قطار بی توقف سازمان­ها، در دنیای متلاطم حاکم بر آن­ها با سرعتی حیرت­آور جاده­های محیطی که در آن محصور گردیده­اند را در می­نوردد. آنچه بیش از همه با اهمیت می­نماید، سود و کسب منبع و امتیازات محیطی است. اما این سود جویی در فضای بی­نهایت رقابتی، انسان را به یاد مفهوم تنازع بقاء می­اندازد. بعضی از سازمان­ها به هر قیمتی جهت دسترسی به حداکثر منافع و با غیر اخلاقی­ترین شیوه ­ها بر پیکر نحیف و رنجور رقبای خود،که نتوانسته ­اند در این محیط عرض اندام کنند می­تازانند، و این گستره بی اخلاقی از گستره رقابت بین سازمانی پا را فراتر گذاشته و مشکلاتی همچون ارتشاء، تبانی و تضییع حقوق مشتریان و ارباب رجوع در سازمان­های خدماتی نشو و نما پیدا کرده ­اند.(هازمر و لارتون ،1382: 13)

بارزترین نتیجه تخطی از اصول اخلاقی تضییع حقوق سایرین می­باشد که ممکن است از برداشت­های خودخواهانه در بر خورد با آنچه می ­تواند یک مساله اخلاقی باشد ناشی شود. با توصیف آنچه بر سازمان­ها حاکم است، و در دنیایی که اهمیت و نقش مسئولیت اجتماعی هر روز پر رنگ‌تر می­نماید، تدوین و پایه­گذاری قوانین اخلاقی برای سازما­ن ها و حتی در روابط بین انسانی چه در یک جامعه و چه در برخورد با سایر جوامع امری حیاتی می­نماید.(هازمر و لارتون ،1382: 13)

با اوصافی که گذشت بر آن شدیم تا با کمک گرفتن از استادان مجرب  در زمینه اخلاق حرفه­ای و اخلاق پزشکی در گوشه ­ای از دنیای سازمانی امروز حوزه­ای را برای پژوهش انتخاب کنیم که کمتر مورد توجه مباحث اخلاقی قرار گرفته شده است. اخلاق بخش اداری بیمارستان­ها- جایی که تعداد زیادی از ارباب رجوع و کارکنان هر روزه با آن درگیر می­باشند- تحت­الشعاع الویت قائل شدن برای اخلاق بخش پزشکی مورد بی­مهری قرار گرفته است،  گستردگی کار و محیط پر مخاطب بیمارستانی در بخش اداری و اهمیت نقش مدیریت بیمارستانی،حتی در توسعه اخلاق پزشکی ما را بر آن داشت که با پ‍ژوهشی علمی به شناسایی و تبیین کدهای اختصاصی اخلاقی برای مدیران این دسته از سازمان­ها در تهران بزرگ بپردازیم. برای به دست آوردن مبنا و پیشینه جهت انجام تحقیق ضمن ارتباط با موسسه مشاوران مدیریت آمریکا- که در حیطه شناسایی و تبیین کدهای اخلاقی در حوزه کار مدیران اداری کار کرده است-  و نیز مراجعه به گروه صنعتی بهمن در کشور عزیزمان- که به شناسایی و تبیین کدهای اخلاقی فردی بومی برای کارکنان خود پرداخته است- به منابعی قابل اعتماد در کنار سایر کدهای تدوین شده در کشور-  توسط سازمان­های مختلف که در قالب کتب و مقالات در دسترس می­باشند- دست یافتیم.

کدهای اتخاذ شده از موسسه مشاوران مدیریت آمریکا در سه دسته قرار دارند:

• تعهد من به ارباب رجوع
• تعهدات من در مورد درستی رفتارهای مالی
• تعهدات من به عموم و حرفه

جهت وزن دهی به نقش کدهای در نظر گرفته شده از اساتید مجرب در این حیطه در کنار پرسشنامه کدها خواسته شده است که به میزان وزن و اهمیت هر کد برای هر دسته از مدیران در سطوح سازمانی امتیازی از یک تا پنج را لحاظ کنند تا در کنار شناسایی کدها به وزن کدها برای هر رده از مدیران بعد از تحلیل آماری پرسشنامه ­های حاصل دسترسی پیدا کنیم.

با توزیع پرسشنامه کدهای استخراج شده از مراحل قبل بین مدیران بیمارستانی-  با بکار بردن شیوه ­های بومی تبیین کدهای استخراج شده در سه سطح مدیریت عالی، میانی و عملیاتی بیمارستانی مورد سنجش واقع شد. با تجزیه و تحلیل داده ­های حاصل از پژوهش از طریق روش­های میانگین­گیری و نیز تحلیل آماری  داده ­ها از طریق نرم­افزار spss   به پاسخگویی به سوالات پژوهش پرداخته شد، و اهمیت تک تک کدها برای مدیران در سطوح مختلف مدیریتی در جدولی مجزا استخراج گردید و در انتها پیشنهاداتی کاربردی و نیز پیشنهاداتی جهت تحقیقات و مطالعات آتی ارائه شده است.

در فصل اول این تحقیق در ابتدا به بیان مساله خواهیم پرداخت،ودر ادامه به اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهراف تحقیق، سوالات تحقیق و تعریف عملیاتی وا ژگان کلیدی تحقیق خواهیم پرداخت.

1-2) بیان مساله

مسائل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می دهند.این مسائل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا،تبانی و دزدی بوده و به محدوده های بسیار وسیعی گسترش یافته‌اند.مسائل اخلاقی در واقع عمده ترین معضلات مدیریتی هستند،زیرا آنها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی(درآمدها،هزینه ها و سودها) و عملکرد اجتماعی(تعهدات سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران) می باشند.(هازمر و لارتون ،1382: 13)

جوامع پیشرفته با درک اهمیت اخلاق در بعد مدیریت سازمانی به طراحی کد های اخلاقی متناسب با سازمان هایشان پرداخته اند که از آن دسته می توان کدهای اخلاقی آمریکا، استرالیا و اروپا را نام برد.

