اگر چه بیشتر مردم بر این باور هستند که تفکر انتقادی و خلاق ذاتی هستند، ولی پژوهش ها نشان  داده اند که این مهارت ها یادگرفتنی و آموختنی است.(مایرز،1386:فولر 1977 ، مالکانی و آلن،2005). شاید بتوان گفت اولین کسی که به این امر اهتمام ورزیده است ، سقراط می باشد. از هنگامی که او با روش خاص خود جوانان آتن را به تدبیر و تفکر فرا می خواند ، بر این امید بود که آنها چگونه اندیشیدن را بیاموزند. آموزش تفکر انتقادی سبب پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می گردد(صداقت،1385).

معلم یکی از عوامل کلیدی در پرورش تفکر دانش آموزان است. بنابرین برای اینکه بتوانیم تفکر انتقادی را به دانش آموزان آموزش دهیم ، لازم است معلمین آن ها این نوع تفکر را آموخته باشند تا بتوانند آن را به دانش آموزان خود بیاموزند . علاوه بر آن درنظامی که هدف آن پرورش تفکر انتقادی دانش آموزان است؛ معلمان باید در نقش خود بازنگری کنند و فعالیت های خود را بر آموزش مهارت ها و روش هایی متمرکز کنند که دانش آموزان برای تحقق مستقل،‌ بدان احتیاج دارند و به جای تاکید بر اهمین انباشت اطلاعات و محفوظات ، به اهمیت پرورش استعداد های فکری تاکید نمایند. استفاده از روش آموزش سخنرانی موجب ترویج سبک انفعالی می شود که در آن آموزش تفکر انتقادی یطور کامل مورد غفلت واقع می شود یا فقط بطور ضمنی آموزش داده می شود.(مالکوم نالس،به نقل از مایرز 1386)

1-2. بیان مسأله

بوجود آمدن سازمان های اجتماعی و اداره ی آنها مستلزم وجود منابع مادی و انسانی است بدون انکار اهمیت بعد مادی ، مهمترین بعد سازمان های اجتماعی ، بعد انسانی آنهاست چون محصول بسیاری از این سازمان ها نیز به انسان ها بر می گردد. نیروی انسانی در سازمان از جنبه کمی و کیفی قابل طرح است«جنبه ی کیفی نیروی انسانی ، وقتی مطرح است که سازمان پستهای خود را با توجه به وظایف متصدیان لازم می سنجد، در این بخش توجه به سن و قوای جسمانی و شخصیت فردی و صلاحیت اجرایی اعضای مورد نیاز ،لازمه ی مدیریت است»(عسگریان، 1370،ص11).

تا حدی می توان می توان گفت یک بعد اساسی شکست و موفقیت در سازمان های اجتماعی مربوط به شکست یا موفقیت در کار کردن با انسان هاست.(میرکمالی، 1373، ص27). زیرا ورود هر کارمند جدید به سازمان با ویژگی های خلقی و تربیتی خاص، در رفتار سایر کارکنان در مجموع در ساختار سازمان ، اثر مستقیم خواهد داشت.(میرسپاسی، 1371، ص 231).

امروزه، توانایی هایی چون قدرت نظم دادن به تمامی امور مدیریت یعنی ربط امور جزیی به کل سیستم در یک زمینه وسیع، ارتباط برنامه های آنی به هدف های آتی، برخورداری از قدرت ژرف نگری و تجزیه و تحلیل نظرات مخالف، کشف فرضیات از قوانین جاری، پرده برداشتن از مسائل در رسیدن به اصول بنیادی، توان انعطاف پذیری در برابر اموری که با آن مواجه می گردند و پرهیز از نگرش یک بعدی به مسایل و نظرات و توجه به نظرات دیگران بدون توجه به منبع آن برای هدایت کلی سازمان و افراد جهت رسیدن به اهداف، مورد توجه بوده و می تواند بر رفتار فردی، جامعه و بهبود عملکرد سازمان تاثیر گذار باشد( بهاری،۱۳۸۵، ص۴۶). ضرورت تفکر تا این حد است که هر انسان یا معلمی در جریانات روزمره زندگی با مشکلات و دشواری هایی روبروست که برای آن محتاج به تفکر و تصمیم گیری است. معلم یا مدیری که تفکر ننماید خطرناک است و هیچ مدیریتی را نمی توان یافت که بدون تفکر و تحلیل، تصمیم گیری صحیحی داشته باشد و موفقیت مستمری کسب نموده باشد (طالب پور و همکاران، ۱۳۸۴،ص۱۱۰). بنابراین، مدیر یا معلم  تحصیل کرده و آگاه و با تفکر منطقی است که توان مقاومت در مقابل فشاهای آنی، پرهیز از تصمیم گیری شتابزده و رفتارهای احساسی را دارد و با رفتاری هوشمندانه، شکیبایی و انعطاف پذیری اطلاعات موجود را نظم داده و برخوردی منطقی با مشکلات می نماید و خود را در انبوه جمع آوری اطلاعات گرفتار نمی کند.بدیهی است مدیریت سازمان و تعمق نگری و دقت و نظم اطلاعات، توجه به اصول اساسی را در اندیشه خود ثبات بخشیده و آن را مدنظر قرار می دهد.

مدیریت آموزشی از ابعاد متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته است لکن شخصیت[1] یکی از معدود جنبه هایی است که به آن کمتر پرداخته اند با وجود آنکه به نظر می رسد تاثیر بارزی بر نگرش، عملکرد و شیوه مدیریت مدیران و معلمان داشته باشد. تحقیقات درباره رهبری نشان می دهند که رهبری اثربخش به عوامل موقعیتی، نظیر محیط سازمان، ماهیت وظایف سازمانی، ارزشها و تجربه های مدیران، زیر دستان و فرادستان بستگی دارد سبک یا شخصیت رهبری مدیر، در کانون همه این عوامل قرار می گیرد ( علاقه بند،۱۳۷۳،ص۷). از آنجا که هر فرد به فرا خور خصایص شخصیتی، به کارش رنگ و جلوه خاصی می بخشد و رفتار هر فرد متأثر از شخصیت و ویژگی های شخصیتی اوست ولی در بیشتر موارد هیچ معیار و ملاک مشخص و جامعی برای سنجش این صفات و ویژگی های شخصیتی ارائه نشده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی معلمان با سطح تفکر انتقادی در دانش آموزان دوره اول منوسطه منطقه انزل انجام می شود.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

