امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل­ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، ما را برای تصمیم ­گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385: 25).

    مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. مدیران موفق عصر تغییر و آشوب مدیرانی هستند که هوشمند و توانمند بتوانند کشتی سازمان را با بهره­ گیری از انواع هوشها به سر منزل مقصود برسانند.

 

 

2-1- بیان مسئله

امروزه با اطمینان کامل می­توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می ­تواند قدرت رقابت­پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان­ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران و کارکنان است. سازمان­های خدماتی و بیمه­ای با بهره­ گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه ­های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود.

نکته مهم و اساسی دیگر در مورد اثربخشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه ­گیری اهداف باشیم، می­بایست در پی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت در می­یابیم که در گذشته­ای نه چندان دور، تولیدکنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و در واقع بازرسی زمانی انجام می­شد که محصول تولید شده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی که با طرح موضوع تضمین کیفیت بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید (زارعی، 1384، ‌61).

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می­ کنند. اهمیت رویکرد ترکیبی درحوزه های علوم انسانی، دانشمندان را به بررسی موضوعات سازمانی درسطوح سه گانه تعریف، نظریه و تحقیق جهت می­دهد (زکی، 1383). از طرفی درمورد مفهوم اثربخشی تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است (زارعی، 1384، ‌60).

 ظهور سازمان­های درمانی و بیمه­ای مختلف در جامعه امروزی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی­های بارز محیط درمانی و بیمه­ای است از طرفی تنوع و گوناگونی یکی از ویژگی­های بارز در دنیای مدیریت امروز است. بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهدافش نیازمند مدیران هوشمند و توانایی دارد که با هوشمند کردن سازمان خود و ضمن بسیج امکانات، سازمان­ها را به سوی هدف مشخص و معین رهبری و هدایت نماید. با توجه به اهمیت هوش سازمانی برای سازمان­ها در ایجاد تفکر خلاق، کشف الگوها، تحلیل مشکلات و تأثیرات مثبت و مستقیم این هوش بر اثربخشی سازمانی و کارکنان، ضرورت آشنایی سازمان  با این مفهوم را بیش از پیش طلب می نماید.

 با توجه به اینکه مدیران در سازمان­هایی فعالیت می­ کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود مثل انسان­ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می ­تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران و کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظۀ سازمانی خود پاسخ­گوی نیازها و مشکلات و عکس­العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتواند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود دهند.

       هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی بر اثربخشی­سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛

• چشم­انداز استراتژیک، قابلیت ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان،
• سرنوشت مشترک، احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا،
• میل به تغییر، سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم­انداز استراتژیک،
• اتحاد و توافق، وجود نظام­ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه­ ها،
• کاربرد دانش، استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها،
• فشار عملکرد، هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خودرا داشته باشند(نسبی،1387، 77 ).

و همچنین اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه استیفن پی­رابینز(معیارهای سی­گانه اثربخشی) شامل:

• اثربخشی کلی، یک نوع ارزیابی کلی از سازمان است که از طریق معیارهای متعددی اندازه‌گیری می‌شود مانند قضاوتهای اشخاص مطلع نسبت به عملکرد سازمان،
• بهره‌وری، منظور مقدار محصولات یا خدمات عمده‌ای است که توسط سازمان ارائه می‌شود و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری می‌شود. بهره‌وری از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابیهای موجود یا ترکیبی از آنها مورد سنجش واقع می‌شود،
• کارآیی، کارآیی نسبت عملکرد به هزینه‌ها می باشد،
• سود،
• کیفیت،
• حوادث،
• رشد، به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارائیها، میزان فروش و غیره نشان داده می‌شود،
• میزان رغبت در کار،
• جابجایی درکار (ترک خدمت)،
• رضایتمندی شغلی، رضایت فردی در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می‌شود،
• انگیزش، منظور از انگیزش میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند یا فعالیتهای شغلی است هنگامی که فرد برای تحقق اهداف شغلی، تمایل به فعالیت و تلاش دارد می‌گوئیم چنین فردی دارای انگیزش است،

