شرکتها با محیطی پر از تلاطم و تغییرات سریع و پیچیده ای مواجه هستند. در چنین محیط هایی برای شرکتها حفظ مزیت رقابتی دشوار و چالشی بزرگ محسوب می شود. بنابر این شرکتها برای حفظ مزیت رقابتی باید به دنبال فرصتهای ایده آل محیطی باشند تا با بهره برداری از چنین فرصتهایی بتوانند موقعیت رقابتی خود را بهبود بخشند. شرکتها برای حضور فعال در چنین محیط های فرارقابتی باید درک و شناخت بهتری از رقابت و نیروهای رقابتی که بر موفقیتشان تاثیر می گذارند، داشته باشند. شرکتها باید بدانند که چگونه در عرصه رقابت باقی بمانند و اینکه چگونه تغییرات درونی و بیرونی صنعتشان را پیش بینی کنند و نسبت به آن از خود عکس العمل نشان دهند(نیکولاس و ایوانجلیا[1]، 2012). به مدد افزایش هوش رقابتی است که شرکتها می توانند  از محیط خود شناخت کافی داشته باشند(تارخ،1390، ص 2). دنق و لیو[2] بیان کردند که هوش رقابتی یک نقش مهم در مدیریت استراتژیک و تصمیم گیری دارد. پلتونومی و ووری[3]  نیز به این نکته اشاره کردند که شرکتها از طریق هوش رقابتی می توانند دانش مرتبط و دقیقی درباره رقبا و محیط کلی کسب و کار بدست آورند. تانو و بایلتی[4] در پژوهشی  به این نتیجه رسیدند که هر قدر اطلاعات هوش رقابتی در شرکتها بیشتر باشد بر روی نوآوری آنها تاثیر مثبتی می گذارد. بر عکس هوش رقابتی که بیشتر بر محیط خارجی شرکتها کار می کند، مدیریت دانش بیشتر بر روی عوامل داخلی توجه دارد(طیب و همکاران[5]، 2008). در اقتصاد مبتنی بر دانش شرکتهایی موفقترند که اقدامات مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند. از راه های دیگر جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی، خلق نوآوری در شرکتهاست و بدون شک یکی از روش های نوآور بودن سازمانها افزایش قابلیت های یادگیری سازمانی است که افزایش این قابلیت‌ها خود نتیجه اجرای کارآمد مدیریت دانش در شرکتهاست(لیائو و وو[6]، 2010). هم مدیریت دانش و هم هوش رقابتی هردو به نحوی ابزارهای قدرتمندی در کسب مزیت رقابتی برای شرکتها  محسوب می شوند.

1-2   بیان مسئله

در اقتصاد جهانی، تبادل اطلاعات در سطح کره زمین و در طول و عرض جغرافیایی در زمان نانوثانیه صورت می گیرد. بنابر این نیاز به گردش سریع اطلاعات برای رقابتی پویا و تجارتی هوشمند، اجتناب ناپذیر است. لذا شرکتهای حرفه ای  درصدد هستند تا ابزارهای مورد نیاز شرکتهایی را که می خواهند سریع، متمرکز و منعطف باشند و موقعیت و مزیت رقابتی آنها حفظ شود را مهیامی سازند(تارخ، 1390، ص 2 ).   می توان گفت حفظ مزیت رقابتی چالش برانگیزترین مساله پیش روی شرکتها در اقتصاد پویا و متغیر کنونی به حساب می آید. برای حفظ مزیت رقابتی شرکتها باید از محیط خود آگاهی کامل داشته باشند که این آگاهی از طریق اجرای فعالیتهای هوش رقابتی محقق می یابد. هوش رقابتی به سازمانها در شناسایی محیط اطراف خود کمک می کند. تجزیه و تحلیل اطلاعات در محیط رقابتی، یک منبع مهم و حیاتی برای شرکتها در ظرفیت بنگاه جهت معرفی محصولات/خدمات و فرایندهای جدید به شمار می رود. همچنین هوش رقابتی منبع اطلاعاتی مهمی برای برنامه ریزی و دیگر فعالیتهای سازمان می باشد. زیرا آن اطلاعاتی را درباره رفتار فعلی و آتی رقبا و محیط کلی کسب وکار فراهم می کند(نصری[7]،2011).

 همچنین برای اینکه سازمانها بتوانند در عرصه رقابت حضور داشته باشند ناچارند در یکی از زمینه ها نسبت به رقبای خود مزیت رقابتی داشته باشند و برای این کار  یکی از راهکارها این است که سازمانها نوآور باشند. مدیریت دانش یکی از راه های غیر قابل انکار برای دستیابی به نوآوری است. در اقتصاد مبتنی بر دانش سازمان هایی که بتوانند مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند می توان گفت که عملکرد بالایی نسبت به دیگر سازمانها دارند(لانگ و لین[9] ،2012). پژوهش حاضر بر آن است تا عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط را با تاثیر متغیرهای هوش رقابتی و مدیریت دانش با تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی مورد سنجش قرار دهد. مساله این پژوهش این است که آیا اجرای هوش رقابتی و مدیریت دانش در شرکتهای کوچک و متوسط تاثیری بر عملکرد شرکت دارد؟

1-3   ضرورت و اهمیت پژوهش

شکل1-1: اهمیت هوش رقابتی

منبع: کاهانر بر گرفته از استرائوس و تویت، 2010

همچنین منافع حاصل از اجرای موثر مدیریت دانش موجب گردیده تا بسیاری از شرکتها در قرن 21 به اجرای مدیریت دانش رو آورند. اگر مدیریت دانش به خوبی اجرا شود موجب افزایش یادگیری سازمانی و نهایتا خلق نوآوری می گردد(لیائو و وو ، 2010). هوش رقابتی و مدیریت دانش یک هم افزایی جهت کسب و حفظ مزیت رقابتی ایجاد می کنند. هوش رقابتی به جستجوی اطلاعات محیطی می پردازد و مدیریت دانش بیشتر بر سازماندهی و تفسیر و به کارگیری این اطلاعات محیطی در درون شرکت می پردازد(طیب و همکاران[13]، 2008). مطالعات کمی بر روی موضوع پژوهش صورت گرفته که نشانگر اهمیت این پژوهش می باشد. همچنین کاربردی بودن پژوهش نیز می توانند به شرکتهای کوچک و متوسط کمک بسزایی برساند.

