در دنیای امروز انتظار می رود سازمان ها با تغییر ساختار و تعیین شیوه های نوین رهبری به سوی نوآوری و خلاقیتی که لازمه پیشرفت در قرن حاضر است حرکت کنند. منابع انسانی هر سازمانی مهمترین عامل موفقیت آن بشمار می آید هیچ سازمانی بدون وجود نیروی انسانی کارآمد نمی تواند به همه اهداف خود برسد. نگرش کارکنان به شغلشان در اثربخشی و کارایی سازمان موثر است. همچنین وجود سبک مدیریتی صحیح برای دستیابی به اهداف پیش بینی شده ضروری به نظر می رسد.

سبک رهبری خدمتگزار[1] نه تنها سبکی بشردوستانه و بر پایه مبانی اخلاقی است، بلکه پیش بینی می شود برای افزایش نیروی روانی و رضایت از شغل و بهره وری در سازمان موثر باشد. در سبک رهبری خدمتگزار رهبر خود را وقف سازمان می کند و برای تمام اعضای سازمان فرصتی برابر فراهم می آورد.

2-1. بیان مسئله

سرمایه روانشناختی مفهومی نوین در رفتار سازمانی است که کاربرد وسیعی در مباحث رهبری و منابع انسانی دارد. برخی بر این عقیده اند که سرمایه روانشناختی از سرمایه های انسانی و اجتماعی ارزش بالاتری دارد. سرمایه روانشناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه های ناملموس سازمانی بوده كه برخلاف سرمایه های ملموس با هزینه های كمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می تواند نتایج و عواید درخور توجهی را در پی داشته باشد (هویدا و همکاران،1391؛48). سرمایه روانشناختی از چهار مولفه خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری یا تاب آوری تشکیل شده است. به دلیل حالت گونه بودن، سرمایه روانشناختی از قابلیت توسعه و یادگیری برخوردار است از این رو می توان در بهبود عملکرد کارکنان موثر باشد.

در محیط رقابتی و بازارهای جهانی یکی از عوامل موفقیت سازمان ها خلاقیت و نوآوری می باشد بنابراین داشتن کارکنان خلاق می تواند باعث پیشرفت سازمان ها شود. هدف از عملکرد خلاقانه، حل مشکلات، تولید محصولات و خدمات جدید، استفاده بهینه از فرصت ها و بهبود کارایی سازمان می باشد (رگو[2] و همکاران،2012؛429). یکی از عوامل موثر در خلاقیت کارکنان رهبری می باشد. تحقیقات زیادی در این مورد با تأکید بر شناسایی نقش رفتارهای رهبری و  ویژگی های رهبر در حمایت، سرکوب، تسهیل و یا ممانعت از خلاقیت انجام گرفته است. رفتار ها شامل رهبری تحول، هوش عاطفی، نظارت دقیق بازخورد توسعه ای، نظارت حمایتی، نظارت کنترلی، رهبری خیرخواه، انگیزش الهام بخش رهبر، رهبری توانمند و تشویق رهبر به خلاقیت می باشد.

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثرات رهبری خدمتگزار در شرکت های بیمه می باشد. اینکه رهبری خدمتگزار در بین مدیران شرکت های بیمه ای در چه سطحی می باشد؟ و آیا این سبک رهبری به طور مستقیم تأثیری بر خلاقیت کارکنان دارد؟ همچنین تأثیر رهبری خدمتگزار بر خلاقیت از طریق افزایش سرمایه روانشناختی کارکنان در شرکت های بیمه بررسی می شود.

3-1. اهمیت و ضرورت پژوهش

تاکنون مدل ها و تئوری های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی به شمار می رود که با شرایط فعلی تناسب و سازگاری زیادی داشته و می تواند راهنمایی عملی برای مدیران و رهبران سازمان ها باشد و راه حل های مناسب برای مشکلاتی که سازمان ها با آن روبرو هستند ارائه دهد. بر اساس نظر گرین لیف رهبر نخست بایستی به دنبال برآورده کردن نیازهای پیروانش بوده و انگیزه اساسی رهبر در درجه اول بایستی تمایل و انگیزه به خدمت باشد (لیدن[3] و همکاران، 2008؛ 170).