با توجه به اینکه مدیریت آموزشی باید بر پایه های علمی و فلسفی و اخلاقی مشخصی استوار شود تا بتوان اصول، قواعد و مفاهیم نظری آن را با توجه به واقعیات نظام آموزشی تشخیص داد و آنها را در میدان عمل بکار گرفت بدین منظور لازم است تحقیقات گسترده ای در زمینه مسائل آموزشی و بویژه نارسایی های موجود مبانی نظری و عملی و دستورالعمل ها، راهبردهای مدیریت در سطح نظام آموزش عالی با همکاری متخصصان و صاحبنظران دانشگاهی و مدیریت مورد بحث و بررسی و تصمیم گیری قرار دارد و نیازمند تحقیقات گسترده ای است و از آنجا که دستیابی به اهداف آموزش و پرورش بستگی زیادی به کیفیت آموزش جامعه دارد و مدیریت در این امر نقش اساسی ایفا می کند،لذا می تواند در انگیزش افراد در جهت تحقق اهداف ذکر شده با اتخاذ شیوه های مدیریتی مناسب بسیار مؤثر باشد.

مدیری که نظر شخصیتی فردی است بدبین، بدگمان، سرد و بی اعتنا به دیگران و حونسرد و خشن و تحقیر کننده، خرده گیر و متمایل به حسادت دارای برخورد متفاوت با مدیری است که از نظر شخصیتی خوش بین، با اعتماد، علاقه مند به دیگران، خونگرم، مهربان، روشنگر و واقع بین است. « مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع، آگاه و پژوهشگر و مدیری انتخاب شود که در عین حال از استعداد و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشد.»

نظر به اهمیت مدیریت در سازمان های آموزشی خصوصاْ آموزش و پرورش و با توجه به ضرورت شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان، انطباق و همبستگی این ویژگی ها با تفکر انتفادی دانش آموزان را بررسی نماید. لذا ضرورت و اهمیت تحقیق به شرح زیر است:

۱- انجام این تحقیق می تواند کمکی برای توسعه و بهبود علم مدیریت بویژه مدیریت آموزشی بنماید.

۲- دورنمایی از رابطه ویژگی های شخصیتی  معلمان و تفکر انتقادی دانش آموزان را ترسیم نماید.

۳- مسئولان نظام آموزش و پرورش نسبت به ویژگی شخصیتی معلمان و تفکر انتقادی دانش آموزان آشنایی پیدا می کنند.

4- راه حل های عملی ممکن برای ایجاد روابط انسانی و اجتماعی بین دانش آموزان را پیدا کنیم.

1-4.  اهداف پژوهش

1-4-1

. اهداف آرمانی

بررسی رابطه بین ویژگی شخصیتی معلمان با سطح تفکر انتقادی دانش آموزان اول متوسطه بخش انزل شهر ارومیه

۱- تعیین رایطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « روانژندی » معلمان

۲-تعیین رابطه  بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « برون گرایی » معلمان

۳- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « انعطاف پذیری » معلمان

۴- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « دلپذیر بودن » معلمان

۵- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « مسئولیت پذیری » معلمان

1-4-2. اهداف علمی

با توجه به اینکه مدیریت آموزشی باید بر پایه های علمی و فلسفی و اخلاقی مشخصی استوار شود تا بتوان اصول، قواعد و مفاهیم نظری آن را با توجه به واقعیات نظام آموزشی تشخیص داد و آنها را در میدان عمل بکار گرفت بدین منظور لازم است تحقیقات گسترده ای در زمینه مسائل آموزشی و بویژه نارسایی های موجود مبانی نظری و عملی و دستورالعمل ها، راهبردهای مدیریت در سطح نظام آموزش عالی با همکاری متخصصان و صاحبنظران دانشگاهی و مدیریت مورد بحث و بررسی و تصمیم گیری قرار دارد و نیازمند تحقیقات گسترده ای است و از آنجا که دستیابی به اهداف آموزش و پرورش بستگی زیادی به کیفیت آموزش جامعه دارد و مدیریت در این امر نقش اساسی ایفا می کند،لذا می تواند در انگیزش افراد در جهت تحقق اهداف ذکر شده با اتخاذ شیوه های مدیریتی مناسب بسیار مؤثر باشد.

مدیری که نظر شخصیتی فردی است بدبین، بدگمان، سرد و بی اعتنا به دیگران و حونسرد و خشن و تحقیر کننده، خرده گیر و متمایل به حسادت دارای برخورد متفاوت با مدیری است که از نظر شخصیتی خوش بین، با اعتماد، علاقه مند به دیگران، خونگرم، مهربان، روشنگر و واقع بین است. « مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع، آگاه و پژوهشگر و مدیری انتخاب شود که در عین حال از استعداد و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشد.»

1-5. فرضیه ­های پژوهش

فرضیه اصلی1: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

 ۱-1: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-2: بین ویژگی«روانژندی» معلمان وشناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-3: بین ویژگی«روانژندی» معلمان واستنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-4: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-5: بین ویژگی«روانژندی» معلمان وارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی2:  بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

2-1: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-2: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-3: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-4: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-5: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی3:بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

3-1: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-2: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-3: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-4: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-5: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی4: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

4-1: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-2: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-3: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-4: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-5: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی5: بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

5-1: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

5-2: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

5-3: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

5-4: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 5-5: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

1-6. ساختار پژوهش

در فصل دوم نخست به مبانی نظری پژوهش پرداخته و سپس خلاصه­ای از پیشینه پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه در پایان فصل ارائه شده است.

در فصل سوم به روش‌شناسی پژوهش پرداخته و توضیحات لازم در مورد جامعه و نمونه آماری، روش انجام پژوهش، روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ­ها، آزمون فرضیه ­ها و مدل­های آماری مورد استفاده برای اندازه ­گیری متغیرهای پژوهش ارائه می­ شود.

