امروزه ساختار اقتصادی دنیا با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. توسعه پایدار امروز برپایه نوآوری، خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. توسعه اقتصادی و تجارت شرکت ها در کشور ضمن فراهم آوردن زمینه رشد و توسعه پایدار، مسائل و مشکلات جاری از جمله فقر، نابسامانی اجتماعی و فرهنگی، بیکاری دانش آموختگان دانشگاهی و معضل انبوه سایر بیکاران را مرتفع خواهد کرد. در واقع رشد تجارت پایه و اساس توسعه همه جانبه محسوب می شود. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد حضور کارآفرینان در شرکت های دانش بنیان و اقدامات نوآورانه آن ها نقش شایسته و بایسته ای در رشد و توسعه اقتصادی، حضور فعال در بازارهای جهانی، رقابت، اشتغال زایی پایدار، توسعه عدالت، کاهش فقر، افزایش در آمد ملی و حل مشکلات جامعه، دولت و بخش عمومی دارد. برای توسعه کارآفرینی در کشور به کار آفرینان توانمند نیاز است. منظور از توسعه کارآفرینی ایجاد فرهنگ کار آفرینی در کشور، تقویت گرایش مثبت عمومی به کار آفرینی و در پی آن افزایش نرخ فعالیت های کارآفرینانه است (دیوان­سالار و بزرگی، 1391: 3).  

 

 1-2- بیان مسأله

در سالهای اخیر شرکت های کوچک و متوسط، نقش مهمی در اشتغال زایی و رشد و توسعه اقتصادی کشورها ایفا می کنند. از نظر سازمان های بین المللی همچون یونیدو (سازمان توسعه صنعتی ملل متحد^[1])، ادغام در اقتصاد جهانی بهترین روش برای غلبه بر فقر و عدم برابری در کشورهای در حال توسعه است. برای پیوستن به اقتصاد جهانی، لازم است بخش خصوصی که در آن شرکت های کوچک و متوسط نقش کلیدی بر عهده دارند گسترش یابد. در این راستا، کارآفرینان از طریق حضور فعال دربازارهای جهانی و ایجاد فرصت‌های تجارت، رقابت، اشتغال زایی پایدار، توسعه عدالت، کاهش فقر و افزایش درآمد ملی نقش مهمی را ایفا می کنند  (پنگ[2]، 2001: 97؛ دیوسالار و بزرگی، 1391: 3). در واقع کارآفرینی که به مفهوم کشف و بهره برداری از فرصت ها به منظور ارزش آفرینی در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه است، پایه و اساس رشد تجارت و رشد و توسعه پایدار در کشورها محسوب می شود.

بین‌المللی شدن و ورود به بازارهای جهانی نیز رشد تجارت را افزایش می‌دهد (میهن‌دوست، 1389: 5). زیرا بین المللی شدن، شرکت های داخلی را در معرض بهترین عملکرد شرکت های خارجی و همچنین تقاضای مشتریان داخلی قرار داده، امکان دستیابی به نهاده های سرمایه ای پیشرفته همچون ابزارهای ماشینی را فراهم کرده و درنتیجه زمینه افزایش بهره وری و فراهم شدن فرصت های جدید رشد برای شرکت ها و افزایش کارایی آنها را فراهم می کند (پاتریشیا[5]، 2005: 532). بر اساس نظریه ریورا-باتیز و رومر تجارت زمینه لازم برای دسترسی بیشتر به دانش، توسعه فناوری، جلوگیری از انجام مجدد تحقیق های صنعتی و تقویت خلاقیت، نوآوری و شناسایی صرفه های حاصل از مقیاس در اثر رقابت شدیدتر را فراهم می سازد (ریورا باتیز و رومر[6]، 1991: 535).