• 

•  

• روحیه، پدیده‌ای گروهی است که متضمن تلاش مضاعف، منطبق شدن اهداف فرد و سازمان با هم و ایجاد تعهد و احساس تعلق می‌باشد،
• کنترل، به کمک میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان، رفتار اعضای سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می‌شود،
• انعطاف‌پذیری/انطباق، منظور از انعطاف‌پذیری، میزان توانایی سازمان در پاسخ به تغییرات محیطی می‌باشد،
• برنامه‌ریزی و هدفگذاری،
• اجماع در هدف، میزانی که همه کارکنان هدف واحدی را برای سازمان خود تصور نمایند،
• نهادینه کردن اهداف سازمانی،
• سازگاری نقش و هنجار، اشاره به میزان توافق اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش دارد،
• مهارتهای ارتباطی مدیریتی،
• مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی،
• مدیریت اطلاعات و ارتباطات، منظور میزان کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمان است،
• آمادگی، منظور آمادگی سازمان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف جدیدی است که از او خواسته می‌شود،
• بهره‌برداری از محیط،
• ارزیابی بوسیله پدیده‌های خارجی، بعبارتی ارزیابی سازمان توسط افراد و سازمان های موجود در محیط مانند عرضه‌کنندگان مواد اولیه، نشریات، سهامداران مؤسسات اجرایی و غیره،
• ثبات، حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع موردنیاز آنها در طی زمان، بویژه در دوره‌های حساس زمانی،
• ارزش منابع انسانی،
• مشارکت و نفوذ مشترک، منظور مشارکت کارکنان در اتخاذ تصمیماتی است که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد،
• تأکید بر آموزش و توسعه،
• تأکید بر موفقیت (رابینز، 1385، 49-52).

       تعریف گردیده تا تأثیر هوش سازمانی و ابعاد آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی مورد بررسی قرار گیرد. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخ­گویی به سئوال زیر است:

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد ؟

 

3-1- سؤال آغازین

        پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد؟

 

4-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

       انسان­ها در عصر اطلاعات و ارتباطات بزرگترین سرمایه ­های هر سازمانی می­باشند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه ­های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان­ها می­دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده است ولی امروزه این اصل به دلیل شتاب تحولات و دگرگونی محیط کارآیی خود را از دست داده است. در چنین شرایط دشوار چه باید کرد؟ آیا باید وقایع آینده را به بخت و اقبال واگذار نمود یا با تدبیر و دوراندیشی برای رویارویی با تحولات آینده آماده شد؟ رویکرد­های دنیای پیشرفته به روند پویایی محیط، توسعه قابلیت ­های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان یادگیرنده و دانش­آفرین بوده است. در این رویکرد، شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت ­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنان با اجرای برنامه های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت های مدیریت مورد تأکید قرار می گیرد.

    به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می­بریم تفاوت بسیاری میان سازمان­های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب­نظران رشته مدیریت می­گوید: مدیران امروز با سازمان­هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان­های گذشته ندارند، یکی از ویژگی­های اساسی سازمان­های جدید شکل­ گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت­ های جدید کسب می­ کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، 1385، 12). هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می­پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر قرار داده است (وظیفه­دوست و همکاران، 1387، 38). از طرفی به جهت اینکه تمامی سازمانها در تلاش هستند تا به سرمنزل مقصود خود که همان بالا بردن اثربخشی سازمان­شان باشند لذا توجه به مفهوم اثربخشی بیش از پیش نمایان می­ شود بدین منظور گلمن( 1998) در کتاب خود به نام «کار با هوش عاطفی بر نیاز به هوش در محیط کار- محیطی که اغلب به عقل توجه می­ شود تا سایر احساسات- تمرکز می­ کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت­ها نیازمند هوش عقلی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می­ کند نیازمند هوش است (مُرِی، 1998، 2). اما هرچه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می­رویم، اهمیت هوش در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد (Goleman et al, 2001, p. 47).