در فصل چهارم ابتدا به تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش و محاسبه شاخص ­های متغیرهای پژوهش پرداخته شده و در انتها نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها به تفکیک ارائه می­گردد.

سرانجام در فصل پنجم ارزیابی نتایج آزمون فرضیه ­ها، نتیجه‌گیری کلی، پیشنهادهایی مبنی بر آزمون فرضیه ­ها، پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی و محدودیت‌های پژوهش مطرح می­ شود.

یکی از رفتارهای فرصت جویانه مدیران شناسایی سریع تر سودها و به تأخیر انداختن زیان ها است، زیرا با این کار می توانند میزان پاداش هایی که به آنها تعلق می گیرد را افزایش دهند که از این موضوع در ادبیات تئوری های اثباتی از فرضیه پاداش مدیریت یاد می­ کنند(رحمانی،1388). بر همین اساس لافونـد و واتز[1](2008) محافظه کاری را عاملی بازدارنده برای مدیران بیش از حد خوش بین می دانند. ولک و همکاران[2](2004) در تعریف محافظه کاری بر عدم تقارن زمانی در شناسایی دارایی­ ها و سود ها توجه می کنند و محافظه کاری را چنین تعریف می نمایند: «محافظه کاری عبارت است از شناسایی هر چه زودتر زیان ها و ارزشیابی هر چه کمتر دارایی ها».

1-2- تشریح و بیان مساله

هیتن[7](2002) مدلی را در مورد بیش اعتمادی مدیران ارائه کرد که در این مدل او نشان داد که خوش بینی بیش از حد مدیران برمحافظه کاری تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین این تاثیر در شرکت هایی که هزینه تامین مالی بالایی دارند، بیشتر است. در ارتباط با همین موضوع مطالعات تجربی دریافتند که ویژگی های فردی مدیران به ویژه رفتارهای ناشی از بیش اعتمادی مدیران منجر به انحراف در تصمیمات سرمایه گذاری شده بنگاه شده و مدیران با خوش بینی بالا حساسیت سرمایه گذار را به جریانات نقدی افزوده(لین و همکاران[8]،2000 و مالمندیر و تیت[9]،2005). بنابراین با توجه به اهمیت بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری، به علت اینکه مانع افزایش فرصت طلبی برای مدیریت می شود، این پژوهش به بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

ضرورت انجام این پژوهش به قرار زیر است:

همچنین اعتماد به نفس مدیران منجر به کاهش ارزش شرکت شده و در نهایت باعث زیان سهامداران در آینده می شوند. تحقیقات نشان داده اند که میان اعتماد به نفس مدیران و محافظه کاری رابطه معنادار و منفی وجود دارد و مدیران با خوش بینی بالا از نفوذ نمایندگی خود استفاده نموده و موجب بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری می شوند و در ادامه منجر به عدم کارایی در سرمایه گذاری می شوند. به علاوه برای رسیدن به اهداف خود از رویکرد محافظه کارانه در گزارشگری نیز استفاده نمی کنند. بنابراین پژوهش حاضر در راستای نیاز به غنی تر نمودن پژوهش های حسابداری در این خصوص و همچنین آگاهی بخشیدن به سرمایه گذاران در مورد این موضوع است که آیا بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه دارد یا خیر؟

1-4- پرسش تحقیق        

1- بیش اعتمادی مدیران چه رابطه ای با محافظه کاری دارد؟

2- چه تفاوتی در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان حسابرسی نمی شود وجود دارد؟

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- اهدف علمی تحقیق

هدف کلی این تحقیق این است که نشان دهد، در زمانی که مدیران، بیش اعتماد هستند آیا محافظه کاری کمتر می شود یا خیر؟ جهت دستیابی به این هدف کلی، آن را به

 هدف جزئی ذیل تفکیک و در طول انجام تحقیق، این اهداف پیگیری می شود:

1- تبیین رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری

2- تبیین تفاوت در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت های حسابرسی شده به  وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

1-5-2- اهدف کاربردی تحقیق

اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته مورد تحقیق می باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری های آن رشته و حرکت به سمت سیستم های سازگارتر و کاراتر را مهیا می سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن میتواند برای گروه های زیر مفید واقع شود:

1- تحلیل گران مالی: نتایج این تحقیق می تواند جهت تحلیل شرکت هایی که مدیران آنها دارای بیش اعتمادی هستند، مفید واقع شود.

2- سرمایه گذاران و سازمان بورس اوراق بهادار: محافظه کاری هم برای مدیران شرکت ها و هم برای سرمایه گذاران حائز اهمیت خاصی است. بنابراین اخذ بهترین سیاست در مورد سرمایه گذاری در شرکت هایی که دارای مدیران بیش اعتماد هستند، حائز اهمیت است.

3- بانک ها و اعتبار دهندگان: به دلیل اهمیت بیش اعتمادی مدیران نتایج تحقیق حاضر می تواند برای ارائه اعتبار به وسیله اعتباردهندگان مفید واقع شود. 

1-6- تبیین فرضیه های تحقیق

با تعمق در تحقیقات انجام شده در دنیا جهت پاسخگویی به پرسش های مطرح شده و دستیابی به هدف تحقیق، فرضیه زیر تدوین شده است:

1- بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه وجود دارد.

2- شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ حسابرسی می شود متفاوت است از شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری می باشد.

1-7-2- قلمرو زمانی انجام تحقیق

قلمرو زمانی انجام تحقیق از سال 1386 تا سال 1390 در نظر گرفته شده است.

در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمان آموزش و پرورش، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس4 بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می‌دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مزکور، سه شاخص تعریف شده است.

امروزه فرهنگ سازمانی مانند سایر موضوعات مدیریت به صورت یک موضوع مشترک در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت در آمده است. تحلیل فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین بخشهای تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. این بررسی و پژوهش به ترسیم وضع موجود فرهنگ سازمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی و هم چنین میزان هم بستگی ویژگیهای فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی کارکنان سازمان می‌پردازد.