 

 

1-3- ضرورت تحقیق

کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصت­ها، موقعیت­ها و ایجاد حرکت در جهت توسعه این موقعیت­ها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می کنند که موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاکی، قوه ابتکار و نوآوری است. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، کارآفرینان موتور محرکه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغال زایی یکی از رهاوردهای مهم کارآفرینی است. به عبارت دیگر، چرخ های توسعه اقتصادی همواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید. در هزاره نو که با پدیده جهانی شدن مواجه هستیم، کارآفرینی به مثابه عامل رشد، توسعه و نیز یکی از عوامل تأثیر گذار در ترسیم چشم انداز مطلوب جامعه یاد می شود (کلارک[8]، 2004: 425) کارآفرینان باتوجه به خصوصیات ممتاز و برجسته خود قادر هستند منابع لازم برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های تولید و منابع انسانی را فراهم کرده، اشتغال و کسب و کار جدید ایجاد کرده و با نوآوری صنعتی بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بیفزایند و در نتیجه باعث رشد تجارت داخلی و بین المللی شوند (ایزدیان، 1390: 60). همچنین، با توجه به تجربیات جهانی ایجاد شرکت های دانش بنیان و پارک های تحقیقاتی در کشور مشروط به رعایت برنامه ریزی های آمایشی و سرمایه گذاری مناسب می تواند نقش مؤثری را در تکمیل چرخه تحقیقات و نیز تجاری سازی نتایج تحقیقات ایفا کند. علاوه بر این، این موضوع می تواند سبب تسریع در روند انتقال فناوری و گسترش موسسات کوچک و متوسط شده و باعث تسریع رشد اقتصادی کشور گردد (صدیق، ۱۳۸۷: 134). بنابراین مطالعه بر روی کارآفرینان شرکت های دانش بنیان و عوامل موثر بر رشد تجارت آن ها ضروری می باشد.

 

 

1-4- سوال اصلی تحقیق

آیا نوآوری محصول و بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- هدف اصلی

 

 

تعیین رابطه بین نوآوری محصول، بین المللی شدن و انتظارات رشد تجارت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی.

1-5-2- اهداف فرعی

1- تعیین تاثیر سطح تکنولوژی بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

2- تعیین تاثیر سرمایه انسانی کارآفرینان شرکت­های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر نوآوری محصول آن­ها

3- تعیین تاثیر سرمایه انسانی جامعه بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت­های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

4- تعیین تاثیر رقابت بالقوه بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

5- تعیین تاثیر عملکرد اقتصادی بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی

6- تعیین تاثیر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر بین المللی شدن آنها

7- تعیین تاثیر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها

8- تعیین تاثیر بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها

1-5-3- اهداف کاربردی

شرکت های دانش بنیان و سایر شرکت ها و بخش های اقتصادی ایران می توانند از نتایج این تحقیق بهره مند شوند.

 

1-6- فرضیه های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

نوآوری محصول و بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر مثبت دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

1- سطح تکنولوژی بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

2- سرمایه انسانی کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر نوآوری محصول آنها تاثیر مثبت دارد.

3- سرمایه انسانی جامعه بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

4- رقابت بالقوه بالاتر بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

5- عملکرد اقتصادی بر نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی تاثیر مثبت دارد.

6- نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر بین المللی شدن آنها تاثیر مثبت دارد.

7- نوآوری محصول کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر مثبت دارد.

8- بین المللی شدن فعالیت کارآفرینان شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری استان آذربایجان شرقی بر انتظارات رشد تجارت آنها تاثیر مثبت دارد.

 

[1] The United Nations Industrial Development Organization (UNIDO)

[2] Peng

[3] Jose-Luis Hervas-Oliver

[4] Markus Baer

[5] Patricia Phillips McDougall

[6] Rivera-Batiz, Luis A., and Paul M. Romer.

[7] شرکت یا مؤسسه خصوصی و یا تعاونی هستند که به منظور هم‌افزایی علم و ثروت، توسعه اقتصاد دانش محور، تحقق اهداف علمی و اقتصادی (شامل گسترش و کاربرد اختراع و نوآوری) و تجاری‌سازی نتایج تحقیق و توسعه (شامل طراحی و تولید کالا و خدمات) در حوزه فناوری‌های برتر و با ارزش افزوده فراوان به ویژه در تولید نرم افزارهای مربوط تشکیل می‌شود و بر اساس معیارهای مورد نظر آیین نامه ارزیابی و تشخیص شرکت‌ها و موسسات دانش‌بنیان، به تأیید کارگروه ارزیابی و تشخیص صلاحیت شرکت‌ها و موسسات دانش‌بنیان و نظارت بر اجرا می‌رسد. شرکت‌های دولتی، موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی که دارای مصادیق سوء سابقه باشند و نیز شرکت‌ها و موسساتی که بیش از پنجاه درصد از مالکیت آنها متعلق به شرکت‌های دولتی و موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی باشد، مشمول حمایت‌های این قانون نیستند.