1-4   اهداف پژوهش

1-4-1                       هدف کلی

هدف کلی پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد. اهداف فرعی پژوهش نیز در زیر آورده شده است

1-4-2                       اهداف فرعی

1. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
2. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
3. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد در شرکتهای کوچک و متوسط
4. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
5. بررسی تاثیر نوآوری بر عملکرد سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
6. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
7. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
8. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
9. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی
10. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط
11. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط

1-5   سؤالات پژوهش

1-5-1                       سوال اصلی

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کننده نوآوری و یادگیری سازمانی چگونه است؟

1-5-2                       سوالات فرعی

1. تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
2. آیا یادگیری سازمانی بر نوآوری شرکتهای کوچک ومتوسط تاثیر دارد؟
3. آیا یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر دارد؟
4. تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
5. آیا نوآوری بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر می گذارد؟
6. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش میانجی نوآوری چگونه است؟
7. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با میانجی گری یادگیری سازمانی چگونه است؟
8. تاثیر مدیریت دانش یر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
9. تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی چگونه است؟
10. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
11. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟

1-6   فرضیات پژوهش

1. مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
2. یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
3. مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
4. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.
5. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
6. هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
7. نوآوری سازمانی تاثیر مثبتی برعملکرد سازمانی دارد.
8. هوش رقابتی تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
9. هوش رقابتی با توجه به نقش میانجی نوآوری بطور غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
10. مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.
11. یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری دارد.

1-7   مدل پژوهش

پس از مطالعه‌ی پیشینه‌پژوهش شکاف مدل مفهومی پژوهش مطابق شکل 1-1 ارائه شده است.

[13] Taib & et al

دﻧﯿﺎی ﮐﻨﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﺷﺘﺎب ﻓﺰاﯾﻨﺪه‌ای در ﺣﺎل ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺪن اﺳﺖ. اﯾﻦ اﻣﺮ ﺿﺮورت ﻧﻮآوری، اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی، ﺑﻬﺮه‌وری و ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ را ﺑﺮای ﺑﻘﺎ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ می‌ﮐﻨﺪ. از اﯾﻦ رو اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪی ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺗﺪوﯾﻦ ﮔﺮدد ﺗﺎ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﭼﺎﻟﺸﻬﺎ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺑﻮده و زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ را ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ از ﻣﻨﺎﺳﺐ‌ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ از اﯾﻦ رو، رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﯾﻒ رﺳﻤﯽ ﺧﻮد ﻋﻤﻞ ﮐﻨﻨﺪ (جورج[1]،2006).

از ﻃﺮﻓﯽ ﺳﺎزﻣﺎن‌های بیمه ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﻘﯿﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‌های ﺑﺸﺮی در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﺜﻞ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﻻزم اﺳﺖ کارمندان سازمان بیمهﺧﻮد را ﺑﺎ اﻟﮕﻮﻫﺎ و ﮔﺮاﯾﺸﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻓﺮاد ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻧﻤﻮده و آﻣﺎده ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ آن‌ ها را ﺑﺮ ﻫﻢ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﯾﺎﻓﺖ می‌ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ دارای ﺑﻬﺮه ﻫﻮﺷﯽ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﻮده در آزﻣﻮن‌های ورودی داﻧﺸﮕﺎه‌ها و ﻣﻮﺳﺴﺎت آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﯽ ﻧﻤﺮات ﺑﺎﻻﯾﯽ ﮐﺴﺐ می‌ﮐﺮدﻧﺪ وﻟﯽ در زﻧﺪﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ وﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺧﻮد ﻣﻮﻓﻖ ﻧﺒﻮدﻧﺪ و ﺑﺮ ﻋﮑﺲ. از اﯾﻦ رو داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻋﻠﻮم ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ درﻣﻮرد اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ. درﺳﺎل 1970 ﺑﺮای اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر دو رواﻧﺸﻨﺎس آﻣﺮﯾﮑﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻧﺎم‌های ﭘﯿﺘﺮ ﺳﺎﻟﻮی[2] از داﻧﺸﮕﺎه ﺑﯿﻞ و ﺟﺎن ﻣﺎﯾﺮ[3] از داﻧﺸﮕﺎه ﻧﯿﻮﻫﻤﭙﺸﺎﯾﺮ[4]، ﺑﺤﺚ ﻋﻠﻤﯽ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ را ﻣﻄﺮح ﮐﺮدﻧﺪ. آﻧﺎن ﺑﯿﺎن داﺷﺘﻨﺪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻗﺎدرﻧﺪ اﻧﮕﯿﺰه ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﮐﻨﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﺎﻣﻼﯾﻤﺎت اﺳﺘﻘﺎﻣﺖ ﮐﻨﻨﺪ. در ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﺤﺮاﻧﯽ ﺧﻮدﺷﺎن را ﮐﻨﺘﺮل ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ، ﮐﺎﻣﯿﺎﺑﯽ را ﺑﻪ ﺗﺎﺧﯿﺮ ﺑﯿﻨﺪازﻧﺪ، ﺣﺎﻻت رواﻧﯽ ﺧﻮد را ﺗﻨﻈﯿﻢ ﮐﻨﻨﺪ و ﻧﮕﺬارﻧﺪ ﭘﺮﯾﺸﺎﻧﯽ ﺧﺎﻃﺮ، ﻗﺪرت ﺗﻔﮑﺮﺷﺎن را ﺧﺪﺷﻪ‌دار ﮐﻨﺪ و ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ﻫﻤﺪﻟﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻤﯿﺸﻪ و در ﻫﻤﻪ ﺣﺎل اﻣﯿﺪوار ﺑﺎﺷﻨﺪ (جان مایر و همکاران، 1970). ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﮔﻮی رﻗﺎﺑﺖ آﯾﻨﺪه در ﺳﺎزﻣﺎن‌های بیمه را ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺮد ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر اﺛﺮﺑﺨﺶ و ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺨﺶ ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﮐﻨﻨﺪ. در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﯾﮑﯽ از ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ می‌ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان زﯾﺎدی در رواﺑﻂ کارمندان بیمه ﺑﺎ دیگر اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﺪ. داﻧﯿﻞ ﮔﻠﻤﻦ[5] در ﮐﺘﺎب ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﺎم “ﮐﺎر ﺑﺎ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ” ﺑﺮ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﻋﻘﻞ ﺗﻮﺟﻪ می‌ﺷﻮد ﺗﺎ ﺑﻪ ﻗﻠﺐ و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺗﻤﺮﮐﺰ می‌ﮐﻨﺪ. او ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺪﯾﺮان و رؤﺳﺎی ﺷﺮﮐﺖ‌ها ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﺮﮐﺴﯽ ﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر می‌ﮐﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻫﺮﭼﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻣﯽ‌روﯾﻢ، اﻫﻤﯿﺖ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﻋﻘﻠﯽ اﻓﺰاﯾﺶ می‌ﯾﺎﺑﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﻋﻠﺖ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ازاﻫﻤﯿﺖ زﯾﺎدی ﺑﺮای ﯾﮏ رﻫﺒﺮ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ (گلمن، 1988).

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی»است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‌دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (برن و کارپنتر[6]، 2008. ارگان[7]، 1988).