فرهنگ سازمانی جو حاکم بر محیط داخل سازمان است که افراد در آن فعالیت کرده و رفتار آنها شکل می‌گیرد که این موضوع خود در رضایت و شادی کارکنان سازمان نقش بسزایی دارد. معمولا پایین بودن رضایت شغلی و شادی کارکنان یکی از مشکلات سازمانها بوده است.بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تامین پاسخ بررسی این پرسش است که آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی و شادی کارکنان رابطه وجود دارد؟ که دراین پژوهش فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و رضایت شغلی و شادی در محل کار متغیرهای وابسته می باشد.

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند.

اساسی ترین تأثیر شادابى، ایجاد آرامش و آسایش روحى براى افراد و پیشرفت و توسعه اجتماعى اقتصادى براى جامعه است. به اعتقاد صاحبنظران مسائل رفتارى، شادابى در محیط کار موجب از بین رفتن اضطراب و نگرانى مى شود و افراد با انگیزه بالا براى تأمین نیازهاى جسمى، روانى، عاطفى و معنوى خود فعالیت مى کنند، اما چیزى که در سال هاى اخیر بیشتر به چشم مى آید فراموش شدن هنر شاد زیستن در محیط کار است.متأسفانه این تصور غلط در میان افراد جامعه شکل گرفته است که شاد بودن از رفتارهاى جامعه پسند نیست در محیط کار سعى مى کنیم خود را فردى جدى و اخمو نشان دهیم.  در حالى که در روایات و احادیث آمده است که مؤمن باید گشاده رو باشد و با لبخند خود به دیگران آرامش ببخشد و افسردگى به خود راه ندهد.

1-2- بیان مساله تحقیق

هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد. پژوهش حاضر به منظور نیل به اهداف فوق به شناخت میزان فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذر بایجان غربی پرداخته است.

مطالعه فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت ،بودجه وتوجه پژوهشگران را به خود اختصاص داده است.نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی،عملکرد سازمانی، خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت در تصمیم گیری امور، رضایت شغلی،بهره وری و کارایی،فرسودگی شغلی و شادمانی کارکنان تاثیر بسزایی دارد.  معمولا فرهنگ سازمان بیانگر شخصیت سازمان است.

پس با توجه به اهمیت فرهنگ و فرهنگ سازمانی و اینکه عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، وقت گیر و پرهزینه است و با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمان‌ها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این امر مهم، مطالعه، تحقیق و اشاعه این مباحث، گامی در جهت بیداری از خواب غفلت است.

در کشور ما پژوهشهای اجرا شده در زمینه شادی انگشت شماراست، لکن مطالعاتی که در سایر کشورها از سال 1960 به بعد انجام شده، منجر به کشف برخی از عوامل مؤثر بر شادمانی شده است. در بین عواملی که مورد مطالعه قرار گرفته شده است بر 10 عامل بیشتر تأکید شده است که عبارتند از: شخصیت، عزت نفس، اعتقادات مذهبی، سرمایه اجتماعی، فعالیتهای اوقات فراغت، وضعیت اقتصادی، رضایت شغلی، سلامت، تأهل و جنسیت. از مجموع پژوهشهای مربوط به این 10 عامل می‌توان چنین استنباط کرد که اگر چه به جز این عوامل 10 گانه عوامل دیگری نیز بر شادمانی مؤثر است، ولی مهمترین عامل مؤثر بر شادمانی شخصیت است و در شخصیت مهمترین بعد، ثبات در مقابل روان رنجوری است.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

از آنجایی که فرهنگ سازمانی وسیله ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل می کند و نحوه تعبیر و تفسیر ما از رویدادهای اطرافمان را شکل می دهد،فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه ی ما عجین می‌شود که هر رفتارو گفتارو پنداری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد. از طرفی فرهنگ سازمانی به لحاظ اینکه ایجاد کننده شیوه زندگی در سازمان است،از عمده ترین زیر بنای رفتار سازمانی به شمار می‌رود. گروهی معتقدند که فرهنگ سازمانی،ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان موجبات انطباق گروه های کاری را با سازمان فراهم می‌آورد. فرهنگ سازمانی،عامل متمایز کننده یک سازمان از سازمانی دیگر است. و ارزشهای تعیین کننده در هر سازمان است که همه اعضای سازمان ملزم به تاثیر پذیری از آن هستند.

بدین ترتیب برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است.برای انجام هرگونه اقدامی در سازمان، توجه به فرهنگ امری ضروری است،زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توانیم انجام تغییرات را تسهیل کنیم و به جهت گیریهای جدید در سازمان شکل دهیم،علاوه بر نقش فرهنگ در ایجاد

 تغییر ،برای غلبه بر نگرانیها،اضطرابها و فشارهای شغلی و حرفه ای در سازمان نیز می توانیم به عامل فرهنگ تمسک جوییم و با شناخت و احاطه بر آن ،این ضایعه را تسکین دهیم.

اگر در یک سازمان فرهنگ قوی حاکم نباشد، ارزش‌های رفتاری و ارزش تعالی سازمانی به شدت پایین می‌آید و رفتار مناسب را نمی‌توان از رفتار نامناسب تشخیص داد. فرهنگ قوی آن است که ارزشها و      اهداف سازمان به روشنی مورد توجه و پذیرش هرچه بیشتر افراد واقع شود و توسط آنها اولویت‌های رفتاری به خوبی شناخته شوند.

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . پرواضح است که از نتایج عمده وجود یک فرهنگ قوی این است که نظم و هماهنگی به خوبی در سازمان شکل می گیرد، جابجایی کارکنان کاهش یافته و وفاداری و تعهد نسبت به سازمان افزایش می یابد.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای این سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضا ی سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارز شهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندند.

نیروی انسانی در این سازمان سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می‌شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می‌شود.

دلایل دیگری نیز هست که که جزء الویتها در برنامه های سازمان آموزش و پرورش می باشد که  باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهیم در ذیل به مواردی اشاره می‌شود:

ـ  میزان رضایت شغلی در وفاداری کارکنان در این سازمان موثر است. یعنی افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک می‌کنند.

ـ تحقیقات ثابت کرده‌اند کارکنان رضایتمند، سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند.