 

 

بیان مسئله :

وضعیت موجود بیانگر این مسئله است که در مراکز بهداشتی درمانی خصوصاً بیمارستان آنگونه که شایسته است به روش های عملی مدیریتی جدید توجه اساسی نمی شود و چون بازار یک بازار رقابتی کامل نیست نتیجتاً قیمت وکیفیت خدمات و محصول را مشتری تعیین نمی کند. دراین راستا مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی با علم و آگاهی به این موضوع که رضایت مشتری میتواند در توسعه خدمات مفید و موثر باشد  سعی کرده با پیاده سازی مدیریت کیفیت و اخذ گواهی نامه استاندارد ISO 9000 درصدد این امر مهم برآید.

 

اهمیت موضوع :

اگر دست یابی به توسعه سازمانی، ارتقای کیفیت و بهروری و نیز التزام پاسخگوئی به مشتریان را در سه محور و راهبرداساسی برای هر سازمانی پذیرفته باشیم و تلاش‌هایمان را در کلیه زمینه های تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجراء به آن سمت و سو سوق دهیم، از این راه خواهیم توانست در جهت افزایش منابع و بهینه نمودن مصارف با در نظر گرفتن استراتژی ها واهداف سازمانی گامهای اساسی را برداریم. یکی از راههایی که سالیان پیش در اکثر کشورهای جهان در جهت بهبود شرایط به بوته تجربه گذاشته شده است،استانداردسازی  وبهبود کیفیت در تمامی زمینه ها، رویه ها، دستورالعمل ها و قوانین می باشد که توانسته نقش بسیار مفید و موثری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشد. هر اندازه روشها و رویه های یکسان در انجام کارها بکار گرفته شود، می توان از دوباره کاری ها، ناهماهنگی ها و تصمیم گیری های نادرست که باعث افزایش هزینه ها و سلب اعتماد مشتریان می شود جلوگیری کرد. براساس آنچه که گفته شد هرگونه هزینه در جهت اجرا و پیاده سازی استاندارد وسیستم مدیریت کیفیت به منزله نوعی سرمایه گذاری بلند مدت بوده که از اتلاف سرمایه ها در سازمان ها خواهد کاست.از طرفی با استقرار سیستم مدیریت کیفیت ونهادینه شدن سیستم مذکور به مرور هزینه های آن کاهش خواهد یافت و ما شاهد سیستمی با قابلیتهای بسیار بالا خواهیم بود. که طبق نتایج حاصل از آن می‌توانیم به افزایش درآمدها وهدفمند شدن تمامی مصارف امیدوار به ارتقاء شاخص ها در سازمان باشیم.

 

اهداف تحقیق :

ازجمله بیمارستانهای دارای سیستم مدیریت کیفیت بیمارستان امام رضا  (ع) ارومیه می باشد.که این بیمارستان از سال 1379 با تلاش و پیگیری مدیریت وقت و با اتکا بر پرسنل متخصص و توانمند خود درصدد کسب استانداردهای لازم برآمده تا با  ارائه خدمات درمانی مطلوب به بیمه شدگان این شهرستان ودیگر شهرستانهای همجوار وحتی مشتریانی از خارج کشور را نیز جذب و اقدامات درمانی برای آنان نیز ارائه دهد. بطوریکه هم اکنون به نظر می رسد این بیمارستان در ردیف بیمارستانها موفق کشور در جهت استقرار سیستم مدیریت کیفیت می باشد. این بیمارستان با اجرای دوره های فشرده آموزش و تداوم برنامه های آموزشی سعی نموده همه روزه نظرات مراجعین را دریافت نماید تا در مسیر پیشرفت خود نظرات و پیشنهادات آنان را ملاک توسعه قرار دهد.