1-2 بیان مسئله

در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺰاﻳﻨﺪه‌ای ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ‌های ﭘﻮﻳﺎ و در ﺣﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮاﺟﻪ‌اند ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻘﺎ و ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﺧﻮد ﻣﺠﺒﻮرﻧﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺳﺎزﮔﺎر ﺳﺎزﻧﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺷﺘﺎﺑﻨﺪه ﺗﻐﻴﻴﺮات و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻠﻤﻲ، ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻚ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ، ﺳﺎزﻣﺎن‌هایی ﻣﻮﻓﻖ و ﻛﺎرآﻣﺪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت ﺟﺎﻣﻌﻪ اﻣﺮوزی، ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺴﻴﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮات ودﮔﺮﮔﻮﻧﻲ‌ها را ﻧﻴﺰ در آﻳﻨﺪه ﭘﻴﺶ‌ﺑﻴﻨﻲ ﻛﺮده و ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات را در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﺗﺤﻮﻻت ﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮای ﺳﺎﺧﺘﻦ آﻳﻨﺪه‌ای ﺑﻬﺘﺮ ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد اﻳﻦ، ﻣﺸﺎﻫﺪات و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻧﻮآور و ﺧﻼق ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﺣﺘﻲ در ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‌ها و ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻴﺰ ﻧﺎﺗﻮان ﻣﺎﻧﺪه و اﻏﻠﺐ ﺑﺎ ﺷﻴﻮه‌های ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪ ﺳﻨﺘﻲ اداره ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ (آﻗﺎداود و ﻫﻤﻜﺎران، 1389).

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروند سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره‌وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکف و دیگران،1997).

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

اﻫﻤﯿﺖ ﻋﻮاﻃﻒ و اﺣﺴﺎﺳﺎت در زﻧﺪﮔﯽ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﻧﮕﯿﺰه‌ی اﺻﻠﯽ ﺷﮑﻞ‌گیری ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮد، ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﮐﻤﮏ می‌ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮی ﺑﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻋﻮاﻃﻒ دﯾﮕﺮان ﺑﺮﺧﻮرد ﮐﺮده و ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻓﺮاد را ﺗﺸﺨﯿﺺ دﻫﻨﺪ و آﻧﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮی ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺿﺮورت ﺗﺤﻮل و ﺑﺎزﺳﺎزی ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺗﻮﺳﻂ رﻫﺒﺮان و ﮔﺮاﯾﺶ‌ها و ﺗﻮﺟﻬﺎت روزاﻓﺰوﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﻣﯽ‌ﺷﻮد و ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﮐﻪ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺮ رﻫﺒﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن‌ها ﺗﺄﺛﯿﺮ زﯾﺎدی دارد، ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﺣﺴﺎس می‌ﺷﻮد. ﻋﺪم اﻧﺠﺎم ﭼﻨﯿﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن‌های تامین اجتماعی ﮐﺸﻮر ﻧﯿﺰ ﺑﺮ اﻫﻤﯿﺖ اﻧﺠﺎم ﭼﻨﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺸﯽ می‌اﻓﺰاﯾﺪ.

ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ آﺧﺮﻳﻦ و ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﺗﺤﻮل در زﻣﻴﻨﻪ‌ی ﻓﻬﻢ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﺗﻌﻘﻞ و اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﭼﺸﻤﮕﻴﺮی ﻫﻢ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻋﺪم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ اﻓﺮاد اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ، ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ. از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ، اﻣﺮوزه ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ وﺟﻮد ﻋﺎﻃﻔﻪ ﺑﺮای ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ ﻓﻜﺮ ﻛﺮدن اﻫﻤﻴﺖ دارد و ﺑﺎور ﻗﺪﻳﻤﻲ ﻛﻪ ﻋﺎﻃﻔﻪ و ﻣﻨﻄﻖ را رو در روی ﻫﻢ ﻗﺮار ﻣﻲ داد، ﻛﺎﻣﻼً ﺑﻲ اﺛﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻓﻌﻞ و اﻧﻔﻌﺎﻻت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ و اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻨﻄﻖ و ﻋﺎﻃﻔﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ و ﻫﻢ ﭘﻮﺷﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ ﻗﻴﺎس ﻫﻮش ﻋﻘﻠﻲ و ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻫﻢ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﺑﺮای رﺷﺪ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ آدﻣﻲ در ﺗﻤﺎﻣﻲ اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻧﺪﮔﻲ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ روﻧﺪ(ﻧﻮراﻳﻲ و ﺳﺎﻋﻲ، 1389)

سازمان تامین اجتماعی ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ و ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺗﺮﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﻣﺴﺘﺜﻨﻲ از دﻳﮕﺮ ﻧﻬﺎدﻫﺎی دوﻟﺘﻲ ﻣﺎ ﻧﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ و از آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺧﻮد در اﻳﻦ ﻧﻬﺎد ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﺧﺪﻣﺖ رﺳﺎﻧﻲ اﺳﺖ، ﻣﺴﺎﻟﻪ هوش عاطفی و رفتار شهروند سازمانی را ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ درک ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ.

ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﻮارد ذﻛﺮ ﺷﺪه و ﻧﻴﺰ اﻫﻤﻴﺖ ﺣﻴﺎﺗﻲ اﻳﻦ ﻧﻬﺎد ﺑﺮای ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ رفتار شهروند سازمانی در آن ﺿﺮوری ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ و ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻛﻤﺒﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‌ای در سازمان تامین اجتماعی، ﻣﺤﻘﻖ ﺳﻌﻲ دارد ﺗﺎ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ رفتار شهروند سازمانی در سازمان تامین اجتماعی کاشان ﺑﭙﺮدازد.

 1-5 فرضیات

فرضیه اصلی:

هوش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

فرضیات فرعی:

1. ” ﺧﻮدآﮔﺎﻫﯽ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.
2. ” ﺧﻮد ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.
3. ” آﮔﺎﻫﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.
4. ” ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رواﺑﻂ ” ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان، اﺛﺮ ﻣﻌﻨاداری دارد.

1-6 اهداف تحقیق

• بررسی تاثیر هوش عاطفی بر رف‍ت‍ار ش‍ه‍رون‍دی‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ در س‍ازم‍ان‌ تامین اجتماعی کاشان.
• بررسیتاثیر ﺧﻮدآﮔﺎﻫﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان .
• بررسی تاثیر ﺧﻮد ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان.
• بررسی تاثیر آﮔﺎﻫﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان.
• بررسی تاثیر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رواﺑﻂ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎن سازمان تامین اجتماعی کاشان.