 

5-1- اهداف تحقیق

       هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می­ شود:

• شناسائی کردن تأثیر چشم­انداز استراتژیک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،
• شناسائی کردن تأثیر سرنوشت مشترک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،
• شناسائی کردن تأثیر میل به تغییر مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،
• شناسائی کردن تأثیر روحیه مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،
• شناسائی کردن تأثیر اتحاد و توافق مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،
• شناسائی کردن تأثیر کاربرد دانش مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،
• شناسائی کردن تأثیر فشار عملکرد مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه.

و اهداف کاربردی این تحقیق نیز عبارت است از:

• ارزیابی وضعیت هوش سازمانی مدیران و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی،
• ارائه راه­کارهایی در جهت تقویت اثربخشی سازمانی با توجه به آگاهی های مدیریت سازمان نسبت به وضعیت هوش سازمانی.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………171

5-2 نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………..172

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………..176

5-4محدودیت ها ………………………………………………………………………………………………………………………………………..179

فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..181

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………185

پیوستها

پیوست شماره 1مصاحبه………………………………………………………………………………………………………………………………188

پیوست شماره2 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………..189

پیوست شماره3 مقادیر آلفای کرونباخ برای خرده متغیرها…………………………………………………………………………….192

پیوست شماره4 جدول تعیین حجم نمونه مورگان و کوهن…………………………………………………………………………..200

فهرست جدول ها

جدول2-1 ابزارهای اتوماسیون اداری مطابق با برنامه OAS…………………………………………………………………………..79

جدول2-2ابزارهای اتوماسیون اداری مطابق با برنامهTPS……………………………………………………………………………….79

جدول2-3زیرسیستم اتوماسیون مالی رایورز مبتنی بر فرایندهای تجمیع DWH………………………………………106

جدول2-4 کارکنان شهرداری بر اساس نوع مسؤولیت مدیریتی……………………………………………………………………118

جدول3-1 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………..137

جدول4-1جنسیت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………145

جدول4-2سطح تحصیلات افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………….146

جدول4-3سابقه خدمت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………147

جدول4-4 نوع مسئولیت افراد نمونه……………………………………………………………………………………………………………….148

جدول4-5 شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیرها……………………………………………………………………………………149

ت

جدول4-6 آزمون کولموگرف اسمیرنف برای نرمال بودن مقادیر……………………………………………………………………153

جدول4-7 آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر سرعت تصمیم گیری……………………………………………157

جدول4-8آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر سرعت تصمیم گیری………………………………158

جدول4-9آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر دقت تصمیم گیری………………………………………………..159

جدول4-10آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر دقت تصمیم گیری……………………………….159

جدول4-11آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر بهنگام بودن تصمیم گیری…………………………………160

جدول4-12آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیربهنگام بودن تصمیم گیری…………………….160

جدول4-13آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری………………………………161

جدول4-14آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری……………….161

جدول4-15آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر صحت تصمیم گیری…………………………………………..162

جدول4-16آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر صحت تصمیم گیری…………………………….162

جدول4-17آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………….163

 

جدول4-18آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری…………………163

جدول4-19آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر مقایسه اتوماسیون……………………………………………….164

جدول4-20آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر مقایسه اتوماسیون…………………………………164

جدول4-21 میانگین رتبه متغیرها……………………………………………………………………………………………………………..165

جدول4-22آماره آزمون………………………………………………………………………………………………………………………………..165

جدول4-23 مجموع ماتریس ها……………………………………………………………………………………………………………………166

جدول4-24 آزمون تحلیل عاملی بارتلت………………………………………………………………………………………………………166

جدول4-25 مجموع واریانس مؤلفه ها…………………………………………………………………………………………………………167

فهرست نمودارها و شکل ها

شکل2-1 ارتباط نظام اطلاعات و سازمان……………………………………………………………………………………………………..25

ث

شکل2-2 مدل اصلی عناصر سیستم های مکانیزه اداری و مالی……………………………………………………………….82

شکل2-3 چارت کلی شهرداری قزوین و توابع آن………………………………………………………………………………………….117

نمودار4-1جنسیت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………145

نمودار4-2سطح تحصیلات افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………….146

