انسان همواره در پی افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های جمعی خود بوده است و پس از گذشت قرن‌ها و دستیابی به تفکر سیستمی، دریافت که می‌‌تواند با بهره گرفتن از ابزار و فنون تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها، گام‌های مؤثرتری در جهت بهسازی سازمان و بهبود توانمندسازی کارکنان بردارد. بهره‌گیری از یادگیری سازمانی و توانمندسازی به منظور هماهنگی هر چه مطلوب‌تر سازمان با محیط متغیّر و متحول، در جهت بهسازی سازمان امری انکارناپذیر است. اهمیت توجه به این موضوع از آنجا ناشی می‌شود که شماری از پژوهشگران براین باورند که بخش زیادی از تعهد سازمانی در برخی از کشورهای صنعتی و توسعه یافته به نوعی از کاستی‌های توانمندسازی نیروی انسانی و تغییراتی نشاًت میگیرد که در نگرش‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید آمده است.

در واقع، یادگیری سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریّت و چگونگی جبران خدمت و… تأثیر گذاشته است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، ‌1379).

در واقع، تعهّد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی در پژوهش‌های رفتار سازمانی پیدا کرده است. واژه‌ی تعهد سازمانی آن چنان که وایت تعریف کرده است، معین کننده‌ی سه عرصه‌ی مهم از احساس و رفتار فردی است که در سازمان مشغول به کار است‌: 1- اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌هایش؛ 2- تمایل به تلاش و کوشش برای سازمان؛ 3- تمایل به عضویت و ماندن در سازمان‌ (آرمسترانگ، 1377)‌.  

 در این راستا بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی که می‌‌تواند موجبات شکوفایی کارکنان و در نهایت بهره‌وری سازمان را بدنبال داشته باشد، از اهمیت زیادی برخوردار باشد.

1-2 بیان مسئله  

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­ کند که مورد تهدید قرار گرفته­اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش می­ کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی ­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، 1383، 90). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد بنابراین توانمندسازی یک فرایند تعاملی مستمر است(گسلر، 2005)[1]. بنابراین توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­ شود؛ قدرتی نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می ­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، 1997)[2]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط می­گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، 1386، 200).

یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود. آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند( بلاک، 2002)[3].

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­ های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت ­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه ­های سازمان می شوند. از سوی دیگر، تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی‌های نامشهود است( صلاح الدین، 1998)[4]. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. الگوهای متفاوتی برای تعهد سازمانی معرفی شده است. الگوهای چندبعدی از جمله اورلی و همکاران[5] (2009)، بِکِر[6](1960)، اتیزیونی[7](1964)،گراسی[8](1966)، هال و همکاران[9](1970)،  شلدون[10](1971)، وینر و گچمن[11](1977)، مایر و شورمن[12]، مودی و همکاران[13](1979) و مایر و آلن[14](1991)،که در این تحقیق با توجه به سه متغیره بودن موضوع مطالعاتی، محقق درصدد برآمد که رابطه مستقیم دو متغیر مستقل را با متغیر وابسته و ابعاد آن( بر اساس مدل تعهد سازمانی آلن و مایر(1997)) مورد بررسی و سنجش قرار دهد. مایر و آلن(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد( مایر و هرسکوویچ، 2001)[15].

در حالت کلی تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی( دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان؛ چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد، مشارکت)، ‌ تعهد مستمر باقی ماندن در سازمان به علت هزینه­ های ناشی از ترک سازمان؛ مهارت‌ها،آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) و تعهد هنجاری(الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان؛ هنجار تعهد سازمانی) مورد مطالعه و سنجش قرار خواهد گرفت( الن و مایر، 1997)[16].

نهایتاً، با توجه به اینکه نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه بهداشت و درمان و مراکز آموزشی بیمارستان­ها نیز روبه افزایش است. بنابراین تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان(از جمله مراکز درمانی) افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می­باشد که این امر از طریق متعهد بارآوردن و نیز یادگیری سازمانی و توانمند سازی منایع انسانی آن میسر خواهد بود( ابیلی و ناستی زایی، 1388، 27).

لذا در این تحقیق به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل پرداخته می­ شود.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

در سازمان های امروزی که اغلب با اصطلاحاتی همچون پیچیدگی، آشفتگی، تغییر سریع و مداوم توصیف می­شوند، کارکنان باید انعطاف­پذیر، خودفرمان، خودکنترل، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک­های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم ­گیری مشارکت داشته باشند، گروه ها و تیمهای کاری تشکیل شوند و قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد. تحت چنین شرایطی سازمانها زنده­تر، پویاتر و منعطف­تر می­شوند، مدیران به علائق کارکنان اهمیت می­ دهند و کارکنان خود را متعلق به سازمان می­دانند. بنابراین؛ امروزه  سازمان­ها بر نقش و اهمیت منابع انسانی و توانمند سازی آن، بیش از هر زمان دیگری واقف هستند و سعی می­نمایند با درگیر کردن هر چه بیشتر منابع انسانی خود با مسائل سازمان، از پتانسیل­ آنها بهره گیرند. علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارآیی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه­ها و حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذی­نفعان بوده است. مفهوم توانمندسازی از طریق بکارگیری مدبرانه منابع انسانی سازمان را برای نیل به اثربخشی سازمانی یاری می­ کند(رابینز، 1378).

حقیقتاً برای توانمندسازی منابع انسانی، سازمان­ها باید توان رهبری را با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی در خود گسترش دهند. این اهداف در فرایندهای توانمندسازی جاری گردد تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن آنان را با انگیزه و رضایتمند از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی نگهدارند. این روند خروجی عملکرد منابع انسانی را در میزان مشارکت، خلاقیت و نوآوری، یادگیری سازمانی، و میزان تعهد سازمانی آنان و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد.

بطور کلی، در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان، می تواند موفقیت و رفاه سازمان را تضمین ‌کند(دلگشایی و توفیقی، 1387).

با عنایت به اهمیت بهداشت، درمان و آموزش، نقش مهمی که نیروی انسانی در ارائه خدمات و تحقق اهداف غایی بیمارستان‌ها به عهده دارد، بر ماست که با توجه به اثبات رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان، جهت عملکرد بهینه نیروی انسانی و بالعکس توجه متقابل سازمان به سرمایه های انسانی، به متناسب نمودن رابطه بین فرد و سازمان توجه بیشتری شود.

در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

1-4 اهداف و فرضیه ­های پژوهش

1-4-1 هدف کلی

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-4-2 اهداف فرعی

• هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

• هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-6  فرضیه های تحقیق

1-6-1 فرضیه اصلی

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد

1-6-2 فرضیات فرعی

• فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
• فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-1) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-2) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-3) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

1-7  تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

1-7-1 تعاریف مفهومی  وازه ها:

– یادگیری سازمانی

«باب گانز[21]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:

«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، 1378).

– توانمندسازی   

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

– تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، 2002).

– تعهد هنجاری

در این نوع از تعهد کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، 2008)[22].

– تعهد عاطفی

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند(لوتاس، 2008)

– تعهد مستمر

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است(لوتاس، 2008)