1-7 قلمرو مکانی

1-8 قلمرو زمانی

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و6 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

1-9 نوع روش تحقیق

 از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ رواﺑﻂ بین ﻣﯿﺎن ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی اﺳﺖ، لذا از نظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع پیمایشی است. در تحقیق توصیفی محقق می‌کوشد تا مشخصات افراد یا جامعه‌ها را مورد مطالعه قرار داده، رابطه میان آنها را معلوم نماید. اطلاعات تحقیقات توصیفی معمولاً از طریق پرسشنامه، مصاحبه یا مشاهده جمع آوری می‌گردد (خاکی، 1384: 21). تحقیق پیمایشی جهت بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامعه آماری به کار می‌رود. این نوع تحقیق می‌تواند برای پاسخ به سؤال‌هایی در خصوص ماهیت شرایط موجود، رابطه میان رویدادها و چگونگی وضعیت موجود مورد استفاده قرار گیرد. تحقیق حاضر به لحاط هدف از نوع کاربردی می‌باشد.

1-10 تعریف عملیاتی متغییر ها

ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻈﺮی: ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﯾﮏ زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﻮش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﺎﯾﺶ و ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻫﯿﺠﺎﻧﺎت ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان، ﻓﺮق ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﺑﯿﻦ آن‌ ها و اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮای ﻫﺪاﯾﺖ اﻓﮑﺎر و اﻋﻤﺎل دﺧﺎﻟﺖ دارد.

هوش ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻧﯿﺰ، مفهومی ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ که ﺷﺎﻣﻞ مهارت‌های ﻓﺮدی و ﺣﺎﻻت دروﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وبه مجموعه مهارت‌های درون ﻓﺮدی و ﺑﺮون ﻓﺮدی اﻃﻼق ﻣﻲﮔﺮدد. هوش عاطفی را ﻣﻲﺗﻮان آگاهی از عواطف و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺎﺛﯿﺮﭘﺬﯾﺮی از عواطف دﯾﮕﺮان، ﺑﺮوز اﺣﺴﺎﺳﺎت، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻮاﻃﻒ. همدلی و ﺧﻮدآﮔﺎهی و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اداره ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی داﻧﺴﺖ. ﮔﺎردﻧﺮ[18] ﺧﺎﻃﺮﻧﺸﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ که هسته هوش ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی ﺗﻮاﻧﺎﯾﻲ درک و ارائه ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻨﺎﺳﺐ به روﺣﯿﺎت، ﺧﻠﻖ و ﺧﻮ، اﻧﮕﯿﺰشها و ﺧﻮاسته‌های اﻓﺮاد دﯾﮕﺮ اﺳﺖ. او اﺿﺎفه ﻣﻲﻛﻨﺪ که در هوش درون ﻓﺮدی، ﻛﻠﯿﺪ ﺧﻮدﺷﻨﺎﺳﻲ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از آگاهی داﺷﺘﻦ از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺷﺨﺼﻲ ﺧﻮد و ﺗﻮاﻧﺎﯾﻲ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰﻛﺮدن و اﺳﺘﻔﺎده از آنها ﺑﺮای هدایت رﻓﺘﺎر ﺧﻮﯾﺶ (کورک‌ماز و آرپاسی[19]، 2009).

خود آگاهی

خودآگاهی عاطفی: توانایی آگاه بودن و فهم احساس خود. خودابرازی: توانایی ابراز احساسات، باورها و افکار صریح و دفاع از مهارت‌های سازنده و برحق خود. عزت نفس: توانایی آگاه بودن از ادراک خود، پذیرش خود و احترام به خود. استقلال: توانایی هدایت افکار و اعمال خود و آزاد بودن از تمایلات هیجانی خود شکوفایی: توانایی درک ظرفیت‌های بالقوه و انجام چیزی که می‌توان انجام داد، تلاش برای انجام دادن و لذت بردن.

خود مدیریتی

کنترل تکانه‌ها و تحمل فشار روانی: توانایی مقاومت کردن در برابر رویدادها، موقعیت‌های آزمایشی و یا کاهش آن‌ ها، همچنین توانایی کنترل هیجانات خود. انعطاف‌پذیری: توانایی سازگار بودن افکار و رفتار با تغییرات محیط وموقعیت ها. شادمانی: توانایی احساس خوشبختی کردن با زندگی خود، لذت بردن از خود و دیگران، داشتن احساسات مثبت، صریح، مفرح و شوخ. خوش‌بینی: توانایی زیرکانه نگاه کردن به زندگی و تقویت نگرش‌های مثبت، حتی درصورت بروز بدبختی و احساسات منفی.

آگاهی اجتماعی

توان حل مسئله: توانایی تشخیص و تعریف مشکلات، به همان خوبی خلق کردن و تحقق بخشیدن راه حل‌های مؤثر و بالقوه. آگاهی به واقعیت و واقع گرایی: توانایی سنجش هماهنگی، بین چیزی که به طور هیجانی تجربه شده و چیزی که به طور واقعی وجود دارد.

مدیریت رابطه

رفتار شهروند سازمانی

اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت‌ها و رفتارهای اضافی کارکنان اطلاق می‌گردد که “اثر بخشی سازمانی[20]” را بهبود می‌بخشد.

1-11 استفاده‌ کنندگان از نتایج تحقیق

با ارائه راه حل و پیشنهاد با توجه به یافته‌های تحقیق پیش‌بینی می‌شود، مدیران وتصمیم گیران سازمان بتوانند به نقش هوش عاطفی بر کارکنان پی برده وبا در نظر گرفتن و توجه نمودن به این عوامل در تصمیم‌گیری‌های خود در سازمان بتوانند سطح خدمات و تحقق اهداف آن را تسهیلات بیشتری قائل شوند. به طور خلاصه نتایج این تحقیق می‌تواند توسط گروه‌های زیر مورد استفاده قرار گیرد:

• مدیران و سیاست‌گذاران سازمان تامین اجتماعی
• اساتید، دانشجویان و پژوهشگران علوم انسانی

[1

در قرن حاضر استرس یکی از علل بسیاری از بیماریها بوده و اختلالات روانی، بیماریهای قلبی، گوارشی، پوستی و… را می‌تواند موجب شود و حدود 75 درصد از شکایت‌های پزشکی ناشی از استرس تخمین زده شده است (کیه کولت[1]، گلیزر[2] و همکاران 1986)

سلامتی موضوعی مشترک در بسیاری از کشور‌ها و فرهنگ‌هاست که همه سازمان‌های بهداشتی- درمانی جهت دستیابی به آن تلاش می­ کنند. سلامتی دارای ابعاد مختلف جسمی، روحی – روانی، اجتماعی و عاطفی و شغلی است و لازم است به همه ابعاد توجه شود (درویش پور کاخلی و همکاران، 1388).

نوبت‌های کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، بیدار ماندن‌های متوالی و فقدان استراحت کافی مواجهه مداوم بادرد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی- مراقبتی در صحنه‌های ناخوشایند همچون احیاء مرگ و فضای بحرانی بخش، چالش‌های شغلی با همکاران و تناقض در وظایف: مواجهه با بیماران و همراهان آن‌ ها در معرض قرار گرفتن انواع مواد شیمیایی و پرتو‌های خطرناک تشخیص ودرمانی و انواع بیماری‌های عفونی تعدادی از عوامل تنش‌زا و تهدیدکننده سلامتی کارمندان می‌باشد (حاتمی رضوی 2003 گودرزی 1994 و فتحی 2004، نقل از درویش پور کاخلی و همکاران 1388).