نمودار4-3سابقه خدمت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………147

نمودار4-4 نوع مسئولیت افراد نمونه……………………………………………………………………………………………………………….148

نمودار4-5 تاثیر اتوماسیون بر سرعت تصمیم گیری………………………………………………………………………………………150

نمودار4-6 تاثیر اتوماسیون بر دقت تصمیم گیری………………………………………………………………………………………….150

نمودار4-7تاثیر اتوماسیون بربهنگام بودن تصمیم گیری………………………………………………………………………………..151

نمودار4-8تاثیر اتوماسیون براقتصادی بودن تصمیم گیری…………………………………………………………………………….151

نمودار4-9تاثیر اتوماسیون بربهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………………………………………………………….152

نمودار4-10مقایسه تاثیر اتوماسیون رایورز با سایر اتوماسیون ها…………………………………………………………………..152

نمودار4-11مربوط به خطی بودن متغیر سرعت تصمیم گیری……………………………………………………………………..154

نمودار4-12مربوط به خطی بودن متغیر دقت تصمیم گیری…………………………………………………………………………154

نمودار4-13مربوط به خطی بودن متغیر بهنگام بودن تصمیم گیری…………………………………………………………….155

نمودار4-14مربوط به خطی بودن متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری…………………………………………………………155

نمودار4-15مربوط به خطی بودن متغیر صحت تصمیم گیری………………………………………………………………………156

نمودار4-16مربوط به خطی بودن متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………………………………………156

نمودار4-17مربوط به خطی بودن متغیر مقایسه اتوماسیون ها……………………………………………………………………..157

ساختارگزارش تحقیق:

 این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

ج

 فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت ضرورت، اهداف، سوالات، فرضیه ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است.

 فصل دوم: دراین فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق، معرفی نرم افزار اتوماسیون جامع اداری و مالی رایورز و مقایسه های انجام پذیرفته و معرفی شهرداری قزوین پرداخته شده است.

فصل سوم: در این فصل به روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است.

 فصل چهارم: در این فصل، تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق پرسشنامه بر اساس جامعه آماری  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

انگلیسی  ……………………………………………………………………………………………………………          134

پیوست ها    ………………………………………………………………………………………………………………           135

پرسشنامه     …………………………………………………………………………………………………………………          136

جلد انگلیسی  ………………………………………………………………………………………………………………..          140

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1-1 –  سازماندهی پژوهش        ………………………………………………………………………..               9

شکل 2-1 –  مدل مفهومی تحقیق        ……………………………………………….. ……………………                74

شکل 4-1- مدل معادلات ساختاری درحالت تخمین ضرایب استاندارد……………………………..               102

شکل 4-2- مدل معادلات ساختاری درحالت معناداری ((T.value……………………………………               105

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1 – تعاریف سرمایه اجتماعی    …………………………………………………………….           18

جدول 2-2 – ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه والیس      ………………………………………            54

جدول 2-3 – پیشینه داخلی    …………………………………………………………………………….            68

جدول 2-4- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………..            72

جدول 3-1- برآورد پایایی بخشهای مختلف پرسشنامه    ………………………………………..           87

جدول 4-1-آمار توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی    ……………………… ……………..           90

جدول 4-2- شاخص های برازش مدل     …………………………………………………………….           107

جدول 4-3- ماتریس کوواریانس میان متغیرهای پنهان       ………………………………………          108

جدول 4-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم برای متغیر مدیریت ا ستعداد ….         109

جدول 4-5- نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای متغیر سرمایه اجتماعی   …………………………         111