بنابراین محقق سعی نموده با تحقیق حاضر اولاً میزان اثرگذاری سیستم های مدیریت کیفیت بر میزان رضایت مندی ارباب رجوع دوماً میزان اثر بخشی سیستم های فوق (ISO 9000 , TQM) در ارتقاء خدمات با کیفیت را مورد بررسی قرار داده و در صورت کسب نتایج مفید و مطلوب پیشنهادات لازم را جهت ارتقاء و ارائه خدمات با کیفیت به منظور ارتقاء میزان رضایت مندی مشتریان ومخاطبین ارائه نماید تا سطح ارائه خدمات با کیفیت و رضایت ارباب رجوع در حد خوب و قابل قبولی بالا برود.

روش تحقیق / پژوهش

به منظور بررسی آماری داده های تحقیق از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید.

الف ـ به روش توصیفی : جهت نشان دادن مشخصات جمعیتی پاسخ دهندگان  از این روش استفاده شد.

<p>&nbsp;</p><p>در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­کند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهره­وری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا می­بخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح توانایی­های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.</p><p><strong>بیان مسئله</strong></p><p>در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را می‌توان در مولفه‌های اصلی گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. با توجه به اجزای پنجگانه نظام مدیریت منابع انسانی، مفهوم بهره‌وری، به ویژه بهره‌وری منابع انسانی، در چارچوب مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است (سعادت، 1386، 5).</p><p>توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعریف شده است و حالت­های روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص می­دهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم می­شوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که می­تواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).</p><p>&nbsp;لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگه­داری) که یکی از مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توان‌مند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامه‌ها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توان‌مندسازی مطلوب‌تر منابع انسانی شاغل، حمایت‌های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل می‌شود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیش‌تر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).</p><p>با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى­شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت­هاى خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روش های گزینشی 3- ارزیابی استراتژی های جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی)&nbsp; 7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمان­های است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمی باشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه شهرستان میاندوآب می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر &nbsp;می باشد:</p><p>کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآورده­های نفتی میاندوآب دارند؟</p><p>ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبرد ها را پیشنهاد دهیم و به این سوال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟</p><p>&nbsp;</p><p><strong>مبانی نظری و پیشینه پژوهش</strong></p><p><strong>مدیریت</strong></p><p>مدیریت مهم­ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل می­کند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).</p><p>مگینسون^[1]، موسلی^[2] و پیتری^[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر^[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).</p><p>«مدیریت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدف های مطلوب» این تعریف کوتاه به منابع محدود در مدیریت اشاره دارد. یعنی همیشه مدیران با منابع محدودی سروکار دارند و می‌بایست از این منابع به نحو مطلوب بهره برداری کنند. در اینجا لازم است مفهوم رهبری نیز تعریف شود. «رهبری یعنی توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا هدف‌هایی» کار رهبر آن است&nbsp; تا پیروانش را کمک کند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ کند (رابینز، 1997، 181).</p><p><strong>مدیریت منابع انسانی</strong></p><p>مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کرده‌اند که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، 1392) که در هر سازمان به دنبال بکارگیری بهینه سرمایه انسانی، به‌منظور دستیابی به هدف های سازمانی است (جزنی، 1380، 25) یا مجموعه‌ای از فعالیت ها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت می گیرد (عابدینی، 1392). به عبارت دیگر«هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، 1381).</p><p>هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی ‌با طراحی برنامه‌ها ونظام هایی برای بکارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا می‌کند(سعادت، 1386، 8).</p><p><strong>اهداف مدیریت منابع انسانی^[5]</strong></p><p>1- قانون پذیر بودن: سازمانها جهت اداره کارکنان باید بسیاری از قوانین کشوری ،مصوبات دولت و حقوق ملی و محلی ،سیاست های ویژه استخدامی و کارگری&nbsp; و همچنین تصمیمات قضایی را بپذیرد.</p><p>2- کیفیت زندگی کاری:کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بعدی است که منجر به اهمیت و بها دادن به فعالیت های کارکنان در محیط کاری می گردد. این برنامه باید به گونه ای تنظیم شود که از گرایش کارکنان به خلاف جلوگیری به عمل آید.</p><p>3- بهره وری:&nbsp; بدون شک بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانهاست .اما در سازمانهای بخش عمومی و یا غیر انتفاعی فعالیت های مدیریت اداره کارکنان تلاش در جهت کاهش هزینه و سیاست گذاری به گونه ای است که توانایی انجام کار بیشتر با امکانات و منابع محدود را میسر سازد.</p><p>4- مسئولیت اجتماعی: سازمانها جهت پاسخگویی به مسئولیت اجتماعی که در سطح جامعه از آنها انتظار می رود ،نیازمند ارائه خدمات و محصولات قابل ابتیاع می باشند.