سرمایه روانشناختی به محققان عرصه روانشناسی مثبت و مدیریت منابع  انسانی یک دیدگاه مثبت، به دور از تمرکز بر کارکنان ناکارآمد، پرخاشگری در محیط کار، رهبران بی کفایت، استرس و تضاد، رفتارهای غیر اخلاقی، استراتژی های بی اثر و فرهنگ و ساختار های سازمانی معکوس، ارائه می کند (نلسون و کوپر[4]، 2007؛5).

در شرایط امروزی که سازمان ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود .نیروی رقابتی جهانی، سازمان های امروزی را مجبور می کند که بعد از ده ها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدیدی را جایگزین کنند، به گونه ای که سازمان هایی که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه از قافله رقابت عقب نمانند از نوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند  )امیرکبیری و همکاران، 1385؛ 120)  .

بررسی سوابق خلاقیت کارکنان بسیار مهم است، زیرا سازمان ها برای بقا و پیشرفت نیازمند استفاده کامل از پتانسیل خلاقیت کارکنان هستند، به گونه ای که بتوان نوآوری، تغییر، یادگیری، عملکرد و رقابت را حفظ کرد. خلاقیت در محل کار باعث تولید محصولات جدید، ایده های کاربردی و ارائه راه حل در مورد محصولات، خدمات، فرایندها و رویه ها می شود (آمابیل[5]، 1988 ؛69).

اهمیت بیمه در اقتصاد کشورها غیر قابل انکار است. بیمه از طریق حفظ ثروت های ملی، تضمین سرمایه گذاری ها، ایجاد اعتبار و توسعه مبادلات، توسعه سرمایه گذاری ها، تأثیر بر موازنه ارزی و… موجب بهبود وضعیت اقتصادی جامعه می گردد. با توجه به اهمیت شرکت های بیمه در کشور و ضرورت بهبود عملکرد کارکنان، تحقیق حاضر در پی بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان در شرکت های بیمه می باشد.

4-1. چارچوب نظری تحقیق:

مدل ارائه شده بر گرفته از مدل رگو و همکارانش (2012) می باشد که در این تحقیق به جای رهبری معتبر، تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان بررسی می شود.

. فرضیه های تحقیق:

1- سرمایه روانشناختی بر خلاقیت کارکنان اثر مستقیم دارد.

2- رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی کارکنان اثر مستقیم دارد.

3- رهبری خدمتگزار بر خلاقیت کارکنان اثر مستقیم دارد.

4- رهبری خدمتگزار از طریق سرمایه روانشناختی بر خلاقیت کارکنان موثر است.

 6-1. اهداف تحقیق:

1- بررسی تأثیر سرمایه روان شناختی بر خلاقیت کارکنان.

2- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر خلاقیت کارکنان.  

3- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر سرمایه روانشناختی کارکنان.

4- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر خلاقیت کارکنان از طریق ارتقای سرمایه روانشناختی آنان.

7-1. قلمرو تحقیق

1-7-1. قلمرو زمانی

بازه زمانی جمع آوری داده مهر 1394 بوده است.

2-7-1. قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق جهت بررسی موضوع تاثیر رهبری خدمتگزار بر ارتقاء سرمایه روانشناختی و خلاقیت کارکنان، شرکت های بیمه فعال در صنعت بیمه ایران بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارکنان شرکت های بیمه آسیا، البرز، ایران، توسعه، نوین، دانا، سینا، دی، ما، معلم، میهن، ملت، کارآفرین، کوثر، سرمد و سامان بوده است.

8-1. جامعه آماری:

جامعه آماری این پژوهش شامل شعب مرکزی شرکت های بیمه فعال در صنعت بیمه می باشد به جز شرکت های فعال در منطقه آزاد.