بحث از ابعاد و زمینه های سازمان اخلاقی و مناسبات آن با محیط در گرو تحلیل مفهوم اخلاقی بودن یک سازمان است، غالبا در جامعه مفهوم سازی افراد از اخلاق حرفه ای، اخلاقی بودن صاحبان حرف: پزشکان،  پرستاران،  مدیران، مهندسان، مشاوران، حسابداران و وکلا است. (قراملکی، 1388: 60)

و از آنجا که در مبحث حرف و مشاغل، مدیریت از اثر گذارترین بخش ها در حیطه اخلاق فردی در سازمان می باشد، بالطبع طراحی کدهای اخلاقی متناسب با مدیران هر سازمان می تواند کمک شایانی در اخلاقی شدن عملکرد مجموعه سازمانی تابع مدیران اخلاقی و در نهایت کمک به اخلاقی­تر شدن سازمان نماید. (قراملکی،1388: 65)

با طراحی، شناسایی و بومی سازی کدهای اخلاقی در مدیریت وانجام پژوهش‌های با روایی و پایایی زمینه برای کسب استانداردهای اخلاقی توسط سازمان ها فراهم خواهد گردید و کمک شایانی به رفع مشکلات و مسائل بی‌شمار اخلاقی که با آن ها دست به گریبانند فراهم خواهد شد.(جان آر،ماریو،2002: 106)[1]

توجه به مسائل بی‌شمار و متناوب اخلاقی در دنیای سازمان‌های کنونی ونیز ایجاد سازمان ها و تشکل ها و تحقیقات گسترده جهت اخلاقی ساختن دنیای کنونی و درک اهمیت اخلاق در زیباتر زیستن و درک منافع اخلاقی شدن سازمان ها،محرکی گردید تا گامی جهت  ایجاد زمینه برای اخلاقی تر ساختن سازمان ها برداشته و در پی آن باشیم تا با کمک گرفتن از خبرگان و ذینفعان به این پرسش اساسی پاسخ گوییم.

کدهای بومی اخلاقی و اهمیت هر یک از آن­ها برای مدیران بیمارستانی تهران بزرگ در سطوح مختلف مدیریتی کدامند ؟

1-3)  اهمیت و ضرورت تحقیق

1-3-1) از دیدگاه نظری: از آنجا که مسائل اخلاقی در بیمارستان ها در حیطه اخلاق پزشکی در سه بعد آموزش ،پژوهش و درمان مورد بررسی و مد نظر قرار می گیرد توجه به بعد اداری این دسته از سازمان­ها کم رنگ بوده و کمتر مورد توجه قرار گرفته است شاید بتوان گفت که پرداختن به این بعد در زمینه اخلاق در بیمارستان ها، تا بحال در ایران کمتر مورد توجه بوده است.

از آنجا که ذینفعان(بیماران، همراهان بیمار و کارکنان بیمارستانی و …) در بیمارستان ها علاوه بر مواجه با مسائل اخلاق پزشکی با مسائل گسترده اخلاق اداری در بیمارستان‌ها نیز مواجه اند و با وجود بی توجهی به این بعد در بیمارستان ها،پزداختن به این بعد از اهمیت ویژه­ای بر خوردار است.

1-3-2) از دیدگاه عملی: از آنجا که ابعاد اخلاق اداری و اخلاق پزشکی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته و کدهایی نیز در سطح دنیا و ایران برای آن شناسایی و طراحی گردیده است در این میان بعد اخلاق اداری در بیمارستان ها با وجود گستردگی بسیار زیاد، تحت الشعاع اخلاق پزشکی قرار گرفته است و از دیگر سو بحث مدیریت چه در نظام اخلاق پزشکی (در شاخه های آموزش و پژوهش ونیز بخش های اداری) و چه در دیگر نهاد ها وسازمان ها با مبحث اخلاق فردی در یک راستا قرار گرفته است و از نگاه تخصصی به این بعد حیاتی و تاثیر گذار در اخلاقی شدن سازمان ها در حد زیادی دریغ گردیده است.

ما برآنیم که با کمک گرفتن از خبرگان اخلاق حرفه ای به طراحی و تبیین کدهای بومی اخلاقی برای مدیران بیمارستانی بپردازیم تا از این طریق با دست یافتن به شاخص های بومی اخلاقی برای مدیران و تشویق آنها در بکارگیری این کدهای اخلاقی،زمینه را برای اخلاقی­تر شدن رفتار مدیران،(متناسب با شاخص های بومی) فراهم آوریم.

با موفقیت در این امر ،زمینه را برای تحقیقات گسترده آتی برای بومی ساختن کدهای اخلاقی برای مدیران در دیگر سازمان ها و نهادها را فراهم آوریم. و مبنا و منبعی قابل قبول را در اختیار محققین آتی ونیز سازمان ها قرار دهیم. تا با پرداختن به مبحث اخلاق مدیریت در سطح شناسایی، طراحی و تبیین کدهای اخلاقی دستورالعملی الزام آور را جهت رویکرد متحدالشکل اخلاقی و بدون ورود دیدگاه ها و سلایق شخصی که مورد پذیرش همه افراد در سازمان ها و نیز مرتبط با سازمان هاست در اختیار آنها قرار دهیم و سازمان ها را به سمت اخلاقی شدن،اخلاقی اندیشیدن،و داشتن دیدگاه اخلاقی در بعد مدیران سازمانی سوق دهیم.

1-4) هدف های تحقیق

1-4-1) هدف اصلی

1. شناسایی و تبیین کدهای بومی اخلاقی برای مدیران بیمارستانی در تهران بزرگ.

1-4-2) اهداف فرعی

1.تبیین تمایز بین کدهای اخلاق حرفه ای مدیران بیمارستانی با اخلاق فردی آنان.

2.تخصصی کردن کدهای اخلاقی مدیریت بیمارستانی.