ـ رضایت شغلی اضافه بر افزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان، در زندگی خصوصی‌ آنها نیزموثر است.

ـ بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.

ـ رضایت از عملکرد، موجب رضایت شغلی می‌شود و نه برعکس.

ـ بررسی‌‌ها نشان داده، رضایت شغلی، در جابه‌جایی و غیبت کارکنان تاثیر دارد. یعنی کارکنانی که رضایت شغلی‌شان بالاست، نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابه‌جایی‌شان هم پایین‌تر است.

ـ افرادی که رضایت شغلی دارند، اغلب دوست دارند در محل کارشان حضور داشته باشند.

کارکنانی که از حقوق و مزایای خود خوشحالند، کمتر مرتکب غیبت می‌شوند.

با توجه به تاثیر مسائل روانی بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان، بحث شادی دراین سازمان دارای اهمیت خاصی است.

انسان به طور فطری از غم گریزان و به سوی شادی در حرکت است.شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان،که بر جسم او نیز تاثیر می گذارد. از نگاه اجتماعی نیز شادمانی،قلب ها را به یکدیگر نزدیک و ترس ،نگرانی ،ناکامی و بدگمانی را بی اثر می کند. ارتباط مستقیم شادی کارکنان و بهره وری سازمانها موجب گردیده تا سازمانها جهت دستیابی به بهره وری بیشتر اقدام به ایجاد آموزشهای شادی برای کارکنان خود نموده و آنها را ترغیب می نمایند تا شاد باشند.

وقتی نیروی انسانی شاغل در این سازمان شاد باشند بی تردید میزان کارایی آنها نیز افزایش می یابد، باعث بهبود توانایی تصمیم گیری می شود، میزان رفتار خوش کارکنان و ارباب رجوع را افزایش می دهد و موجب کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی کارکنان می شود.

سازمان به منزله زنجیری است که کارکنان حلقه های آن هستند. با شاد بودن تک تک حلقه های زنجیر کل زنجیر شاد گردیده و شادی موجب افزایش قدرت کل سازمان می شود.به همان میزان شاد نبودن سبب تضعیف قدرت سازمان خواهد شد. انرژی افراد شاد در سازمان برای کار کردن بیشتر از سایر افراد است.

افزایش شادی کارکنان موجب افزایش میزان تعهد آنها به کسب و کار می شود. افراد این احساس را دارند که آنها بخش جدایی ناپذیر سازمان هستند و فعالیتهایشان حمایتها و ارزشها برای کارشان ایجاد می‌کند.اخلاق سازمانی اصلاح می‌گردد و عامل وفاداری ترقی می یابد و صداقت و رفتارهای اخلاقی حاکم می‌شود.

وقتی کارکنان سازمانها شاد هستند، موثرتر کار می کنند و در نتیجه تمایل به خروج از سازمان در آنها کمتر است.در چنین سازمان هایی مهارتهای بهتر تیمی وجود خواهد داشت  و در نتیجه موجب سود و ارزش بازار بیشتر برای سازمان خواهد شد.

اگر در سازمانی شادی آموزش داده شود، کارکنانش بیانیه رسالت سازمان را بهتر درک خواهند کرد. آنها قادر به درک دیدگاه مدیریت و کارهای شخصی خود با توجه به واقعیتهای موجود خواهند بود.

افراد شاد بهتر و بیشتر با مدیران خود تعامل می کنند. شادی باعث افزایش توانایی تمرکز بر شغل و حل مشکلات می‌شود. افراد شاد کمتر وقتشان را تلف می کنند و بیشتر در جریان امور قرار می‌گیرند.

شادی در کار، محیطی را برای کارکنان ایجاد می کند که در آنجا کار خود را با عشق و علاقه انجام می‌دهند. و به کارکنان امکان می دهد تا موقعیت خود را در کار ارزیابی کنند و احساس خوبی نسبت به مسئولیتها و وظایفشان داشته باشند.

امروزه با توجه به این که افراد بیش ترین وقت خود را در سازمانها سپری می کنند،اگر محیط کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند.

محقق پروفسور ادوارد دینر از دانشگاه ایلینوی در زمینه سلامت ذهنی می گوید که شادی در محل کار موجب احساس رفاه ذهنی کارکنان و ایجاد احساسات مثبت و عدم ایجاد احساسات منفی خواهد بود.

افراد شاد در سازمان بهتر و منطقی تر تصمیم  می گیرند و در کارشان همیشه الویت بندی وجود دارد این افراد کمتر نگران خطا کردن هستند در نتیجه کمتر مرتکب خطا می‌شوند.

1-4- اهداف تحقیق

1-5- سوالات تحقیق

آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی درزیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

آیا بین فرهنگ سازمانی و شادی کارکنان در محل کار در زیر بخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

آیا بین رضایت شغلی و شادی کارکنان در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

1-6- فرضیه ‏های تحقیق

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با رضایت شغلی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با شادی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین رضایت شغلی در زیربخشهای مختلف سازمان با شادی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

انسان همواره در پی افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های جمعی خود بوده است و پس از گذشت قرن‌ها و دستیابی به تفکر سیستمی، دریافت که می‌‌تواند با بهره گرفتن از ابزار و فنون تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها، گام‌های مؤثرتری در جهت بهسازی سازمان و بهبود توانمندسازی کارکنان بردارد. بهره‌گیری از یادگیری سازمانی و توانمندسازی به منظور هماهنگی هر چه مطلوب‌تر سازمان با محیط متغیّر و متحول، در جهت بهسازی سازمان امری انکارناپذیر است. اهمیت توجه به این موضوع از آنجا ناشی می‌شود که شماری از پژوهشگران براین باورند که بخش زیادی از تعهد سازمانی در برخی از کشورهای صنعتی و توسعه یافته به نوعی از کاستی‌های توانمندسازی نیروی انسانی و تغییراتی نشاًت میگیرد که در نگرش‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید آمده است.

در واقع، یادگیری سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریّت و چگونگی جبران خدمت و… تأثیر گذاشته است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، ‌1379).

