینه‌های مشخص و ‌در مورد جنبه‌های اساسی رأی‌ اکتفاء کنند، ‌در مورد آرای صادره در داوری بین‌المللی نیز چنین سیاستی را اقتضاء نموده است. به عبارت بهتر، در برخی کشورها، مانند فرانسه اعتقاد بر این است که همان گونه که با اعمال حداقل کنترل می‌توان رأی‌ داوری خارجی (رأی‌ صادره در خاک بیگانه) را، با وجود اینکه نسبت به نظم حقوقی مقر دادگاه، عنصری خارجی تلقی می‌شود، در آن ادغام نمود، می‌توان با توجه به اهمیت کم محل صدور رأی‌، با اعمال کنترلی ساده نسبت به جنبه بین‌المللی دعوی و به صرف تشخیص ماهیت بین‌المللی رأی‌ ، آن را جزئی از نظم حقوقی کشور محل صدور تلقی نکرد و بدین ترتیب، مانند رأی‌ خارجی به اعمال کنترل کمتر در این زمینه اکتفاء نمود. حاصل این طرز تفکر، پیدایش گروهی از آرای تحت عنوان آرای بین‌المللی در کنار دیگر آرای صادره در کشور با رژیم حقوقی خاص خود می‌باشد که اولاً، مشمول نظارت وسیع، به ویژه، پژوهش خواهی نیستند و درخواست ابطال تنها راه اعتراض نسبت به آن ها‌ است؛ ثانیاًً امکان درخواست ابطال نیز به طور محدود بوده و مبتنی بر مبنای مشخص است. برخی کشورها ، ‌در مورد این دسته از آرای، از این هم پیش‌تر رفته و عقیده به عدم صلاحیت دادگاه‌های خود جهت رسیدگی به درخواست ابطال آن‌ ها را برگزیده‌اند.^[۵۹]

 

اعتراض به رأی‌ و درخواست پژوهش یا ابطال نسبت به آن یک واقعیت اجتناب ناپذیر در داوری و همچنین رسیدگی‌های دادگاهی است. تصور روزی که هیچ نوع نظارتی بر احکام داوری اعمال نشود، خیالی باطل بیش نیست. بررسی اسناد و کنوانسیون‌های بین‌المللی و مقررات نظام‌های حقوقی به خوبی این نتیجه را تأیید می‌کند:

 

ماده سه کنوانسیون ژنو ۱۹۲۷ مقرر می‌دارد:

 

« اگر طرفی که رأی‌ علیه او صادر شده است، اثبات کند به موجب قانون حاکم بر آیین داوری، مبنای دیگری غیر از مبانی مورد اشاره در بندهای «الف» و «ج» ماده یک و «ب» و «ج» ماده دو، وی را مستحق اعتراض نسبت به اعتبار رأی‌ در دادگاه حقوقی می‌سازد، دادگاه [محل درخواست اجرا] چنانچه مناسب بداند، می‌تواند از شناسایی و اجرای رأی‌ امتناع کند یا با اعطای مهلت معقول به محکوم علیه جهت ابطال رأی‌ از طریق دادگاه صالح، رسیدگی به موضوع را به تعویق بیندازد»

 

کنوانسیون نیویورک ۱۹۵۸، صریحاً در قسمت «هـ» از بند یک ماده پنج، ابطال ، تعلیق یا الزام آور تلقی نشدن رأی‌ در کشور مبدأ را از جمله مبانی عدم شناسایی و اجرای رأی‌ اعلام می‌کند:

 

« می‌توان از شناسایی و اجرای رأی‌ امتناع نمود اگر که …. رأی‌ هنوز نسبت به طرفین الزام آور نشده باشد یا به وسیله مقام صالح کشوری که رأی‌ در آن یا به موجب قانون آن صادر شده است، ابطال یا معلق شده باشد.»

 

کنوانسیون ژنو ۱۹۶۱، در بند یک ماده نه مقرر می‌دارد:

 

«ابطال رأی‌ مشمول این کنوانسیون، در یک کشور متعاهد، تنها در صورتی یکی از مبانی امتناع از شناسایی و اجرا را در دیگر کشور متعاهد تشکیل می‌دهد که عمل ابطال در کشور محل صدور یا کشوری که رأی‌ به موجب قانون آن صادر شده است، انجام گرفته باشد.»

 

قانون نمونه آنسیترال ۱۹۸۵، در بند یک ماده ۳۶، صریحاً از امکان ابطال یا تعلیق رأی‌ و نیز اثر آن بر شناسایی و اجرای رأی‌ سخن می‌گوید:

 

«شناسایی و اجرای رأی‌ داوری، قطع نظر از کشور محل صدور آن، تنها … در صورتی می‌تواند مورد امتناع قرار گیرد که … هـ) رأی‌ هنوز نسبت به طرفین الزام آور نشده باشد یا به وسیله دادگاه کشوری که در آن یا به موجب قانون آن صادر شده، ابطال یا معلق گردیده باشد، … »

 

‌در مورد کشورهای خانواده حقوقی رومی – ژرمنی، در زمینه اعتراض و به عبارتی درخواست ابطال رأی‌، دست کم تا آستانه سال ۱۹۸۰ می‌توان از دو قاعده کلی سخن گفت: اول آن که، امکان اعتراض یا درخواست ابطال آرای داوری ملی به صورت یک قاعده عام و فراگیر پذیرفته شده بود؛ دیگر آن که، در صورت ابطال رأی‌ در کشور مبدأ، دیگر امکان اجرای رأی‌ مذبور در کشور دیگر وجود نداشت. تحولات مربوط به قاعده اول در این مبحث و تحولات قاعده دوم در مبحث بعد مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

 

‌در مورد قاعده اول، یعنی امکان اعتراض به رأی‌ داوری ملی یا داخلی و ابطال آن، علی رغم تحولاتی که خواهیم دید، هنوز هم در بیشتر کشورهای تابع حقوق روم پذیرفته شده است.