4.کمک به تهیه کدهای بومی اخلاقی تخصصی مدیریت بیمارستانی با ارائه یک نمونه کار.

1-5) سؤال‌های تحقیق

1-5-1) سئوال اصلی

1. کدهای بومی اخلاقی و اهمیت هر یک از آن­ها برای مدیران بیمارستانی تهران بزرگ در سطوح مختلف مدیریتی کدامند ؟

1-5-2) سئوالات فرعی

1. کدهای اخلاقی مدیریت بیمارستانی با اخلاق فردی مدیران دارای چه تمایزی است؟

2.کدام کدها مختص مدیران بیمارستانی می باشند؟

3.وزن نقش مدیریت در اخلاقی ساختن سازمان مورد نظر با توجه به رشته ها و سطوح مختلف مدیریت چقدر است؟

4.چه نمونه ای را می توان برای کمک به تهیه کدهای اخلاقی تخصصی مدیریت بیمارستانی ارائه داد؟

1. jon-r, mario

صفحه قبل را اضافه کنید

1-2- بیان مسأله

امروزه تجارت خارجی بخش قابل توجهی از کل تجارت بسیاری از کشورها را تشکیل می دهد و از اوایل قرن 19 تا کنون که تجارت خارجی تحول بی سابقه‌ای یافته، اهمیت و نقش آن در رشد و توسعه اقتصادی همواره رو به فزونی بوده است(آقاجانی و فرزاد فرد، 1392).

حضور آگاهانه دربازار جهانی بدون تدوین سیاستهای مناسب بازرگانی برای بسیاری از کشورهای در حال توسعه غیر ممکن به نظر می رسد. یکی از مطالعات کاربردی که می تواند سیاستگزاران اقتصادی را به اتخاذ تصمیمات مناسب راهنمایی کند، شناسایی عوامل داخلی و خارجی اثر گذار بر صادرات است(ناظمی و همکاران، 1390).

با توجه به افزایش نیاز بازارهای داخلی و جهانی و بخصوص کشورهای همسایه ایران، به محصولات بهداشتی و شوینده و نیز اهمیتی که امر صادرات برای توسعه تجارت بین المللی کشور ما دارد، بررسی و تحقیق در رابطه با شناسایی موانع و مشکلات یا بطور کلی عوامل اثر گذار بر صادرات این صنعت دارای اهمیت به سزایی است.

از دیدگاه صاحبنظران، صنایع بهداشتی و شوینده ایران از جنبه ی توان و ظرفیت های تولیدی، یکی از قطب های مطرح در زمینه تولید محصولات بهداشتی و شوینده است که دارای توانایی بالقوه‌ای درامر تولید و صادرات محصولات مختلف به کشورهای جهان است. در سال های اخیر از عمده مسائل قابل بحث این صنایع در امر صادرات، یافتن راهکارهایی برای تعدیل یا تغییر عوامل اثر گذار بر صادرات می باشد. از این رو بررسی و شناسایی عوامل داخلی و خارجی اثر گذار بر صادرات در بخش صنایع بهداشتی یک نیاز مهمی است. در این تحقیق سعی می شود تا به این موضوعات پرداخته شود و عوامل مهم تأثیر گذار شناسایی گردیده و مورد تحلیل عمیق تری قرار گیرند(فصلنمامه انجمن صنایع شوینده و بهداشتی، 1391).

در این تحقیق سعی شده است تا با مراجعه به صاحبنظران داده‌ها گردآوری شود و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. نتیجه‌ی این تحقیق برای شرکت‌هایی که در بخش صنایع بهداشتی و شوینده مشغول به کار هستند و نیز برای وزارت بازرگانی و دیگر سازمان‌های مربوطه قابل توجه است.

1-3- سؤالهای تحقیق

سؤالات تحقیق حاضر به شرح زیر است:

از نظر صاحبنظران صنایع بهداشتی و شوینده و دست اندرکاران امر صادرات چه عواملی بر صادرات در این بخش اثر می گذارند؛

معیارهای رتبه بندی عوامل اثرگذار بر صادرات کدام است؟

رتبه بندی ابعاد اثرگذار بر صادرات براساس مدل الماس ملی پورتر چگونه است؟

رتبه بندی مؤلفه های هر کدام از ابعاد اثرگذار بر صادرات به چه صورت است؟

مهمترین عامل های اثر گذار کدامند و چگونه می توان آنها را مورد تعدیل و تغییر قرار داد و

راهکارهای مناسب برای بهبود وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر صادرات کدامند؟

1-4- فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق به صورت زیر است:

فرضیه اصلی اول: متغیر عوامل تولید بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 1-1- عدم سهولت دسترسی به مواد اولیه باکیفیت و به صرفه بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 1-2- عدم سهولت دسترسی به منابع مالی(ارزی-ریالی) بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 1-3- عدم دسترسی به منابع سرمایه ای با هزینه کم بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه اصلی دوم: متغیر استراتژی، ساختار و رقابت پذیری بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 2-1- افزایش واردات محصولات مشابه بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 2-2- عدم وجود دیدگاه راهبردی برای حضور در بازار جهانی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 2-3- عدم استفاده از شیوه های گوناگون تبلیغاتی در بازار خارجی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 2-4- عدم استفاده از بازاریابی برای شناخت مشتریان و رقبای خارجی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 2-5- عدم آگاهی نسبت به نوع و روش تبلیغات در کشور مقصد بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه اصلی سوم: متغیر شرایط تقاضای داخلی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 3-1- حساسیت بالای مصرف کننده داخلی نسبت به کیفیت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 3-2- عدم توانایی شرکت ها در فروش اعتباری در بازار داخل بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه اصلی چهارم: متغیر صنایع مرتبط و پشتیبان بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 4-1- عدم سهولت تأمین مواد و قطعات بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 4-2- عدم همکاری مراکز و نهادهای رسمی توسعه صادرات جهت تأمین مالی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 4-3- عدم برخورداری از صنایع مرتبط رقابتی در بازار داخلی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه اصلی پنجم: متغیر اقدامات دولت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 5-1- کنترل قیمت توسط دولت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 5-2- سیاست های تعرفه ای دولت در واردات مواد اولیه بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 5-3- سیاست های مالیاتی دولت بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه اصلی ششم: متغیر رویدادهای شانسی بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 6-1- تغییرات ناگهانی در هزینه های عوامل تولید بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

فرضیه 6-2- نوسانات نرخ بهره و نرخ ارز بر صادرات صنایع شوینده و بهداشتی اثرگذار است.

