شخصیت عبارت است از مجموع راه ­هایی که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می­دهد، یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می­ کند. شناخت ها و ارتباطات مربوط به شخصیت، به مدیر امکان می­دهد که در ارتباط با دیگران موضع­گیری­های مناسب و آگاهانه داشته باشد (قاسمی، 1382). سال­هاست که مطالعه رفتار انسان مورد توجه قرار گرفته است. برای اینکه بتوان رفتار انسانی را توصیف و تشریح کرد، باید شرایطی را که رفتار تحت آن شرایط بروز میکند، مورد بررسی قرار داد. ویژگی عمده شخصیتی که بر رفتار انسان در سازمان اثر می­گذارد و تعیین کننده رفتار فرد در سازمان است، عبارت است از: کانون کنترل؛ در این حالت بعضی از افراد براین باورند که حاکم بر سرنوشت خویش­اند، و عده­ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت میدانند و از هر چه که پیش می ­آید استقبال میکنند. گروه اول افراد درونگرا و دسته دوم افراد برونگرا نامیده میشوند (پیمانی­زاد، 1381). در بین روان­شناسان نه­تنها درباره ماهیت شخصیت انسان، بلکه در مورد تعریف شخصیت و ویژگی­های آن توافق نظر کاملی وجود ندارد. به همین دلیل، تعاریف و نظریه ­های گوناگونی پیرامون شخصیت ارائه شده است (فراهانی،1378). از جمله نظریه­پردازان در رابطه با شخصیت، آیزنک[2]، روان­شناس مشهور انگلیسی است که سعی می­ کند رفتارهای متعدد فرد در زمینه ­های مختلف را، با بهره گرفتن از چند مفهوم اساسی پیش ­بینی کند. از نظر وی با داشتن وضعیت فرد بر روی دو محور درون­گرایی برون­گرایی[3] و روان­رنجوری[4] و ثبات می­توان رفتار آزمودنی را در موارد متعدد پیش بینی کرد (متقی­شهری، 1384).

رهبری سازمان در کنار برنامه­ ریزی، سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری و مهم مدیر تلقی می­ شود و نقش اساسی را در اداره سازمان دارد. این اهمیت تا آنجا است که مدیران را بیشتر به چشم رهبران سازمانی نگاه می­ کنند (رابینز، 1381).رهبری مؤثر باید مسیری را در جهت هدایت تلاش­ های همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان فراهم آورد. بدون وجود رهبری ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف یا گسیخته شود. این موضوع می ­تواند به یک موقعیت نا مطلوبی منجر شود که در آن، کار انفرادی صرفا در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام گیرد و در عین حال کل سازمان کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دستیابی به اهداف خویش باز ماند. بنابراین برای اینکه یک سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری واجب و ضروری است. حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند چگونه می­توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند. در مقابل کارکنانی که از حرارت و دلبستگی کمتری برخوردارند، به دنبال رهبری هستند تا بر اساس انگیزش برونی، بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان و اهداف سازمان پدید آورد (قاسمی، 1382).

بر اساس نظریه ­های جدید رهبری، مهارتهای توسعه­ای، ارتباطی و اخلاقی را می­توان از جمله سه مهارت اصلی رهبران دانست و در انطباق با این سه مهارت، آنچه که از

 رئیس یک دانشگاه، ‌دانشکده یا موسسه آموزش عالی انتظار می­رود، این است که در ساخت چشم­انداز، ایجاد هماهنگی و انسجام­دهی، تواناسازی توانمندسازی همکاران، خلاقیت و نوآوری، مشروعیت­بخشی به قوانین و مقررات و رعایت استانداردها و اصول اخلاقی، از این سه مهارت برخوردار باشد و این سه مهارت به نحوی با ابعاد پنجگانه سبک رهبری تحول­ گرا همحوانی و تناظر دارد (نورشاهی، 1385).

مدیریت و رهبری حوزه تربیت­بدنی و ورزش از مباحث اساسی و با اهمیت به شمار می­رود و با توجه به تاثیرات موثر و سازنده تربیت­بدنی در توسعه همه­ جانبه و پایدار جوامع، لزوم برنامه­ ریزی اصولی و بازنگری در شیوه ­های اجرایی برنامه و فعالیت­های تربیت ­بدنی امری بدیهی است. بدین جهت با توجه به جایگاه و رسالت دانشگاه­ها در تربیت نسلی توانمند، سالم، آگاه و مسئولیت­پذیر، از مهمترین حوزه های مدیریت آنها، تربیت بدنی و ورزش است که با توجه به تفاوت­های شخصی و شخصیتی مدیران دانشکده ­های تربیت­بدنی ضرورت دارد سبک­های رهبری و ویژگی­های شخصیتی مدیران دانشکده ­ها در راستای تحقق اهداف، مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد (حسن­زاده، 1382).

[1] . Riaz, Adnan & et al

[2]. Eysenck

[3]. Extraversion – Introversion

[4]. Neuroticism