</p><p>5- انگیزش: برخی از صاحبنظران منابع انسانی می گویند، اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند و روحیه خوبی داشته باشند، بهتر کار می کنند در واقع اگر کسانی ناراحت باشند حداکثر کارائی را از خود نشان نمی دهند.</p><p>6- جذب متقاضیان شایسته و&nbsp; با استعداد: باید این اطمینان حاصل شود که با اجرای سیاست هایی موثر مانند تمرکز کلیه فعالیت های استخدامی سازمان ،در یک ستاد یا واحد مرکزی به گونه ای که نوعی ثبات ، یکنواختی و تمرکز در فعالیت های استخدامی مشاهده شود. و تنها داوطلبانی استخدام شوند که دارای معدلهای عالی و مهارتهای ارتباطی و توان&nbsp; بالا باشند.</p><p>7- تامین و حفظ کارکنان مطلوب: مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار&nbsp; درآمد وحقوق در کارکنان به وجود آید. بر طرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری&nbsp; با سازمان&nbsp; ترغیب شوند. (جوادین، 2008، 44).</p><p><strong>فرآیند مدیریت منابع انسانی</strong></p><p>بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد (سعادت، 1386، 5).</p><p><strong>&nbsp;راهبرد</strong></p><p>فرهنگ لغات وبستر^[6]&nbsp; استراتژی یا راهبرد را علم و هنر به‌کارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف می کند (کینز، 1379، 29).</p><p>راهبرد یا راهبردها حاصل فرآیند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامه­ای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین می شود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه می کند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل می دهد.(رضائیان، 1379). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص می­کند که یک سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).</p><p>راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین می کند و رهنمود هایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف­های بلند­مدت سازمانی ارائه می دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت می کند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوت ها و ضعف های سازمان با فرصت ها و تهدیدهای محیطی را معین می سازد (دیوید، 1379، 24).</p><p><strong>راهبرد مدیریت:</strong> راهبرد مدیریت منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. ( نصیری، 1388)</p><p><strong>&nbsp;سطوح راهبرد </strong></p><ol><li><strong> سطح کل سازمان</strong>؛ راهبرد­ها در سازمان‌های بزرگ، دارای سطوحی به تناسب سطوح سازمانی هستند. راهبرد در سطح کل سازمان، جهت­گیری­های کل سازمان را تعیین می­کند. هدف از تدوین راهبرد در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص منابع در آن است. در این سطح مشخص می­شود که سازمان بهتر است در چه زمینه یا زمینه‌هایی فعالیت کند.</li><li><strong>سطح مؤسسه؛</strong> در راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در فعالیت‌های عمده [انواع عمده محصول یا خدمت یا مؤسسات تحت پوشش مشخص می­شود که این مؤسسه یا خط تولید، چگونه باید با محیط رقابت کند یا چگونه باید به یک فعالیت عمده مبادرت نماید. راهبردهایی که در این سطح تدوین می­شوند معمولا با مسائلی نظیر ترکیب محصول (یاخدمت)، محل تجهیزات و فن­آوری جدید سر و کار دارند.</li><li><strong> سطح عملیاتی؛</strong> در راهبرد سطح عملیاتی نیز هدایت فعالیت­ها و عملیات وظیفه­ای خاص مد­نظر قرار می­گیرد. در این سطح از راهبرد مشخص می­شود که چگونه می­توان با استفاده از مهارت‌های تخصصی در سطح نواحی وظیفه­ای، راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در یک فعالیت عمده را مورد حمایت قرار داد (داوری و ساززاده، 1380، 34).</li></ol><p><strong>راهبردهای مدیریتی</strong></p><p>راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت هاى خود را جهت انجام وظایف به کارگیرند.</p><ol><li><strong> ارزیابی مهارت</strong></li></ol><p>مدیران سازمان با تحلیل شغل مهارت های مورد نیاز هر شغل را مشخص می نمایند. و یکی از مهمترین عوامل در جذب و استخدام نیروی کار توجه به این مهم است که آیا فرد مهارت ها و توانایی های لازم برای این شغل را دارد؟ جذب نیروی انسانی در سازمان باید با توجه به نیازهای آن سازمان انجام گیرد و داوطلبین باید مورد آزمون قرار گیرند که آیا مهارت های لازم برای آن شغل را دارا هستند؟ آیا از سلامت روحی و روانی برخوردار هستند. البته برخی عوامل بیرونی هم در این بحث دخیل هستند. با همه این تفاسیر مدیران باید راهبرد ارزیابی مهارت را برای جذب بهتر نیروی انسانی بکار گیرند.( عباسپور،1389، 89).</p><ol start="2″><li><strong> بهبود روش­های گزینشی</strong></li></ol><p>به فرموده رهبر معظم انقلاب روش های گزینشی در سازمان ها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاست های کلی نظام اداری در بند سوم این سیاست ها آمده است« بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیر حرفه ای» با توجه به این سیاست ها مدیران سازمان باید روز به روز روش های جذب خود را به روز کنند و واحد های فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمون های استخدام، طرح سوالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمون ها بکار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمون ها شرکت می کنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند.(عباسپور،1389، 82)</p><ol start="3″><li><strong> ارزیابی استراتژی های جذب</strong></li></ol><p>هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد . این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب می کند و آنها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش می دهد ، حفظ می کند.( آرمسترانگ، 1381، 58)</p><ol start="4″><li><strong> آموزش</strong></li></ol><p>بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار می آید، که بازده آن درواقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است.( صبرکش و همکاران،1392، 108).</p><ol start="5″><li><strong> بهبود ارزیابی عملکرد</strong></li></ol><p>ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. فراهم آوردن اطلاعات کافى در مورد عملکرد، توانمندى روانى را افزایش مى دهد. (بختیاری و احمدی مقدم، 1389، 46).