1-5- اهمیت و ضرورت

با توجه به اینکه نتایج تحقیق حاضر می تواند در زمینه گسترش بازار های جهانی در بخش صنایع بهداشتی و شوینده توسط تولید کننده‌های ایرانی مورد استفاده قرار گیرد دارای اهمیت است. از سوی دیگر مدیران شرکت های تولید و بازرگانی را از وضعیت موجود صادرات و موانع موجود آگاه می سازد و عوامل کلیدی و مهم اثر گذار را شناسایی و رتبه بندی می کند قابل توجه است.

پس از شناسایی و رتبه بندی عوامل، تحلیل محتوایی عوامل راهکارهای موجود را نمایان خواهد نمود و قابل استفاده در تصمیم گیری دست اندرکاران می باشد.

1-6- اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی اثر گذار بر صادرات در صنایع بهداشتی و شوینده است.

برای دست یابی به هدف اصلی اهداف فرعی به شرح زیر است:

مطالعه مبانی نظری تحقیق و مرور مدل‌های صادرات.

شناسایی عوامل اثر گذار بر صادرات در صنایع بهداشتی و شوینده بر اساس تحقیقات پیشین.

طراحی پرسشنامه و گردآوری داده‌های مربوط به شناسایی عوامل کلیدی از نظر صاحبنظران.

شناسایی معیارهای رتبه بندی موانع صادرات.

تعیین رتبه های ابعاد مختلف موانع صادرات بر اساس مدل الماس ملی پورتر.

شناسایی مهمترین مؤلفه های هر کدام از ابعاد موانع صادراتی در مدل.

تعیین رتبه بندی مؤلفه های هرکدام از ابعاد موانع صادراتی.

ارائه راهکارها و پیشنهادات مرتبط با نتایج.

:

انسان موجودی چند بعدی است که برای رسیدن به کمال و موفقیت درامور کاری و روزمره، نیازمند درک همه ابعاد وجودی خود و فهمیدن موقعیت های مختلفی است که در آنها قرار می گیرد. در این میان بعد وسیعی مانند “معنویت” که بر بسیاری از جنبه های وجودی و عرصه های زندگی انسان موثر است، اهمیت ویژه ای می یابد. “معنویت” حالتی را برای فرد ایجاد می کند که انسان به دنبال خویشتن خود بوده و به فکر تفکر در اموری فراتر از مسائل روزمره بپردازد و به دنبال معنای زندگی و هوشیاری و آگاهی در سطح متعالی باشد. می توان گفت هوش معنوی همان هوشی است که به کمک آن به تجزیه و تحلیل مسائل اساسی در زندگی و حل مشکلات پرداخته، به فعالیت خود ارزش و معنا می دهیم و اعتبار رفتارهای خود را بررسی کرده، آگاهانه در مورد عملکردمان تصمیم گیری میکنیم. به عبارتی افراد زمانی از هوش معنوی استفاده می کنند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوی برای تصمیم گیری های مهم بهره برداری کنند. هوش معنوی در ایجاد ارزش ها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند( حریری، 1390).

تعاریف متعددی از هوش معنوی وجود دارد. اما، بطور ساده می توان گفت هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش ها و کیفیت های معنوی است ، به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش فکری را ارتقا دهد. با دشوار شدن چالش های زندگی در جهان پیچیده امروز و لزوم برخورداری انسان از توانمندی های روحی و ظرفیت های معنوی که یاریگر وی در مسیر شناخت خویشتن واقعی خود باشد، مطالعات هوش معنوی در دهه اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است اما با توجه به تفاوت نحوه ابراز هوش معنوی در فرهنگ های مختلف، پژوهش حاضر به دنبال شناخت عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان با توجه به فرهنگ ایران و ارائه راهکارهایی در جهت افزایش میزان مولفه های هوش معنوی در میان کارکنان می­باشد.

بر این اساس در فصل حاضر به کلیات تحقیق که شامل: بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، سوالات، قلمرو تحقیق، جامعه و نمونه آماری، و در نهایت تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.

• بیان مساله

در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پیچیده، صاحب نظران علم مدیریت و سازمان بر این نکته تاکید دارند که موفقیت در محیط کاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش عمومی نامیده می شود (موسوی و دیگران، 1390: 66)، بستگی دارد. اگرچه از آغاز مطالعه هوش غالبا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه، حل مساله و تفکر تاکید شده، امروزه نه تنها جنبه های غیرشناختی هوش، یعنی توانایی عاطفی، هیجانی، شخصی و اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای موفقیت و سازگاری در زندگی نیز مورد اهمیت واقع شده است (نادری و دیگران، 1389: 127). در حال حاضر دیگر IQ وEQ  پاسخگوی همه نیازها نیست، بلکه انسان ها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی نامیده می شود (واندر والت[1]، 2006: 39). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به فرا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، راد مردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، نوع دوستی به محیط کاری و افزایش پژوهشهای نوین با مفاهیم نوین، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند(رجایی،1389: 27). هنسن (2001) اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان توجه کنند (موسوی و دیگران، 1390: 67).