افراد با بهره گرفتن از هوش معنوی به حل مشکلات خود در حیطه‌های معنایابی و ارزش‌های واقعی می‌پردازند هوش معنوی اساس اعتقادات، ارزش‌ها و اعمال و ساختار زندگی ما بوده بعلاوه زمینه درست اندیشیدن و استفاده از ظرفیت‌ها و منابع معنوی در اتخاذ تصمیم‌های مهم و صحیح و اندیشه در مسائل وجودی و تلاش امیدوارانه در حل مسائل و مشکلات روزمره را فراهم می‌کند رشد معنوی فرایند بیداری و هوشیاری درونی دور ریختن باور‌ها و تصورات نادرست و غیر واقعی است و برای سلامت روان همه افراد اهمیت دارد (عبدالله‌زاده، 1388).

رشد معنوی پایه و مبنای زندگی فاقد هر گونه فشار، دغدغه، ترس و اضطراب است (همان منبع).

تنها تفاوت میان افراد به هنجار و ناهنجار در فراوانی و شدتی است که خود را با اتکا بر تفکر غیر عقلانی‌شان ناراحت می‌کنند (پروچیکاونورکراس[4]، 2007، ترجمه سید محمدی، 1387).

لذا قضاوت‌ها و ادراکات تهدید کننده ما عمدتاً توسط عواملی مانند افکار نگرش‌ها و تجارب ما ایجاد شده و نحوه ادراک ماست که بر میزان و کیفیت فشار روانی تاثیر خواهد گذاشت و نگرانی‌های ناسازگارانه حاصله در یک دور باطل فزاینده به تصاعد مداوم اضطراب و نگرانی منجر می‌شود که این خود سلامت ما را در تمامی جنبه‌ها متاثر خواهد کرد. (الزایت و پاول[5]، ترجمه، بخشی پور، رودسری و صبوری مقدم، 1377).

لذا تلاش ما در این پژوهش بررسی قابلیت ویژه هوش معنوی و ایجاد تقویت باور‌ها و هوش معنوی و انسانی و نیز اصلاح و تقویت اندیشه‌ها و دیدگاه‌ها به مسائل در جهت درک درست، صحیح و مثبت تر به واسطه کاهش تنش، اضطراب و نگرانی و گزینش شیوه‌های مقابله‌ای مطلوب در برابر آن‌ ها می‌باشد که نهایتاً کارمندان، این قشر خدوم و ایثارگر که خود برای تندرستی جامعه از جان مایه می‌گذارند آسیب شناسی شده و سالم تر وشاداب تر به حرفه و زندگی خویش بپردازند.

1-2)بیان مسئله

بطور کلی استرس حاصل نیاز به سازگاری فیزیکی ذهنی و احساس در مقابل یک تغییر است استرس تا حدی می‌تواند مفید باشد چرا که به زندگی تحرک و جذابیت می‌بخشد (ورا، پانیز[6]، 1380) این مقدار استرس برای رشد و تکامل شخصیت لازم بوده و این استرس به هنجار می‌باشد. (شاملو، 1386) مطالعه استرس شغلی در سال 1965 با هانس سلیه آغاز شد. استرس علاوه بر اثرات روانی، بر رفتار و سلامت جسمانی و نیز از طریق مکانیسم‌های سایکو فیزیولوژیک در دراز مدت به ایجاد و تشدید اختلالات جسمی و روانشناختی می‌ انجامد. (فرید من[7]، 2002) .

 بک[8] و همکاران (1995) اظهار می‌دارند که اضطراب زمانی ایجاد می‌شود که تعداد و میزان تهدید‌های ادراک شده از میزان توانایی و قابلیت مقابله با آنها پیشی بگیرد که فرد احساس می‌کند در معرض خطر قرار دارد و آسیب پذیر، مشوش و مضطرب می‌شود. (کلارک[9]، مزبورن[10]، 1999، نقل از جعفرزاده، 1387).

از آن جا که پیامد‌های استرس تهدیدی جدی برای سلامت در تمامی جنبه‌ها به شمار می‌آید و موجب کاهش لذت و بهره وری فرد از یک زندگی پربار شده همچون سدی مانع ترقی و پیشرفت می‌شود و از آن جا که بسیاری از استرس‌های روزمره با ساده ترین شیوه‌ها قابل پیشگیری هستند لذا پژوهش آسیب شناسانه اخیر که گامی در جهت شناسایی و حل مشکلات و ارتقاء زندگی کارمندان است ضروری می کند پاسخ‌های سازگارانه افراد به استرس در جهت کاهش فشار روانی و بقاء تعادل سیستم عمل می‌کند در حالیکه پاسخ‌های ناسازگارانه منجر به تشدید انتظارات موجود شده و سیستم را به سمت بی ثباتی سوق می‌دهد.

تلاش‌های سازگارانه موجب افزایش تاثیرات بلند مدت شده و صرفاً به واسطه مداخله و خواست خود فرد منتج به کاهش فشار‌های روانی می‌شود و زمینه ارتقاء مهارت، سلامت و اعتماد به نفس را فراهم کرده بر میزان مقاومت در برابر فشار‌های آتی می‌افزاید در حالیکه روش‌های مقابله‌ای ناسازگارانه را تشخیص نداده و به درستی درک نمی‌کند مثلاً موقعیت را به طور غیرمنطقی فاجعه آمیز، شدیدتر، منفی‌تر و… تلقی می‌کند. لذا تفاوت حاصله در نوع و کیفیت مقابله افراد در مقابل تنش حاصل متغیرهایی مانند شخصیت، انگیزه، توانمندی و… است (نقل از خزایی، 1385). لازاروس[11] و فلکمن[12] (1984) می‌گویند مقابله تحت شرایط استرس روانشناختی رخ داده و شامل اقدامات عمومی برای حل مساله از طریق جستجوی اطلاعات پیرامون آن و یا دور شدن از مساله به منظور کاهش تنش می‌باشد (ترجمه نجاریان، اصغری، دهقانی، 1375).

دیو 1987 مقابله را تلاش فعال یا منفعلانه برای پاسخ به یک موقعیت تهدید می­داند که به منظور دور کردن تهدید یا کاهش ناراحتی رخ می‌دهد(به نقل از خزاعی، 1380).

دالتون[13] (2002) نشان داد که شیوه مقابله با استرس بر سازگاری اجتماعی و خودکفایی افراد تاثیر عمده‌ای دارد.

مسلم است که وقایع به خودی خود فشارزا نبوده بلکه فشار زا بودن یا نبودن و شیوه مقابله آن‌ ها بستگی به این دارد که آن واقعه توسط فرد چگونه ارزیابی شود. اکثر روانشناسان شاغل در زمینه استرس معتقدند که ارزیابی موقعیت ادراک شده متغیری اساسی در تعیین میزان استرس روانشناختی می‌باشد وقتی وقایع فشارزا درک می‌شوند که افراد منابع خود برای مقابله را کافی ندانند. (تیلور[14]، 1991، انیدلر[15] پارکر[16]، 1993).