جدول 4-6- ضرایب مسیر – آماره t ونتیجه فرضیه تحقیق    ……………………………………..         113

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 – وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ………………………………………………………….            91

نمودار 4-2-  وضعیت جنسی پاسخ دهندگان   ……………………………………………………….             92

نمودار 4-3-  وضعیت سنی پاسخ دهندگان   …………………………………………………………..            92

نمودار 4-4-  وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان   ……………………………………………………            93 

نمودار 4-5-  وضعیت سابقه خدمت پاسخ دهندگان   ……………………………………………….            93

نمودار 4-6-  وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان   …………………………………………………..             94

انگلیسی …………… ….. …………………………………………………………………………………………………162                       

فهرست جدول ها

جدول 1-1……………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

جدول 1-2………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

جدول 1-4………………………………………………………………………………………………………………………………………63

جدول 1-5……………………………………………………………………………………………………………………………………….69

جدول 1-6……………………………………………………………………………………………………………………………………….72

جدول 1-7……………………………………………………………………………………………………………………………………78

جدول 1-8 …………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

جدول 1-9……………………………………………………………………………………………………………………………………83

جدول 3-1……………………………………………………………………………………………………………………………………162

جدول 3-2 …………………………………………………………………………………………………………………………………..164

جدول 3-3 …………………………………………………………………………………………………………………………………  166

 

جدول 3-4 …………………………………………………………………………………………………………………………………  167

جدول 3- 5   ………………………………………………………………………………………………………………………………   168 

جدول 3-6     …………………………………………………………………………………………………………………………….. 172                   

جدول 3-7 …………………………………………………………………………………………………………………………………..173

جدول 3-8  ………………………………………………………………………………………………………………………………   174

 

جدول 3-9  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 175  

 

جدول 3-10………………………………………………………………………………………………………………………………… 175

فهرست شکل ها

 جدول 1-3…………………………………………………………………………………………………………………………………… 61

شکل 3-1 ……………………………………………………………………………………………………………………………………..63

شکل 3-2  ………………………………………………………………………………………………………………………………….  65

 

انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….100

فهرست جدول ها                                                                                                                            صفحه

جدول 2-1: سوالات مرتبط با هریک از مولفه های هوش سازمانی ……………………………………………………….65

جدول 2-2:آمار استنباطی به تفکیک فرضیه ها………………………………………………………………………………….67

جدول 2-3: محاسبه آلفای کرونباخ به تفکیک سوالات مرتبط با هریک از مولفه های هوش سازمانی…………69

جدول2-4:توزیع فراوانی نمونه آماری پژوهش برحسب تحصیلات………………………………………………………70

جدول2-5:توزیع فراوانی نمونه آماری پژوهش برحسب سمت…………………………………………………………….72

جدول 2-6:توزیع فراوانی  پاسخ دهندگان برحسب وضعیت خدمت……………………………………………………..73

جدول2-7:میانگین امتیاز پرسش های مربوط به شاخص هوش سازمانی………………………………………………….74

جدول2-8:آزمون نرمال بودن توزیع داده های شاخص هوش سازمانی ومدیریت سود………………………………76

جدول2-9:نتایج آزمون رگرسیون برای بینش راهبردی –مدیریت…………………………………………………………78

جدول2-10:نتایج آزمون رگرسیون برای سرنوشت مشترک –مدیریت سود……………………………………………79

جدول2-11:نتایج آزمون رگرسیون برای تمایل به تغییر –مدیریت سود…………………………………………………81

 

جدول2-12:نتایج آزمون رگرسیون برای روحیه گروهی –مدیریت سود……………………………………………….82

جدول2-13:نتایج آزمون رگرسیون برای همسویی وتجانس –مدیریت سود…………………………………………..83

جدول2-14:نتایج آزمون رگرسیون برای کاربرددانش –مدیریت سود…………………………………………………..84

جدول2-15:نتایج آزمون رگرسیون برای فشار عملکرد –مدیریت سود………………………………………………….86