بررسی مفاهیم نظری موجود نشان می دهند که علی رغم اهمیت هوش معنوی و تاثیر آن بر محیط کار، این عامل هنوز به خوبی مفهوم سازی نشده است.در واقع به لحاظ اینکه هوش معنوی که جنبه کاربردی معنویت است، از دیدگاه های مختلف نگریسته شده است، دارای مفهوم سازی ها و بنابراین معیارهای سنجش متفاوتی می باشد. با توجه به مطالب ارائه شده، تحقیق حاضر به دنبال شناسایی مولفه های هوش معنوی بر اساس متون موجود و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت مولفه های هوش معنوی کارکنان می باشد.

• ضرورت و اهمیت تحقیق:

سازمانها نیاز دارند که به طور پیوسته محیط کار کارکنان خود را بازنگری کنند بطوریکه کارایی، اثربخشی و عملکرد آنان را بهبود بخشند. هر سازمانی باید بتواند عوامل دارای تاثیر مشخص بر محیط کار را شناسایی و تقویت نمایند. امروزه هوش معنوی بخش زیادی از این عوامل را در بر دارد. برای رسیدن به تعریف مشخص و قابل سنجشی از این عوامل باید هوش معنوی در محیط کار مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد. تا بتوان پس از شناسایی و بررسی، در جهت تقویت آن­ها گام برداشت.

در موارد بسیاری، سازمان­ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقررشان تلاش کنند. این امر به ویژه در سازمانی همچون مراکز فرهنگی آموزشی به دلیل پیچیدگی­های امر آموزش، اهمیت به سزایی دارد. داشتن مدیران و کارکنانی که ارزش­ها و اهداف مراکز فرهنگی و آموزشی در آن­ها درونی شده باشد بطوریکه این ارزشها را متعلق به خود بدانند، روی بهبود حضور و فعالیت آنها در محیط کار اثر می­گذارد. اگر این یکسویی ارزش­ها و اهداف و به طور کلی برقراری ارتباط معنایی و ارزشی در کارکنان مراکز آموزشی وجود نداشته باشد، هیچگاه نمی تواند کارائی بالایی از چنین محیط­هایی انتظارداشت.

از طرفی در محیط پر تلاطم امروزی کارکنان به هوشی عمیقتر، به منظور معنادار شدن کار و حل مسائل پیچیده و هدفشان در زندگی و تلاش هرچه بیشتر برای انجام کارشان نیاز دارندکه حل مشکلات و مسائل پیش روی سازمان از طریق هوش­معنوی می ­تواند به تلاش هر چه بیشتر فرد در سازمان کمک کند. خلاقیت، معنا و هدف، عمیقترین انگیزاننده­ها برای هر انسانی است.آنها فرایندهای روانشناختی و احساسی نیستند. و در منطقه روحی انسان قرار دارند ( جورج[3]، 2006: 3).

در این پژوهش معنا، که یکی از مولفه­های هوش­معنوی است مورد توجه مستقیم قرار گرفته است. دسته­بندی سه هوش منطقی، هیجانی، معنوی را می­توان اینگونه  بیان کرد که:

هوش­منطقی (چیستی) حقایق و اطلاعات، و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل در تصمیم ­گیری را اداره می­ کند. هوش­عاطفی (چگونگی) برای درک و کنترل احساسات و عواطف خود، وقتیکه در مورد احساسات دیگران حساس می­شویم است. هوش­معنوی(چرائی) برای:

• پیداکردن و استفاده از عمیقترین منابع درونی که از ظرفیت قدرت تحمل و سازگاری می­آید
• قادر بودن نسبت به تشخیص معنای واقعی حقایق و شرایط، و ایجاد محیط کاری معنادار

• اهداف تحقیق:

هدف اصلی: شناسایی مولفه های هوش معنوی کارکنان  در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم

اهداف فرعی:

1. ارائه مدل هوش معنوی کارکنان در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم
2. وضعیت هوش معنوی و هر یک از مولفه های آن در میان کارکنان در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم
3. اولویت بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم
4. ارائه راهکارهای موثر در جهت بهبود وضعیت هریک از مولفه های شناسایی شده

[1] . Van der walt

[2] . Doostar et al

[3] . George

در تعریفی، فرهنگ محضر هویت‌ساز جوامع و مظهر حیات عقلایی آن‌ هاست و کلیتی است که از ترکیب خصوصیات و نمادها به وجود آمده و در هر جامعه پدید می‌آید. هسته مرکزی این کلیت و این حیات عقلایی، نگرش خاص موجود در هر جامعه درباره‌ی انسان و حقوق بنیادین اوست.( سلیمی، 1379)

به بیان بنیان‌گذار جمهوری اسلامی ایران، بی‌شک بالاترین و والاترین عنصری که در موجودیت هر جامعه دخالت اساسی دارد، فرهنگ آن جامعه است. فرهنگ هر جامعه، هویت و موجودیت آن جامعه را تشکیل      می‌دهد. (بابایی،1384)

اگر تعریفی از فرهنگ را شیوه‌ی زندگی بر خواسته از اندیشه ( عقل نظری) و نظام ارزشی ( عقل عملی) بدانیم، آنگاه فرهنگ اسلامی را می‌توان این‌گونه تعریف کرد: ” شیوه زندگی برخاسته از اندیشه توحیدی و نظام ارزشی اسلام”. فرد متعلق به فرهنگ اسلامی کسی خواهد بود که برخوردار از یک اندیشه توحیدی      می‌باشد و بایدونبایدهای زندگی‌اش را در شئون فردی و اجتماعی مستند به قرآن و سنت پیامبر اسلام (ص) و ائمه معصوم و الگوی زندگی‌اش سیره نبوی (ص) و علوی(ع) و روش زیستن عترت(ع) باشد از سویی فرهنگ اسلامی در تعامل بافرهنگ کهن ایران، زایش‌هایی شگفت‌انگیز، فراورده‌هایی ارزشمند و آفرینش‌هایی خلاق و زیبا را به وجود آورده است. . (رشید پور و نادری نیا،  1389)