9-1. روش نمونه گیری:

10-1. تعریف نظری و عملیاتی پژوهش

1-10 -1. رهبری خدمتگزار

رهبری خدمتگزار برای نخستین بار توسط رابرت گرین لیف در سال 1977 مطرح و بر اساس نظریه خادمیت بنیان نهاده شد (قلی پور و همکاران، 1388 ؛7). رهبری خدمتگزار می تواند نقش مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند. بر اساس این رویکرد رهبران بزرگ، خدمتگزارانی بزرگ بوده اند و این کلید موفقیت آن ها بوده است (هورسمان[1]، 2010؛37). بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را بر تمایل و علایق شخصی خویش مرجح می داند (لوب[2]، 2004؛3). رهبران خدمتگزار الگویی نمونه برای پیروان خود و دیگر افراد هستند. آنان روابط بسیار عمیق و محکمی با کارکنان دارند و به خوبی آن ها را یاری می رسانند تا استعدادهای بالقوه خود را کشف کنند (ریو، 2005؛ 660).

ویژگی های رهبران خدمتگزار عبارتند از شنیدن موثر، همدلی، شفابخشی، آگاهی، اقناع، مفهوم سازی، دوراندیشی و آینده نگری، نظارت، تاکید و تمرکز بر افراد، تعهد به رشد و پیشرفت افراد، احترام به شأن افراد، شکل دهی یا ایجاد گروه، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروان و الگو سازی، توانمندسازی، صلاحیت و شایستگی.

2-10-1. سرمایه روانشناختی[3]

سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه ای مثبت روان شناختی است با مشخصه های: داشتن اعتماد به نفس (خودکارآمدی) در جهت انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش بر انگیز؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام احاطه شدن با سختی ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت (تاب آوری) است (لوتانز[4] و همکاران، 2007 ؛27).

این چهار مؤلفه ویژگی‌های روان شناختی[5] نیستند، بلکه حالت‌های روان شناختی[6] هستند. ویژگی های روانشناختی، خصیصه ‌هایی هستند که فرد ممکن است در اختیار داشته باشد و یا این که نداشته باشد؛ بنابراین تا حد زیادی ارثی هستند؛ در صورتی که حالت های روانشناختی شامل رفتارها، افکار، و اعمالی می‌شود که قابلیت رشد و توسعه را از طریق یادگیری دارند (فروهر،1392؛39) . حالت گونه بودن این ظرفیتهای مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با بهره گرفتن از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیتهای ضمن کار[7]، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتانز و همکاران، 2006؛97). سرمایه روانشناختی ورای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است و در واقع به مفهوم “چه کسی هستید” (خود واقعی) و  “چه کسی می خواهید بشوید ” (خود ممکن) بر یک مبنای توسعه ای و رشد یابنده باز می گردد (لوتانز و همکاران، 2006؛98).

خودکارآمدی[10]: خودکارآمدی که می توان آن را اعتماد به نفس نیز نامید، نخستین بار توسط توسط بندورا تعریف شد: “باور(اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم “. خودکارآمدی، متغیری حالت گونه است و به گونه ای قابل پرورش و توسعه است و در زمان های خاصی خود را نشان می دهد و اهمیت پیدا می کند و داشتن کارایی در یک حیطه، قابل انتقال به دیگر حیطه ها نیست (فرزانه حسن زاده، 1389 ؛27).

تاب آوری: کنار آمدن موفقیت آمیز فرد با عوامل استرس زا و موقعیت های دشوار، تاب آوری  نامیده می شود (مک کوبین و مک کوبین[11]، 1996؛12).

 تاب آوری در سطح سازمانی عبارت است از پویایی های ساختاری و رویه ای که باعث می شود سازمان ظرفیت لازم برای مقابله با دشواری ها و سختی ها را داشته باشند. سازمان های تاب آور با ابعادی چون ساختارهای مؤثر قدرت، روابط اجتماعی، پذیرش واقعیت، نگرش مثبت نسبت به تغییر، تمایز و ارتباطات شناحته می شوند (لوتانز و همکاران، 2007؛ 28).