در واقع، تعهّد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی در پژوهش‌های رفتار سازمانی پیدا کرده است. واژه‌ی تعهد سازمانی آن چنان که وایت تعریف کرده است، معین کننده‌ی سه عرصه‌ی مهم از احساس و رفتار فردی است که در سازمان مشغول به کار است‌: 1- اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌هایش؛ 2- تمایل به تلاش و کوشش برای سازمان؛ 3- تمایل به عضویت و ماندن در سازمان‌ (آرمسترانگ، 1377)‌.  

 در این راستا بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی که می‌‌تواند موجبات شکوفایی کارکنان و در نهایت بهره‌وری سازمان را بدنبال داشته باشد، از اهمیت زیادی برخوردار باشد.

1-2 بیان مسئله  

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­ کند که مورد تهدید قرار گرفته­اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش می­ کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی ­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، 1383، 90). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد بنابراین توانمندسازی یک فرایند تعاملی مستمر است(گسلر، 2005)[1]. بنابراین توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­ شود؛ قدرتی نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می ­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، 1997)[2]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط می­گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، 1386، 200).

یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود. آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند( بلاک، 2002)[3].

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­ های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت ­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه ­های سازمان می شوند. از سوی دیگر، تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی‌های نامشهود است( صلاح الدین، 1998)[4]. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. الگوهای متفاوتی برای تعهد سازمانی معرفی شده است. الگوهای چندبعدی از جمله اورلی و همکاران[5] (2009)، بِکِر[6](1960)، اتیزیونی[7](1964)،گراسی[8](1966)، هال و همکاران[9](1970)،  شلدون[10](1971)، وینر و گچمن[11](1977)، مایر و شورمن[12]، مودی و همکاران[13](1979) و مایر و آلن[14](1991)،که در این تحقیق با توجه به سه متغیره بودن موضوع مطالعاتی، محقق درصدد برآمد که رابطه مستقیم دو متغیر مستقل را با متغیر وابسته و ابعاد آن( بر اساس مدل تعهد سازمانی آلن و مایر(1997)) مورد بررسی و سنجش قرار دهد. مایر و آلن(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد( مایر و هرسکوویچ، 2001)[15].

در حالت کلی تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی( دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان؛ چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد، مشارکت)، ‌ تعهد مستمر باقی ماندن در سازمان به علت هزینه­ های ناشی از ترک سازمان؛ مهارت‌ها،آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) و تعهد هنجاری(الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان؛ هنجار تعهد سازمانی) مورد مطالعه و سنجش قرار خواهد گرفت( الن و مایر، 1997)[16].

نهایتاً، با توجه به اینکه نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه بهداشت و درمان و مراکز آموزشی بیمارستان­ها نیز روبه افزایش است. بنابراین تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان(از جمله مراکز درمانی) افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می­باشد که این امر از طریق متعهد بارآوردن و نیز یادگیری سازمانی و توانمند سازی منایع انسانی آن میسر خواهد بود( ابیلی و ناستی زایی، 1388، 27).

لذا در این تحقیق به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل پرداخته می­ شود.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

در سازمان های امروزی که اغلب با اصطلاحاتی همچون پیچیدگی، آشفتگی، تغییر سریع و مداوم توصیف می­شوند، کارکنان باید انعطاف­پذیر، خودفرمان، خودکنترل، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک­های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم ­گیری مشارکت داشته باشند، گروه ها و تیمهای کاری تشکیل شوند و قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد. تحت چنین شرایطی سازمانها زنده­تر، پویاتر و منعطف­تر می­شوند، مدیران به علائق کارکنان اهمیت می­ دهند و کارکنان خود را متعلق به سازمان می­دانند. بنابراین؛ امروزه  سازمان­ها بر نقش و اهمیت منابع انسانی و توانمند سازی آن، بیش از هر زمان دیگری واقف هستند و سعی می­نمایند با درگیر کردن هر چه بیشتر منابع انسانی خود با مسائل سازمان، از پتانسیل­ آنها بهره گیرند. علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارآیی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه­ها و حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذی­نفعان بوده است. مفهوم توانمندسازی از طریق بکارگیری مدبرانه منابع انسانی سازمان را برای نیل به اثربخشی سازمانی یاری می­ کند(رابینز، 1378).

حقیقتاً برای توانمندسازی منابع انسانی، سازمان­ها باید توان رهبری را با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی در خود گسترش دهند. این اهداف در فرایندهای توانمندسازی جاری گردد تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن آنان را با انگیزه و رضایتمند از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی نگهدارند. این روند خروجی عملکرد منابع انسانی را در میزان مشارکت، خلاقیت و نوآوری، یادگیری سازمانی، و میزان تعهد سازمانی آنان و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد.

بطور کلی، در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان، می تواند موفقیت و رفاه سازمان را تضمین ‌کند(دلگشایی و توفیقی، 1387).

با عنایت به اهمیت بهداشت، درمان و آموزش، نقش مهمی که نیروی انسانی در ارائه خدمات و تحقق اهداف غایی بیمارستان‌ها به عهده دارد، بر ماست که با توجه به اثبات رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان، جهت عملکرد بهینه نیروی انسانی و بالعکس توجه متقابل سازمان به سرمایه های انسانی، به متناسب نمودن رابطه بین فرد و سازمان توجه بیشتری شود.

در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

1-4 اهداف و فرضیه ­های پژوهش

1-4-1 هدف کلی

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-4-2 اهداف فرعی

• هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

• هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-6  فرضیه های تحقیق

1-6-1 فرضیه اصلی

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد

1-6-2 فرضیات فرعی

• فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
• فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-1) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-2) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-3) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

1-7  تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

1-7-1 تعاریف مفهومی  وازه ها:

– یادگیری سازمانی

«باب گانز[21]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:

«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، 1378).

– توانمندسازی   

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

– تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، 2002).

– تعهد هنجاری

در این نوع از تعهد کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، 2008)[22].