به‌هرحال فرهنگ اسلامی از دیرباز در بین دیگر فرهنگ‌ها جلوه‌ای خاص و شکوهمند داشته است. تعامل فرهنگ و اسلام، موجب خلق زیبایی‌های ارزشمندی شده و برای ما ایرانیان افتخارآفرین است. شاخص‌های این فرهنگ را می‌توان در منابع اصیل آن جستجو کرد. قرآن کریم و عترت دو یادگار ماندگار اسلام را خلاقانه منعکس می کند. (رشید پور و نادری نیا، 1389)

سازمانی را که هدف آن، اسلامی و دینی باشد و ارکان آن را نیروهای مو من و متعهد تشکیل بدهند و ارزش‌ها نیز در اولویت باشند، سازمان اسلامی گویند. سازمانی که می‌تواند در ارتقای فرهنگ اسلامی از طریق ارائه الگویی توأمان از علم و دین، دمیدن روحیه تعهد و الزام اجتماعی در میان کارکنان برای بهره‌مندی از معرفت و افزایش مسئولیت‌پذیری به‌سوی ارزش‌های اسلامی و ارتقای فرهنگ اسلامی آنان تأثیر داشته باشد       (احمدی و همکاران، 1391)

1-2-  بیان مسئله

این نگرش در حالی وجود دارد که دین مبین اسلام در فضای جامعه و فرهنگ اجتماعی کشور، تأثیر فراوانی دارد. جامعه نیز تحت این تأثیر خود را ملزم به رعایت ارزش‌ها، آداب و اصول اخلاق اسلامی می‌دانند. فرهنگ غنی و اصیل اسلامی مکارم اخلاق بوده و توصیه‌های فراوانی برای اصلاح و بهبود رفتار انسان دارد. از سوی دیگر، با توجه به اینکه خود فرهنگ‌سازمانی، تحت تأثیر فرهنگ اسلامی می‌باشد، بنابراین افراد و کارکنان تحت تأثیر فرهنگ اسلامی، آن را در قالب نگرش‌ها و رفتارهای خود به درون سازمان می‌آورند                     (رضایی و سبزی‌کاران، 1391)

• از بدو تأسیس انقلاب اسلامی و به‌ خصوص دو دهه اخیر، جریانات فرهنگی مخالف چه در داخل و چه در خارج، هماهنگ با یکدیگر و با امکاناتی به‌مراتب چندین برابر امکانات فرهنگی داخل و در جهت عکس فعالیت آن‌ ها، یعنی سکولاریزه کردن افکار، عقاید و اخلاق در جوانان، مشغول فعالیت می‌باشند و بسیاری از مردم و جوانان ما در شبانه‌روز چندین ساعت در معرض تبلیغات و تهاجم و شبیخون فرهنگی آن‌ ها بوده و خواه‌ناخواه بخش عمده‌ای از انرژی نیروهای داخل از این طریق خنثی می‌گردد.
• از صدر اسلام تاکنون به‌جز در زمان بسیار محدودی، حکومت‌های غیردینی در جامعه ایران حاکم بوده‌اند و فرهنگ اسلامی در ایران فرصت ظهور و بروز چندانی نیافته است. بنابراین، سکولاریزم در جامعه ما از ریشه بسیار عمیقی برخوردار بوده است. اما موج انقلاب اسلامی تاکنون توانسته است فرهنگ اسلامی را در اقلیتی از جامعه عمق بخشیده و در اکثریت به‌صورت قشری و رفتار سطحی نهادینه کند؛ به‌طوری‌که اغلب مردم به ظواهر دینی عمل می‌کنند، درحالی‌که از مبانی
• 
•  غیردینی و سکولار برخوردار می‌باشند. به همین دلیل در صورت برابری نیروی متولیان فرهنگی و مخالفان داخل و خارج، به علت عمیق بودن و ریشه‌دار بودن سکو لاریزم در اکثریت جامعه، قطعاً برآیند نیرو به سمت مخالفان خواهد بود و ظواهر را از سطح جامعه پاک خواهد کرد. کما اینکه با نگاهی کوتاه به عملکرد دو دهه اخیر، این موضوع به‌وضوح مشاهده می‌شود، به‌طوری‌که طی چند سال اخیر، باوجود پیشرفت در بعضی موارد خاص، مثل رشد اعتمادبه‌نفس ملی، در بسیاری از جهات نیز عقب‌نشینی داشته‌ایم.

با توجه به موارد فوق، بهینه‌سازی فعالیت‌ها در جهت بهره‌برداری حداکثری از امکانات داخلی، جزء ضروری‌ترین و اساسی‌ترین نیازهای مراکز فرهنگی است و جهت نیل به این هدف، تقویت فرهنگ اسلامی از مهم‌ترین اولویت‌ها و مقدمات است ( دارایی و اسماعیلی، 1388،)

در این راستا، تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به این سوال اساسی است که عوامل موثر بر تقویت فرهنگ  سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی از دیدگاه کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان کدامند و  ترتیب اثر آن ها چگونه است؟