</p><ol start="6″><li><strong> حمایت( توانمندسازی)</strong></li><li><strong><p><a href="https://fozi.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b1%d8%a7%d9%87%d8%a8%d8%b1%d8%af%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa%db%8c-%d8%ac%d9%87-2/"><img class="alignnone size-full wp-image-587320 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2020/10/thesis-paper-104.png” alt="مقالات و پایان نامه ارشد” width="400″ height="143″ /></a></p></strong></li><li><p><br /></p></li></ol><p>یکى از عوامل مهم در توانمندسازى مدیران، حمایت مسئولان بالادستى سازمان از آنان است «در اجراى توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند« (بلانچارد، 2003، 172).</p><p>کانگر وکاننگو (1988) بیان مى دارند:</p><p>مدیرانی که تحولات عمده ای ایجاد می کنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند.(کانگر وکاننگو، 1988، 479).</p><ol start="7″><li><strong> مشارکت(توانمندسازی)</strong></li></ol><ol start="8″><li><strong> مشارکت(نگه داشت)</strong></li></ol><p>مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونه ای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود.(تسلیمی،1376، 111). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرآیند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند.(هاروی و براون،1377، 427).</p><ol start="9″><li><strong> حمایت(نگه داشت)</strong></li></ol><ol start="10″><li><strong> بهبود عملکرد</strong></li></ol><p>عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل خود نشان می دهند. مثلا کارگر الف میتواند بیست واحد کالا بیشتر از کارگر ب تولید کند. بنابر این عملکرد کارگر الف بالاتر است. حال فرض کنید کارگر ب تا دیر وقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشاست، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل کارگر الف بر خلاف کارگر ب اصرار دارد راس ساعت چهار بعد از ظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هرچند کارگر الف دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر ب با توجه به مجموع فعالبت های که انجام می دهد از کارگر الف بهتر است.(گریفین،1375، 129). البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آنها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند و با کمک به بهبود عملکرد کارکنان خود موجب حفظ منابع انسانی خود شود.(علوی و مشفق،1387، 104).</p><p><strong>توانمندسازی </strong></p><p>توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که مدیر به کارکنان خود کمک کند تا توانایی لازم برای تصمیم­گیری مستقل را به دست بیاورند.</p><p>باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. (باون و لاولر، 1992). همچنین توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان (مولینز[7]،1999،652).</p><p>از دیدگاه &quot;کانگر &quot; و&quot; کاننگو &quot;، توانمندسازی فرایندی است که باعث ارتقای احساسات &quot;خودکامیابی&quot; در میان کارکنان سازمان می شود. در این فر ایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمربخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانویچ و همکاران[8]، 2005، 394). توانمندسازی کارکنان اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می تواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است و زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود.(کریتنر[9]،1996، 1).</p><p><strong>اهداف توانمندسازی</strong></p><p>هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است.</p><p>به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:</p><ul><li>ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی</li><li>استقرار عدالت در سازمان</li><li>ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان</li><li>استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان</li><li>اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی، 1386، 24-23 ).</li></ul><p><strong>&nbsp;رویکردهای توانمندسازی</strong></p><p><strong>الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): </strong>بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).</p><p><strong>عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان</strong></p><p><strong>1) نگرش ها:</strong> کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی فردی است که بطور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.</p><p><strong>2) روابط سازمانی:</strong> کارکنان همواره بطور گروهی و مستمر بهتر می توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.</p><p><strong>3) ساختار سازمان: </strong>ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ای طراحی می شود که کارکنان در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آنچه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).</p><p><strong>جذب و به کارگماری</strong></p><p>به طور گسترده جذب و بکارگماری فرایندی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی یک سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شایسته برای پر کردن آن نیازها مبادرت می ورزد. این فرایند آن گونه که در تعریف فوق به آن اشاره شد، یک فعالیت ساده انگارانه نیست. در واقع، جذب و بکارگماری مستلزم تلاش پیچیده و گستره ای از وظایف مختلف می باشد، که از تحلیل شغل گرفته تا ارزیابی عملکرد، از مصاحبه شغلی تا توسعه مسیر شغلی و از بکارگیری افراد تا انقضا از خدمت آنها رادر بر می گیرد. (عباس پور، 1389، 80).</p><p>این مسئله جذب و بکارگماری را به یک فعالیت مشکل و چالش انگیز در سازمانهای معاصر تبدیل کرده است. یکی از اهداف جذب و بکارگماری تضمین این مسئله است که سازمان پیوسته تعداد مناسب و در عین حال با کیفیتی از کارکنان را در جای مناسب و در زمان مناسب برای انجام موفقیت آمیزانه کار سازمان در اختیار داشته باشد (دی سنزو و رابینز، 2002، 144).</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p>