پس افرادی که بدون دلیل خود را ناراحت می‌کنند نمی‌توانند سالم زندگی کنند و از زندگی رضایت خاطر داشته باشد و علت عمده آن نیز وجود یک رشته تفکرات غیرعاقلانه آزار دهنده است افرادی که پیام‌های ملال آور، عجیب و غریب، تکراری یا متضاد را منتقل می‌کنند در واقع از یک شیوه تفکر گژ کار بهره می‌برند.

گرایش به جزمی فکر کردن، یاد آوری مداوم افکار منفی و امتناع از تقابل با این تفکرات در فرد استرس، تنش، بیماری و… ایجاد می‌کند. (آلیس[17]، 1973).

تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط بوده و نتایج مثبتی در روح و روان وسلامت جسمانی ما داشته و زمینه ساز بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می‌شود   (ضیایی، نرگسی و آبیاقی اصفهانی، 1387). هوش معنوی ممکن است امری شناختی – انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های انطباقی بوده و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کند معرفی می کند فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره ببرد (غباری بناب و همکاران، 1386).

یکی از مشخصه‌ های کلیدی هوش معنوی استفاده از معنویت برای حل مشکلات است (ادواردز[18]، 2003).

 1-3)اهمیت و ضرورت مساله

جامعه سالم بستر مناسبی برای زندگی افراد در محیط سالم است. چنین جامعه‌ای می‌تواند مولد عقلانیت و پیشروی حوزه در سلامت ذهن جسم و روان باشد.

بدیهی است انسان سالم محور و شاه‌کلید تمامی آمال انسانی است و این همه پیچیدگی در دنیای امروزی حاصل تلاش‌ها برای رفاه و آسایش بیشتر بشر بوده است. هر چند گاهی خود عاملی در جهت سلب آرامش شده است جامعه سالم مجموعه انسان‌های سالمی است که در قالب ارتباطات مناسب با هم تعامل می‌کنند ولی همچنان بیماری‌ها و ناگواری‌ها و تشویش‌ها رویای دنیای برین انسان‌ها را به چالش می‌کشند و آدمیانی پیدا می‌شوند که در مرحله جراحات روحی و کاستی‌های فکری غوطه می‌خورند و در انتظار کمک همنوعانشان چشم به راهند و بدیهی است یکی از منادیان بزرگ سلامت مداری و ایثار و نوع دوستی کارمندان ند که بار سنگین یکی از مشاغل دشوار و زیان‌آور را به دوش می‌کشند. کارمندان متناسب با نیاز‌های سیستم و مددجویان و بدون توجه به نیاز‌های خود وخانواده شان می‌بایست در ساعات و ایام مختلف شبانه روز در محل کار حاضر شده و زندگی مشترک خویش را نیز با این همه مشکلات هماهنگ سازند (خرم آبادی، شمس، فرضی، عبدالرسولی 1383).

1-4)اهداف پژوهش

1-4-1)هدف اصلی:

• بررسی و تعیین رابطه بین هوش معنوی و باورهای غیر منطقی با میزان توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

1-4-2)اهداف فرعی:

• شناسایی تاثیر روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله با شرایط پراسترس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان .
• شناسایی تاثیر روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
• شناسایی تاثیر روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
• شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
• شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی بر هوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان

1-5)فرضیات پژوهش

1-5-1)فرضیه اصلی:

هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی با توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

1-5-2) فرضیات فرعی:

• روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله باشرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
• روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
• روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
• باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
• باورهای غیرمنطقی برهوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

ب-اهداف کاربردی

• ارا ئه راهکارهای عملی به کارمندان جهت کاهش استرس و بهبود اثر بخشی شیوه‌های مقابله با استرس و اثرات مطلوب آن در زندگی شخصی.
• ارائه راهکارهای عملیاتی برای استفاده تصمیم گیرندگان و مدیران بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها و کلینیک‌ها جهت ارتقاء سلامت و کارایی و اثر بخشی و کاهش استعلاجی و از کارافتادگی و… و بهبود شاخص نیروی انسانی و نهایتاً افزایش.

1-6)تعاریف نظری و عملی تحقیق:

غیرمنطقی:

الف-تعریف نظری: تفکرات غیرمنطقی، باورها، افکار، اندیشه‌ها و عقایدی هستند که در آنها اجبار، الزام، وظیفه و مطلق گرایی وجود داشته باشد، این افکار می‌توانند اصلاً واقعیت نداشته باشند(آلیس، 1973).

ب-تعریف عملیاتی: منظور از تفکرات غیرمنطقی نمره‌ای است که آزمودنی از طریق پاسخ به پرسشنامه باورهای غیرمنطقی جونز(1968) بدست می‌آورد.

مقابله با استرس:

الف-تعریف نظری:

در این فصل، کلیات این پژوهش به صورت اجمالی مورد بررسی قرار می­گیرد، بدین منظور ابتدا به بیان مسئله پژوهش که در برگیرنده بهبود تصمیم ­گیری مدیران  و بررسی ویژگیهای کیفی سیستمهای اطلاعات مالی است پرداخته می­ شود و همچنین هدفهای پژوهش تشریح می­گردد، سپس به بررسی متغیرها و تدوین فرضیه ها وطرح آزمون آنها پرداخته می شود.درادامه نیز بااشاره به جامعه مورد نظردر پژوهش که شهرداری تهران است نحوه انتخاب نمونه آماری و چگونگی جمع­آوری اطلاعات و همچنین روش شناسی پژوهش بیان می­گردد. پس از آن مروری بر پژوهشهای پیشین انجام شده و واژگان مفهومی و عملیاتی پژوهش معرفی می گردد و درانتها نیز پس از ارائۀ مختصری ازساختار پایان نامه، خلاصه فصل تشریح می­گردد.