1-3-  ضرورت و اهمیت

با توجه به اینکه فرهنگ مقوله‌ای است که بر تمام جوانب زندگی انسان تأثیر دارد و سرنوشت و تربیت افراد جامعه را رقم می‌زند ( فیاض، 1390) و ازآنجاکه مقوله فرهنگ، امری پویا و مستمر است، به همین دلیل، تعمق به هویت فرهنگی، نه برای تفاخر و تجلیل بیهوده از باورهای کهن و درجا زدن و توقف در آن، بلکه برای ریشه‌یابی عناصر سازنده فرهنگ امروزی ما ضروری است. همچنین سخن از فرهنگ اسلامی نه باهدف بهره‌برداری‌های سیاسی به‌منظور تقویت هویت ملی( که در جای خود لازم است) و نه صرفاً برای تعیین سهم در تمدن بشری( که البته آن‌هم امری ضروری است) و نیز نه برای خودشیفتگی و واپس‌گرایی است، بلکه بدان جهت است که چالش تمدن مدرن، هیچ جامعه‌ای را به حال خود رها نکرده است. در روزگار ما فرهنگ اسلامی ازجمله در حوزه ایران در مواجهه و تصادم بافرهنگ جدید جهانی قرارگرفته و درنتیجه این مواجهه و مقایسه، امروزه خودآگاهی نسبت به هویت فرهنگی‌مان بیش از هر زمان دیگری ضرورت یافته است تا از سویی در همساز گری آن با پیشرفت‌های سریع جامعه بشری مددکارمان باشد و از سوی دیگر، به استعدادهای ذاتی خود بیشتر پی برده و بر اعتمادبه‌نفسمان در طی این طریق بیفزاید. فرهنگ ایرانی بدون اسلام جستن ، به همان اندازه محال است و غیرقابل‌تصور، که فرهنگ اسلامی را بدون ایران دیدن. و همچنین پیشرفت یا پسرفت زندگی انسان به‌صورت ناگهانی اتفاق نمی‌افتد، بلکه تدریجی و با تغییر ارزش‌ها و مبانی فکری و به‌طورکلی با تغییر شناسه‌های فرهنگ روی می‌دهد. ازاین‌رو، فرد برای داشتن فرهنگی سالم و متعالی نیازمند هدایت فکری و راهبری اندیشه است که این راهبری مهم، بر عهده دانشمندان و نخبگان هر جامعه است( فیاض، 1390)

خلاصه اینکه یکی از عناصر اصلی و سازنده فرهنگ امروز ما اسلام است به‌گونه‌ای که وقتی صحبت از فرهنگ اسلامی – ایرانی می‌کنیم منظورمان آن نظام فرهنگی است که عناصر دیگر را نیز پوشش می‌دهد و در خود می‌گنجاند، زیرا ملاک خودی بودن در این فرهنگ انطباق‌پذیری آن باارزش‌های توحیدی و یا لااقل عدم مباینت با آن است. سرشت ایرانیان به‌گونه‌ای بوده است که ملاک پذیرش عناصر جدید را حق و باطل و سنخیت امر با فطرت انسانی قرار داده است، نه خودی یا بیگانه بودن آن. درست به همین جهت بود که اسلام در این دیار پذیرفته شد و عنصری بیگانه به شمار نیامد. (فیاض، 1390)

1-4-  اهداف تحقیق

• شناسایی وضعیت فرهنگ موجود در سازمان
• شناسایی فرهنگ‌سازمانی مطلوب
• رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تقویت فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی
• شناسایی راهکارهای تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی

1-5- سؤالات تحقیق

• شناسایی فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی چگونه است؟
• رتبه‌بندی شیوه‌های تقویت فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی چگونه است؟
• راهکارهای تقویت فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی کدم‌اند؟

1-6-  روش تحقیق

دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت پذیرد. به‌عبارت‌دیگر تحقیق از حیث روش، اعتبار می‌گیرد نه موضوع تحقیق. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به‌شدت تحت تأثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است(خاکی،1386). این تحقیق بر اساس تقسیم‌بندی بنیادی و کاربردی، جزء تحقیقات کاربردی محسوب می‌گردد. و ازنظر تجزیه‌وتحلیل داده‌ها یک تحقیق توصیفی می‌باشد و به دلیل اینکه جمع‌ آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه می‌باشد یک تحقیق پیمایشی نیز است.

دانشگاه کارآفرین در پی انقلاب دوم دانشگاهی پا به عرصه وجود گذاشت، یعنی زمانی که پس از انقلاب نخست، دانشگاه ها از فلسفه آموزش صرف، به آموزش و پژوهش روی آورده و ناگهان با مسائل کارآفرینی در عرصه دانشگاه ها مواجه شدند. با این انقلاب مؤسسات و نهادهای گوناگونی پا به عرصه وجود گذاشتند. اما همچنان نقش محوری دانشگاه کارآفرین برجسته و هویدا بود. با توجه به این که به طور معمول کشورهای در حال توسعه دولت بر دانشگاه کنترل جدی دارد، خروجی های تحقیقات و اختراعات دانشگاهی از پایه ضعیفی برخوردار است زیرا انگیزه های فردی تأمین نمی شود و دیوان سالاری، مانع از پویایی لازم می شود. بنابراین نقش دانشگاه کارآفرین می تواند خلأهای موجود را کاهش داده و نتایج بهتری را برای جامعه به ارمغان آورد. این موضوع در کشورهای در حال توسعه از اهمیت بالایی برخوردار است و دانشگاه ها باید با فوریت و ضرورت بیشتری نقش کارآفرینی را در فرایند توسعه منظور کنند و ضعف های موجود را بهبود بخشند.

در این میان، اندیشمندان متعددی به این مقوله پرداخته و تعاریف، نظریات و الگوهای مختلفی ارائه نموده اند. اما هنوز تعریفی جامع و دربرگیرنده برای این پدیده ارائه نشده است. شواهد این امر را می توان در تعبیر زیبای اندیشمندان این حوزه یافت. برای مثال، روترمیل  و همکاران[1] (2007)، ادبیات این حوزه را تکه تکه[2] شده و گوررو و اوربانو[3] (2010) آن را جنینی خواندند. پس لزوم انجام تحقیقی دربرگیرنده و جامع در این مورد احساس می گردد. از طرفی شناسایی عوامل پیش برنده وبازدارنده در توسعه دانشگاه کارآفرین می تواند فرایند شکل گیری و توسعه دانشگاه ها را در راستای کارآفرینانه شدن هدایت کند.