– تعهد عاطفی

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند(لوتاس، 2008)

– تعهد مستمر

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است(لوتاس، 2008)

مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکتها داشت. بدین ترتیب مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض اختیار کردند و بازارهای بورس اوراق بهاردار شکل گرفت. یکی از ابزارهای تخصیص بهینه منابع، بازار اوراق بهادار می باشد. لذا هر مشکلی که در بازار مذبور بوجود آید، تنها مساله اقتصادی نیست بلکه به مساله اجتماعی مبدل می شود که درآن منابع عمومی جامعه به خطر خواهد افتاد، برای حل و فصل مشکلات مذبور، یکی از مفاهیم با اهمیت مطرح شده در دو دهه اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی است. دو دیدگاه نظری عمده شامل تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان در این مورد مطرح است. هر یک از آنها به صورت متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی می نگردند.تئوری نمایندگی به مشکل کارگزار و کارگمار و تئوری ذینفعان به مشکل کارگزار و ذینفعان می نگرند. (احمدپور،1389)

حاکمیت شرکتی بیش از هر چیز، حیات بنگاه های اقتصادی در دراز مدت را، هدف قرارداده و در صدد است تا از منافع سهامداران در مقابل مدیریت سازمانها محافظت کند. دو هدف حاکمیت شرکتی عبارتست از: الف) کاهش ریسک بنگاه اقتصادی از طریق بهبود و ارتقای شفافیت و پاسخگویی. ب) بهبود کارایی درازمدت سازمان، از طریق جلوگیری از خودکامگی  و عدم مسئولیت پذیری مدیریت اجرائی حاکمیت شرکتی به مجموع قوانین، مقررات،ساختارها، فرهنگها و سیستمهایی است که موجب دستیابی به هدفهای پاسخگویی، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان می شود.

حاکمیت شرکتی به مجموعه رسمها، فرایندها، سیاستها قوانین و نهاد ها گفته می شود که به روش یک شرکت از نظر اداره، راهبردی و یا کنترل تاثیر بگذارد همچنین حاکمیت شرکتی روابط بین کنش گران متعدد (ذینفعان) و هدفهایی را که براساس آنها شرکت  اداره می شود در برمی گیرد کنشگران اصلی مدیریت عامل، سهامداران و هیات مدیره است و ذی نفعان عبارتند از: کارکنان، عرضه کنندگان کالا، مشتریان، بانکها و سایر وام دهندگان، قانونگذاران، محیط و به طورکلی جامعه است. سیستم حاکمیت شرکتی باید هدفهای اقتصادی را با درنظر گرفتن دقیق ثروت سهامداران بهبود بخشد و حاکمیت شرکتی یک عنصر اساسی در افزایش اعتماد سرمایه گذاران، ارتقای حس رقابتی و در نهایت موجب بهبود رشد اقتصادی است. جیمز ولفنسان[1] رئیس سابق بانک جهانی در این زمینه بین می نماید: حاکمیت شرکتها برای رشد اقتصاد جهانی از حاکمیت کشورها دارای اهمیت بیشتری است. (ستایش،1390)

1-1-2) بیان مسئله:

این پژوهش درصدد معرفی بیشتر و طرح موضوع کیفیت حاکمیت شرکتی در مباحث حسابداری بوده و به طور خاص به تبیین مساله اساسی تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه در نظام حسابداری ایران در جامعه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به خاص به شرکتهای دارویی و غذایی، شیمیایی و سیمان و گچ، آهک می پردازد.

حاکمیت شرکتی شامل معیارهایی است که می تواند با افزایش عدم تمرکز در کنترل شرکتها، از قدرت مدیران در پیگیری منافع شخصی کاسته و باعث بهبود عملکرد شرکتها شود. (حساس یگانه، 1388)

 مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکتها داشت. بدین ترتیب مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض اختیار کردند و بازارهای بورس اوراق بهاردار شکل گرفت. یکی از ابزارهای تخصیص بهینه منابع، بازار اوراق بهادار می باشد. لذا هر مشکلی که در بازار مذبور بوجود آید، تنها مساله اقتصادی نیست بلکه به مساله اجتماعی مبدل می شود که درآن منابع عمومی جامعه به خطر خواهد افتاد، برای حل و فصل مشکلات مذبور، یکی از مفاهیم با اهمیت مطرح شده در دو دهه اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی است. دو دیدگاه نظری عمده شامل تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان در این مورد مطرح است. هر یک از آنها به صورت متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی می نگردند.تئوری نمایندگی به مشکل کارگزار و کارگمار و تئوری ذینفعان به مشکل کارگزار و ذینفعان می نگرند. (احمدپور و دیگران، 1389)

حاکمیت شرکتی به مجموعه رسمها، فرایندها، سیاستها قوانین و نهاد ها گفته می شود که به روش یک شرکت از نظر اداره، راهبردی و یا کنترل تاثیر بگذارد همچنین حاکمیت شرکتی روابط بین کنش گران متعدد (ذی نفعان) و هدفهایی را که براساس آنها شرکت  اداره می شود در برمی گیرد کنشگران اصلی مدیریت عامل، سهامداران و هیات مدیره است و ذی نفعان عبارتند از: کارکنان، عرضه کنندگان کالا، مشتریان، بانکها و سایر وام دهندگان، قانونگذاران، محیط و به طورکلی جامعه است.سیستم حاکمیت شرکتی باید هدفهای اقتصادی را با درنظر گرفتن دقیق ثروت سهامداران بهبود بخشد و حاکمیت شرکتی یک عنصر اساسی در افزایش اعتماد سرمایه گذاران، ارتقای حس رقابتی و در نهایت موجب بهبود رشد اقتصادی است. جیمز ولفنسان[3] رئیس سابق بانک جهانی در این زمینه می گوید: “حاکمیت شرکتها برای رشد اقتصاد جهانی از حاکمیت کشورها دارای اهمیت بیشتری است”.