• بیان مسئله

سیستم اطلاعاتی مدیریت یک روش رسمی(وهم غیر رسمی)برای تهیه کردن و ارائه اطلاعات لازم، صحیح، مرتبط وبه هنگام مدیریت است تا به وسیله آن فرایند تصمیم گیری تسهیل شود و مدیران بتوانند فرایند برنامه ریزی، سازمان دهی، کنترل هماهنگ و وظایف عملیاتی را به شیوه های موثر انجام دهند.سیستم اطلاعاتی مدیریت سیستمی است که با طبقه بندی داده های اولیه قادر است اطلاعات مفیدی درباره رویدادهای حال و آینده چه درباره فعالیت داخل سازمان و چه در مورد امور خارج از سازمان در اختیار مدیران قرار دهد. این سیستم دارای سیستم های فرعی اطلاعاتی می باشد. یکی از سیستمهای فرعی، سیستم اطلاعاتی مدیریت،سیستم اطلاعات حسابداری است.سیستم اطلاعات حسابداری وظیفه جمع آوری، پردازش، طبقه بندی و گزارشگری وقایع مالی را با هدف تهیه اطلاعات مربوط به ثبت رویدادها و تصمیم گیری برای استفاده کنندگان داخلی و خارجی یک سازمان عهده دار است.مدیران برای اداره فعالیت روزمره ، تدوین راهبردهای آینده و ارزیابی عملکرد گذشته به اطلاعات حسابداری نیاز دارند. بیشترتصمیماتی که در واحدهای تجاری-تولیدی اتخاذ میشود به نحوی به اطلاعات حسابداری وابسته است. به منظورمیزان تولید نیاز است از میزان مواد و کار مستقیم در تولید محصولات آگاه شوند ، مدیران فروش و بازاریابی نیز باید از میزان و تاثیر برنامه های بازاریابی و ازدیاد فروش آگاه شوند. مدیران مالی برای ارزیابی سودآوری و گزارش وضعیت مالی به سهامداران ، اعتبار دهندگان و ارگانهای مشمول به اطلاعات حسابداری نیاز دارند(شباهنگ1390).

اطلاعات مفید حسابداری که برای مدیران تهیه میشود(مطابق بیانیه پیشنهادات استانداردهای حسابداری انگلستان) باید دارای ویژگیهای زیر باشد :

1- قابل فهم بودن ¹: اطلاعات حسابداری باید برای مدیران قابل فهم باشد.

دانش مالی و نحوه ارائه اطلاعات با این ویژگی در ارتباط است.یعنی اطلاعات مالی که داریم و نحوه ایی که این اطلاعات را ارائه می دهیم باید قابل فهم باشد.

2- مربوط بودن ²:اطلاعات حسابداری باید با مساله مورد بررسی مرتبط باشد؛ اطلاعاتی که به موقع تهیه و قابل ارزیابی تصمیمات گذشته باشد و در پیش بینی های آینده موثر واقع شود اطلاعاتی می باشد که به مساله مورد بررسی ما مربوط محسوب می شود.

Understandability-1

Relevance-2

3- قابل اتکا بودن ³: اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از خطا وجانبداری باشد.کامل بودن، صحیح بودن،        بی طرفانه بودن و قابلیت زمان بندی داشتن از نشانه های قابل اتکا بودن اطلاعات حسابداری می باشد

4- قابل مقایسه بودن :مدیران باید بتوانند اطلاعات حسابداری را در طول زمان مورد مقایسه قرار دهند و نیز بتوانند وضعیت مالی ونتایج عملیات موسسه های دیگر را با موسسه خود مقایسه کنند رعایت استانداردهای حسابداری و یکنواختی در ارائه اطلاعات، قابلیت مقایسه را بالا می برد(مکرمی 1384).

در محیط متلاطم امروزی رقابت شدیدتر از گذشته شده است رقابت برای یافتن بازارهای فروش ، روش های جدید تامین مالی، وجود فرصت ها و تهدیدات متنوع در

 محیط باعث شده است اهمیت تصمیم گیری مدیران دو چندان شود.

اصولا حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است و از انجا که بخش عمده تصمیمات مدیران را تصمیم گیری های اقتصادی و انتخاب راه کارهایی که بر حداکثر کردن سود ،حداقل نمودن هزینه و قیمت تمام شده منجر می شود تشکیل می دهد لذا اطلاعات و گزارشات حاصل از سیستم حسابداری دراین میان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

اهمیت هزینه ها، درآمد ها، حقوق، مزایا، دستمزد و قیمت های تمام شده خدمات سبب شده است که مدیران به اطلاعات مالی قابل فهم، مربوط ، قابل اتکا و قابل مقایسه نیاز داشته باشند. مدیران برای اخذ تصمیمات مناسب که در داخل سازمان باعث بالا رفتن کارآیی و در خارج  باعث کسب موقعیت رقابتی  می شود به اطلاعات مالی با کیفیت نیاز دارند .

Reliability-3

Comparability-4

• اهمیت موضوع

1-4   هدفهای پژوهش

هدفهای این پژوهش شامل هدفهای علمی و کاربردی است که در ادامه تشریح می­شوند.

1-4-1  هدفهای علمی

اهداف علمی این پژوهش عبارتند از:

تعیین میزان تأثیر ویژگیهای سیستم اطلاعات بر بهبود تصمیم ­گیری مدیران شهرداری تهران

1- تعیین میزان تأثیرویژگی قابل فهم بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبود تصمیم ­گیری مدیران

2 – تعیین میزان تأثیر ویژگی مربوط بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

3 – تعیین میزان تأثیر ویژگی قابل اتکا بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران

4 – تعیین میزان تأثیرویژگی قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران

 1-4-2  هدفهای کاربردی

نتایج حاصل از این پژوهش می تواند وسیله ای برای شهرداری ­ها در بهبود تصمیم ­گیری آنها مورداستفاده قرار گیرد.

1-5   تبیین فرضیه ها

به منظور تبیین فرضیه ­های پژوهش، لازم است ابتدا درباره متغیرهای پژوهش مطالبی ارائه شود. آنگاه براساس مطالب ارائه شده، می توان به تدوین فرضیه ها پرداخت. پس ازآن درباره طرح آزمون فرضیه ها نیز بحث خواهد شد.

1-5-1   تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای پژوهش

متغیرهای این پژوهش شامل متغیروابسته ومتغیرهای مستقل است که درادامه به توصیف آنها پرداخته می­ شود.

1-5-1-1  تبیین و اندازه ­گیری متغیر وابسته

متغیر وابسته دراین پژوهش، بهبود تصمیم ­گیری مدیران شهرداری تهران است

1-5-1-2  تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای مستقل

سطح سنجش متغیرها در پرسش نامه رتبه ای است. طیف پاسخ ها از گزینه خیلی کم تا گزینه خیلی زیاد است. وزن 1 به گزینه خیلی کم، وزن 2 به گزینه کم، وزن 3 به گزینه متوسط، وزن 4 به گزینه زیاد و وزن 5 به گزینه خیلی زیاد اختصاص داده شده است.

برنامه‌ریزی استراتژیک را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی تعریف کرد که به موجب آنها اینکه یک سازمان یا هر موجودیت دیگر چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و مشارکت را سهولت بخشیده علائق و ارزشهای ناهمگرا را با یکدیگر همسو و منطبق می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت آمیز را ترویج و تشویق خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک مجموعه‌ای از مفاهیم، روش های کار و ابزاری است که برای کمک به مدیران و رهبران جهت کنترل و تطبیق با محیط متغیر طراحی شده اند و از این رو می‌تواند بهره‌وری را در سطح سازمان و فردی ارتقاء بخشد.