 

ب ـ ‌به منظور مقایسه میانگین سطح رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف قبل و بعد از استقرار و پیاده سازی ISO 9001 از آزمون T-استودنت استفاده به عمل آمد.

ج – جهت تعیین فاکتور های مهم از نظر رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف از تجزیه عاملی (Factor analysis)استفاده شد.

حدود تحقیق

حدود تحقیق از نظر مکانی مربوط خواهد شد به بیمارستان امام رضا (ع)ارومیه ولی از نظر زمانی سعی خواهد شد اسناد و مدارک موجود در زمینه ISO 9000 و مدیریت کیفیت که از سال 79 در این بیمارستان پیاده سازی و اجرا شده مورد بررسی قرار گرفته ونهایتاً با ارائه پرسشنامه به مراجعین و جمع آوری آنان از نظرات وپیشنهادات آنان استفاده گردد.

الف- روش جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش سعی بر آن است که تاثیرات پیاده سازی و استقرار ISO 9001 روی رضایتمندی مشتری، روی اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع افزایش یا کاهش میزان رضـایتمندی با استقرار سیسـتم های فوق در بیمارستان مورد بررسی قرار گیرد.

جهت جمع آوری اطلاعات از روش میدانی (پرسشنامه) استفاده شده است پرسشنامه ها به صورت بینام بوده فلذا به پاسخــگو این اطمینان را می داد که با خیـال راحت به پرسش ها پاسـخ دهد. پرسش ها با توجـه به متغییر های مورد نیاز طراحی و برای هر بخش از بیمارستان سوالات جداگانه ای تنظیم گردید تا جوابگوی سوالات اساسی تحقیق باشد.