مدیران مالی همواره درگیر اتخاذ تصمیم در ارتباط با تامین مالی با نگرش تحلیل هزینه – منفعت هر روش و نیز تطبیق نرخ بازده سرمایه گذاری ها و نرخ بهره ی پرداختی می باشند. این پدیده به علت ظهور پارادیم نمایندگی و هم چنین تغییرات بازده ناشی از عملکرد تامین مالی شرکت ها، یکی از چالش برانگیزترین مباحث حوزه بازارهای تامین سرمایه است. عوامل موثر بر نگرش مدیران مالی در ارتباط با منابع و مصارف سرمایه، چرایی و چگونگی انتخاب منبعی خاص را با توجه به مقتضیات محیط بیرون و نیز پدیده های غالب درون شرکتی تعیین می کند. (سینایی، 1384)

یکی از ویژگی های بازارهای نوظهور امروز، توجه به پارامتر سرمایه و روش های موثر بر حفظ و ایجاد ارزش شرکت و مدیریت ریسک شرکت در بازارهای تامین مالی است. ضرورت این امر، داشتن آگاهی جامع نسبت به جایگاه شرکت در بازارهای مالی و نیز محیط پیرامون اثرگذار بر عملکرد شرکت های مختلف در قالب صنایع مختلف است. به لحاظ متفاوت بودن پارامترهای درونی شرکت ها و صنایع مختلف نظیر وضعیت دارایی ها، اندازه شرکت، میزان سودآوری و فرصت های رشد، نوع تامین مالی و ساختار مالی و بالتبع آن ریسک این شرکت ها متفاوت است. در این تحقیق سعی شده است تاثیر عوامل مذکور را بر استفاده از روش تامین مالی اهرمی مورد سنجش قرار دهیم. نتایج حاصله ضمن تایید اثر عوامل خاص هر صنعت بر ساختار مالی شرکت ها، پیشنهادات ویژه ای نیز به منظور استفاده مدیران شرکت ها ارائه نموده است.(سینایی، 1386)

بر اساس مطالعات، مالیات، هزینه های بحران مالی (ورشکستگی)، هزینه های معاملاتی، مخالف گزینی و تضادهای نمایندگی از عوامل اصلی روی آوردن شرکتها به تامین مالی از طریق ایجاد بدهی و شکل گیری ساختار سرمایه آنها به شمار می آید. به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهم ترین آنها عبارت بوده اند از نظریه توازن و نظریه سلسله مراتب.

1-1-3) ضرورت و  اهمیت موضوع:

منظور از این تحقیق، شناخت بیشتر ادبیات حاکمیت شرکتی و چگونگی تاثیر آن بر ساختار سرمایه می باشد همچنین محقق سعی دارد که اثر اهرم مالی و چگونگی جایگزین شدن بر حاکمیت شرکتی ضعیف را بررسی نماید. سازوکار حاکمیت شرکتی برای کاهش هزینه های نمایندگی و برطرف کردن تضاد بین سهامداران استقرار می یابد و امکان دارد که مدیران ترجیح دهند منافع خود را بیشتر از منافع سهامداران تعقیب کنند و همیشه به نفع کارگمار تصمیم گیری نکنند. در این حالت وجود اهرم مالی برای شرکت، می تواند در واقع رفتار مدیران را کنترل کرده تا جریانهای نقدی شرکت را در پروژه هایی با خالص ارزش فعلی مثبت سرمایه گذاری نماید تا منافع سهامداران و عملکرد شرکت آسیب نبیند.

به عبارتی اهرم مالی می تواند جایگزین حاکمیت شرکتی ضعیف باشد و مدیران را در جهت تصمیاتی که اخذ می نماید کنترل نماید.

–  سهامداران نهادی، می توانند نشان دهنده حاکمیت شرکتی قوی در شرکت باشد.زیرا سهامداران نهادی با            در نظر گرفتن تجربیات مفید در فکر بهترین راه کار می افتند و می توانند رفتار مدیران را به سمت سود سهامداران هدایت نمایند.

عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره، یک سازوکار قوی حاکمیت شرکتی است که می تواند نظارت بر هیات مدیره را حداکثر نماید.

تمرکز مالکیت با افزایش تعدد مالکیت موجب تقسیم مالکیت می گردد و همین عامل موجب افزایش کنترل و نظارت بر تصمیات مدیران می گردد.

نوع گزارش و اظهارنظر حسابرس و تاییدیه صورتهای مالی توسط حسابرسان مستقل به نوعی شفافیت و افشای  اطلاعات صحیح و صداقت و در نهایت حاکمیت شرکتی قوی را نشان می دهد

1-1-4) اهداف اصلی و جزئی:

این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی در جامعه بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

هدف اصلی :

تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه.

اهداف جزئی:

1-  تاثیر درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه.

2-  تاثیر میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه .

3- تاثیر عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه .

4-تاثیر نوع گزارش حسابرس بر ساختار سرمایه.

5- تاثیر رعایت قانون معامله با اشخاص وابسته (ماده 129 قانون تجارت) بر ساختار سرمایه.

6- تاثیر درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه.

که هدف اصلی را می توان یک هدف کاربردی و اهداف جزئی را جزو اهداف علمی تحقیق برشمرد.

1-1-5) سوالات  تحقیق:

این تحقیق دارای یک سئوال اصلی و شش سئوال فرعی در جامعه بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه شرکت‌های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران چگونه است؟

1- تاثیر درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه چگونه است؟

2- تاثیر میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه چگونه است؟

3- تاثیر عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه چگونه است؟

4- تاثیر نوع گزارش و اظهارنظر حسابرس بر ساختار سرمایه چگونه است؟

5- تاثیر رعایت معامله با اشخاص وابسته (ماده قانون 129 قانون تجارت ایران) بر ساختار سرمایه چگونه است؟

6- تاثیر درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه چگونه است؟

1-1-6) فرضیه های تحقیق:

این تحقیق شامل 6  فرضیه می باشد در جامعه بورس اوراق بهادار تهران که با توجه به سوالات تحقیق تنظیم شده است :

فرضیه اصلی :

کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

اهداف فرعی:

1- درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

2-  میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

3- عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

4- نوع گزارش حسابرس و اظهارنظر بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

5- رعایت قانون معامله با اشخاص وابسته (ماده قانون 129 قانون تجارت ایران)  بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

6- درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.

[1]. James Wolfensohn

[2]. Peter lindelof

[3]. James Wolfensohn

[4]. Modigliani and Miller