1-2 بیان مسأله

چنانچه می‌دانیم یکی از عوامل رشد و توسعه هر سازمانی، نیروی انسانی آن است که در کنار مدیریت لایق و ساماندهی صحیح، نقش اساسی را در پیشبرد اهداف آن سازمان ایفا می کند. بدیهی است که سازمان‌ها هنگامی از شکوفایی واقعی برخوردار خواهند بود که به توسعه و سطح مطلوبی از عملکرد دست یافته باشند. بنابراین سازمان زمانی می‌تواند به بهره‌وری مطلوب برسد که از یک طرف مدیران اثربخش و کارآمد در رأس امور قرار گیرند و از طرف دیگر با بکارگیری سبک مطلوب مدیریت حداکثر بهره‌وری را از کارکنان سازمان حاصل نمایند.

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان ضمن اصل و حیاتی بودن، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می‌باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی تواند مصداق پیدا کند.

اهمیت و توجه به نیروی انسانی و برنامه ریزی در جهت تأمین آن نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. ممکن است سازمانی با امکانات مطلوب و هدف عالی ایجاد گردیده، اما فاقد نیروی انسانی کارآمد و متخصص باشد. شکست چنین سازمانی قطعی است و موفقیت یک سازمان رابطه‌ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد.

خلاصه آنکه آن چه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی زنده و  پویاست.  نیروی  انسانی  آموزش  دیده،  ماهر  و دارای انگیزه است که می‌تواند با ترکیب مطلوب منابع مادی و استفاده‌ی بهینه از آن‌ ها معجزه‌ها بیافریند. نیروی انسانی کارآمد چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جایی دیگر تأمین کرد. استخدام، آموزش سپس کارآموزی، آن گاه کسب و انباشت تجربه‌ی کافی، نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان، استفاده‌ی کافی و بجا از فن شناسی و آگاهی از اهمیت بهره وری، رمز بهره‌وری بالاست.

موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ی بهینه از آن ها به هدف ها دست یابد.

یکی از اصلی‌ترین شاخصه‌های حضور مدیر در سازمانی که مدیریت آنرا به عهده دارد، اتخاذ تصمیم مناسب و تلاش برای اجرای سریع، صحیح و کارآمد آن است. به عبارتی اگر تصمیم‌گیری مناسب و متناسب با اطلاعات صحیح و روز آمد و به هنگام بوده و شریانهای اطلاع رسانی سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، این شفافیت شامل همه رده‌های سازمان می‌گردد. اتخاذ تصمیم منطقی و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمین و تثبیت خواهد کرد. از تصمیم‌گیری تاکنون تعاریف متعددی شده است.

«تصمیم‌گیری را می‌توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاص تعریف نمود که با تأمل و آگاهانه، از میان راه و روش های مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است.»

«استار»[7] معتقد است که :«تصمیم‌گیری، پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد.»

تصمیمات سازمانی متعددند و هر سطح سازمانی تصمیم‌‌گیر خاصی را می‌طلبد. تصمیمات استراتژیک شامل آن دسته از تصمیمات هستند که جهت آنها متوجه آینده و هدفهای عالی سازمان است. نوع تصمیم، چرایی اتخاذ آن، ساز و کارهای مناسب برای اجرای تصمیم، موقع و زمان شایسته برای پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسی تصمیم از جمله مسائلی است که در تصمیمات استراتژیک مورد بررسی قرار می‌گیرند.

در تحقیقات مختلف ابعاد شکل‌دهنده تصمیمات استراتژیک به شرح زیر بیان شده‌اند:

• جهت دهی تصمیمات
• تعهد سازمانی
• شکل‌گیری فرهنگ مشارکت
• بلوغ سازمانی
• ریسک‌پذیری

با توجه به مؤلفه‌های فوق مدل تحقیق حاضر به قرار زیر خواهد بود:

نمودار 1-1 : مدل تحقیق

با توجه به مدل فوق در تحقیق حاضر به بررسی اثرات تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان پرداخته خواهد شد.

1-3  اهمّیت و ضرورت تحقیق

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی‌تواند مصداق پیدا کند. این امر در مورد سازمان‌های خدماتی علی‌الخصوص بانک‌ها بیشتر مصداق می‌یابد.

قطعاً بهره‌وری کارکنان تا حد زیادی ماحصل تصمیمات مدیران است. اهمیت و توجه به نیروی انسانی و ارتباط آن با نوع تصمیمات مدیران در راستای ارتقای بهره‌وری کارکنان،  نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. موفقیت یک سازمان رابطه ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد. خلاصه آنکه آنچه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی  زنده  و  پویاست. موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با تصمیمات استراتژیک خود و رفع موانع و ایجاد شرایط لازم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده ی بهینه از آن‌ ها به هدف ها دست یابد.

1-4 اهداف تحقیق

هدف از انجام این تحقیق یافتن روابط میان ابعاد تصمیم‌‌گیری استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان است. با این فرض، هدف اصلی این پژوهش عبارت است از:

بررسی رابطه ی ابعاد تصمیم‌‌گیری استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان

اهداف فرعی این پژوهش عبارت است از:

• تعیین میزان جهت دهی در تصمیم‌گیری و اثرات آن بر بهره وری کارکنان
• تعیین میزان تعهد سازمانی و اثرات آن بر بهره وری کارکنان
• تعیین میزان مشارکت در تصمیم‌گیری و اثرات آن بر بهره وری کارکنان
• تعیین میزان بلوغ سازمانی و اثرات آن بر بهره وری کارکنان
• تعیین میزان ریسک‌پذیری مدیران در تصمیم گیری و اثرات آن بر بهره‌وری کارکنان

1-5 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان بانک ملت استان اصفهان تأثیر معناداری دارد.

فرضیه های فرعی:

1. میان مؤلفه جهت دهی تصمیمات در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
2. میان مؤلفه تعهد سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
3. میان مؤلفه شکل‌گیری فرهنگ مشارکتی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
4. میان مؤلفه بلوغ سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
5. میان مؤلفه ریسک‌پذیری در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

1-6 روش تحقیق

در این پژوهش، هدف، بررسی اثرات تصمیم گیری های استراتژیک مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اصفهان می‌باشد. روش تحقیق توصیفی ازنوع پیمایشی است. جامعه ی آماری در پژوهش حاضر کلّیه ی کارکنان بانک ملت استان اصفهان خواهند بود که کل جامعه ی آماری طبق اطّلاعات بانک ملت، 1500 نفر می باشد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری طبقه ای است که پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، به نسبت از هر شهرستان و از روی لیست شعب بانک، به تصادف انتخاب گردیده اند. جهت انجام این پژوهش با توجّه به اینکه واریانس جامعه نامعلوم بوده است، ابتدا مطالعه ی مقدماتی با توزیع تعدادی پرسشنامه، انجام و واریانس صفت مورد مطالعه برآورد گردیده است و سپس حجم نمونه 93  نفر تعیین گردیده است.

[7] .STARR