شایان ذکر است که شناسایی عوامل مؤثر در شکل گیری و توسعه دانشگاه کارآفرین از مشارکت های اساسی این تحقیق بوده و محقق می کوشد تا به این سؤال پاسخ دهد که عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه های کارآفرین در ایران چه چیزهایی هستند؟ و دانشگاه های مورد مطالعه چه تفاوتهایی از نظر این عوامل با یکدیگر دارند؟

1-3 ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

1-3-1 ضرورت تحقیق نظری

• این تحقیق، عوامل مؤثر در شکل گیری دانشگاه کارآفرین را شناسایی می کند. عواملی که بطور مستقیم می تواند بر سیستم دانشگاهی، و در نتیجه بر دانشجویان، اعضاء هیأت علمی و پژوهشگران این حوزه تأثیر بگذارد. هرچند به زعم اتزکویتز و ملو[6] (2005) صحبت از دانشگاه کارآفرین در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال رشد، بیشتر به یک هدف می ماند تا واقعیتی که بتواند مورد بررسی قرار گیرد. با این وجود، این اندیشمندان نیز به اهمیت بررسی این موجودیت ها، یعنی دانشگاه های کارآفرین، با ویژگی های بومی شان تأکید می ورزند.
• نتایج این پژوهش به طور مستقیم بر بخش دانشگاهی و دانشگاهیان کشور تأثیر داشته، با برجسته کردن بخش صنعت-گرای دانشگاه ها صنعت، دولت، دولتمردان و سیاستگذاران این عرصه را نیز از نتایج خود بهره مند خواهد ساخت.

1-3-2 ضرورت تحقیق کاربردی

• دستاوردهای این تحقیق، با ارائه رویکردی بومی، شناختی مناسب را برای سیاستگذاران مربوطه به وجود خواهد آورد. شناختی که می تواند باعث یکپارچه تر شدن درک مسئولین و در نتیجه برنامه ها و تصمیمات آنان گردد. یکی از برترین ویژگی های این تحقیق، ارائه و شناسایی عواملی که سیاستگذاران می توانند به واسطۀ آن سناریوهای ناشی از سیاست ها را در زمینه کارآفرینی دانشگاهی به تصویر بکشند.

شناسایی عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه کارآفرین، می تواند به علاقه مندان حوزه دانشگاه کارآفرین کمک کند تا عوامل مختلف را سنجیده و سناریوهای مناسبی برای آینده و نزدیک تر شدن به این نسل از دانشگاه ها انتخاب کنند و برای پژوهشگران این حوزه نیز حائز اهمیت خواهد بود، زیرا راه را برای تحقیقات آتی باز خواهد کرد و زمینه شناخت بیشتر را فراهم خواهد کرد.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی از انجام تحقیق

شناسایی، اولویت بندی و ارزیابی عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران

1-4-2 اهداف فرعی از انجام تحقیق

• شناسایی عوامل پیش برنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران

• 

•  

• شناسایی عوامل بازدارنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
• اولویت بندی عوامل پیش برنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
• اولویت بندی عوامل بازدارنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
• ارزیابی عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های شاهد، تهران و یزد

1-5 سؤالات تحقیق

• عوامل پیش برنده در توسعه دانشگاه های ایران به سمت دانشگاه کارآفرین کدامند؟
• عوامل بازدارنده در توسعه دانشگاه های ایران به سمت دانشگاه کارآفرین کدامند؟

1-6 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

در این تحقیق متغیرهایی از پیشینه تحقیق مرتبط با موضوع استخراج شده است و سپس از طریق طراحی پرسشنامه و توزیع بین نمونه آماری، میزان اهمیت هر کدام سنجیده شده است.

دانشگاه کارآفرین[7]:  نسل سوم دانشگاه ها (اتزکویتز، 2003) یعنی دانشگاه کارآفرین، دانشگاهی پویاست که در مقابل تقاضاهای داخلی و خارجی، ساختار خود را تغییر می دهد (کلارک، 2003). این دانشگاه دارای پنج رکن اساسی است : هسته هدایتگر تقویت شده[8]، یک محیط پیرامونی توسعه ای بسط یافته[9]، یک پایه مالی متنوع[10]، یک فرهنگ کارآفرینانه یکپارچه[11]، و یک هسته آکادمیک با انگیزه[12] (کلارک، 1998).

عوامل پیش برنده:  عواملی که ایجاد تغییرات سازمانی را تسهیل نموده و وجود آن ها در سازمان باعث گرایش افراد به پذیرش سریع تغییرات و تحولات می گردد.

عوامل بازدارنده: عواملی که باعث جلوگیری در ایجاد تغییرات در درون سازمان می شوند.

منابع دانشگاه: شامل منابع انسانی، منابع مالی، منابع فیزیکی، منابع تجاری، و … . منابع، یکی از دو جزء عوامل داخلی دانشگاه ها می باشد (همان منبع، 2010).

قابلیت های دانشگاه: قابلیت های دانشگاه یعنی آموزش چگونگی تشخیص فرصتها، ایده پردازی، ارزیابی و انتخاب ایده ها برای بهره گیری از فرصتها، مهارت های راه اندازی کسب و کار و سپس اداره ، حفظ و توسعه آن(یداللهی[13]، 2008). قابلیت های دانشگاه شامل پیشینه دانشگاه، جایگاه دانش، شرکای دانشگاه، محلیت دانشگاه می شود. قابلیت ها بعد از منابع، جزء دیگر عوامل داخلی دانشگاه ها می باشد (گوررو و اوربانو، 2010).

عوامل محیطی رسمی: شامل ساختار سازمانی دانشگاه و اداره دانشگاه، معیارهای حمایتی از شرکت های نوپای دانشگاهی، و برنامه های آموزش کارآفرینی دانشگاهی (گوررو و همکاران، 2006).

عوامل محیطی غیررسمی: شامل گرایش دانشگاهیان به کارآفرینی، موضوع کارآفرینی در دانشگاه و مدل های نقش، موارد نمونه[14] و سیستم های پاداش دانشگاهی (همان منبع، 2006).

[1] Rothaeramel et al

[2] Fragmented

[3] Guerrero and Urbano

[4] Etzkowitz & Viale

[5] Clark

[6] Etzkowitz & Mello

[7] Entrepreneurial University

[8] Strengthened steering core

[9] Expanded developmental periphery

[10] Diversified funding base

[11] Integrated entrepreneurial culture

[12] Stimulated academic heartland

[13] Yadollahi

[14] Cases