 

این گرایش جدید که در اشکال گونه گونی بروز ‌کرده‌است، قانون گذاران همه کشورهای رومی را با خود هم‌صدا نساخته است. راست است که هدف این تدابیر قانونی، جلوگیری از تمهیداتی است که موجب اطاله دادرسی است. ولی نباید ‌در مورد این امتیاز اغراق نمود. زیرا، اعلام اعتراض یا درخواست ابطال، در حقوق بیشتر کشورها خود به خود موجب تعلیق اجرای رأی‌ نمی‌شود و این امر نیاز به تصمیم قضائی دارد. در مواردی که درخواست ابطال که در صلاحیت دادگاه‌های کشور مبدأ است، موجب تعلیق قهری اجرای رأی‌ در آن کشور باشد، این امر، به دادرس خارجی که از او درخواست اجرای حکم شده، تحمیل نمی‌شود و تعلیق یا عدم تعلیق اجرا به صلاحیت اوست.^[۶۰]

 

در کشورهای کامن لا نیز حق اعتراض به رأی‌ و درخواست ابطال آن در کشور محل صدور به عنوان اصل پذیرفته شده است. در انگلستان، متون قانونی موجود در زمینه داوری که حاوی مقرراتی ‌در مورد ابطال رأی‌ داوری هستند. عبارتند از قوانین داوری ۱۹۵۰، ۱۹۷۵، ۱۹۷۹ و ۱۹۹۶٫^[۶۱]

 

علیهذا با توجه به بررسی کوتاه این چند قانون مهم و نظام‌های حقوقی کشورهای متعدد متوجه می‌شویم همه آن‌ ها پژوهش خواهی یا درخواست ابطال رأی‌ داوری اعم از داخلی و خارجی را پذیرفته و رأی‌ داوری را تنها در صورتی قابل اجرا می‌دانند که به موجب قانون ملی قابل اعمال ، الزام آور یا نهایی باشد.

 

۲-۴-۲- اهم جنبه‌های ماهوی و شکلی دعوای ابطال

 

اکثر نظام‌های حقوق ملی به هدف برقراری تعادل بین حقوق طرفین و قابل پیش‌بینی کردن سرنوشت آرای، برای دعوای ابطال مهلتی را در نظر گرفته‌اند. این امر به ویژه در نظام‌های حقوقی‌ای که برای دعوای ابطال اثر تعلیقی (تعلیق اجرای رأی‌) قائلند، بیشتر مورد تأکید قرار گرفته است. از دیگر جنبه‌های بحث برانگیز دعوای ابطال (به معنای اعم) گرایشی است که به محدود کردن آن وجود دارد. البته، بی تردید، هیچ کس منکر مطلوبیت امکان پژوهش خواهی از رأی‌ داوری و یا درخواست ابطال آن نیست. زیرا نمی‌توان صحت را یکسره فدای سرعت کرد. طرفین نیز رایی را از پیش نپذیرفته‌اند مگر آنکه صحیح و عادلانه باشد. با این وصف اعتقاد عمومی بر این است که به هدف جلوگیری از پژوهش خواهی‌های سودجویانه و غیر موجه باید آن را محدود کرد. طرق متعددی برای تحدید اعتراض به رأی‌ و دعوای ابطال پیشنهاد شده است:

 

 

استعداد عاملی مؤثر در انتخاب شغل

 

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آن ها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

 

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آن ها ‌در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آن ها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۴۰).

 

بررسی علائق به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

 

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آن ها ندارند، چه ‌در مورد کارهای روزمره و چه ‌در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن­ها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مسئله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

 

فرصت‌های شغلی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

 

در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که به طور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مسئله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

 

عوامل اقتصادی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

میزان بازده و کارایی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارایی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب

 

می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

 

جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل

 

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مسئله اولویت بیشتری برای آن ها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تأکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۹، ص۴۱).

 

استرس شغلی

 

۱- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران

۲- شکست های جدی در شغل

 

۳- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور می­ کند موقعیت­های بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آن ها بر نیاید.)

 

۴- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی

 

۵- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج

 

۶- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی

 

عامل تنش شغلی

 

کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایج­ترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می‌کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می‌کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار(بحث و گفت­وگو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید. این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار ‌می‌کنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمی­دهد. پژوهش ثابت می­ کند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می‌رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می‌سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.پنج واکنش اساسی در برابر تنش‌های محل کارعبارتند از:

 

• • شریک غم دیگران بودن بی­آنکه گام­های اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛
    برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛

 

• • روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت ‌کوتاه‌تری انجام دهیم.

 

• • جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛

 

• تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.

راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرس­های شغلی

 

• • حجم کار را با استعدادها و توانایی‌های کارمند متناسب شود.

 

• • کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.

 

• • وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.

 

• • به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.

 

• • بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.

 

• فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

 

 

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان

 

تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده‌اند:

 

• • تعارض خواست – خواست

 

• • تعارض خواست – ناخواست

 

• تعارض ناخواست – ناخواست

تعارض خواست – خواست

 

در ‌هدف‌های‌ زمانی پیش می‌آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمی­تواند تمامی آن ها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمی­تواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.

 

تعارض خواست – ناخواست