ب- جامعه آماری

در این تحقیق جامعه آماری مراجعین به بیمارستان امـام رضــا (ع) در حالت کلی و بخش های موجود بیمارستان (سرپایی) و بستری در حالت جرئی مورد بررسی قرار می گیرد.

ج- نمونه آماری و روش نمونه گیری

جهت انتخاب نمونه علاوه بر مدنظر قرار دادن ویژگی های مشترک و متفاوت بخشهای بیمارستان از روش نمونه گیری طبقه بندی شده تصادفی نسبتی استفاده شد.

پرسشهای اساسی تحقیق :

1ـ آیا اجرای سیستم TQM رضایت مخاطبین و ارباب رجوع را جلب نموده است ؟

2ـ آیا  استقرار و پیاده سازی TQM در بیمارستان امام رضا (ع) میزان رضایتمندی مشتریان را افزایش داده یا نه؟

3ـ آیا استقرار TQM موجب افزایش اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع شده است یا نه ؟

محدودیت های تحقیق

در تحقیق فوق محدودیت هایی برای محقق وجود داشت که به مواردی از آن بطور فهرست اشاره می گردد.

عدم وجود منابع لازم و کافی در مورد تحقیق فوق.

عدم دسترسی آسان به اطلاعات موجود در بیمارستان

عدم همکاری کامل مسولین درمان که در مواردی نیاز به کسب مجوز از مقامات بالا را طلب می کرد.

بعلت بی سوادی عده کثیری از مراجعین بعضاً پر کردن پرسشنامه با مشکل مواجه می شود.

عدم اطلاع مراجعین از خدمات ارائه شده توسط سازمان.

نبود اطلاع مراجعین از سیستم TQM و حتی بعضاً همکارانی که در ارتباط مستقیم با این سیستم نبوده اند.

عدم وجود بودجه کافی برای تحقیق فوق.

 

 

 

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­کند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهره­وری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا می­بخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح توانایی­های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

بیان مسئله

در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را می‌توان در مولفه‌های اصلی گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. با توجه به اجزای پنجگانه نظام مدیریت منابع انسانی، مفهوم بهره‌وری، به ویژه بهره‌وری منابع انسانی، در چارچوب مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است (سعادت، 1386، 5).

توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعریف شده است و حالت­های روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص می­دهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم می­شوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که می­تواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).

 لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگه­داری) که یکی از مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توان‌مند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامه‌ها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توان‌مندسازی مطلوب‌تر منابع انسانی شاغل، حمایت‌های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل می‌شود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیش‌تر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).

با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى­شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت­هاى خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روش های گزینشی 3- ارزیابی استراتژی های جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی)  7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمان­های است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمی باشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه شهرستان میاندوآب می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر  می باشد:

کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآورده­های نفتی میاندوآب دارند؟

ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبرد ها را پیشنهاد دهیم و به این سوال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مدیریت

مدیریت مهم­ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل می­کند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).

مگینسون^[1]، موسلی^[2] و پیتری^[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر^[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).

«مدیریت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدف های مطلوب» این تعریف کوتاه به منابع محدود در مدیریت اشاره دارد. یعنی همیشه مدیران با منابع محدودی سروکار دارند و می‌بایست از این منابع به نحو مطلوب بهره برداری کنند. در اینجا لازم است مفهوم رهبری نیز تعریف شود. «رهبری یعنی توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا هدف‌هایی» کار رهبر آن است  تا پیروانش را کمک کند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ کند (رابینز، 1997، 181).

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کرده‌اند که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، 1392) که در هر سازمان به دنبال بکارگیری بهینه سرمایه انسانی، به‌منظور دستیابی به هدف های سازمانی است (جزنی، 1380، 25) یا مجموعه‌ای از فعالیت ها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت می گیرد (عابدینی، 1392). به عبارت دیگر«هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، 1381).

هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی ‌با طراحی برنامه‌ها ونظام هایی برای بکارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا می‌کند(سعادت، 1386، 8).

اهداف مدیریت منابع انسانی^[5]

1- قانون پذیر بودن: سازمانها جهت اداره کارکنان باید بسیاری از قوانین کشوری ،مصوبات دولت و حقوق ملی و محلی ،سیاست های ویژه استخدامی و کارگری  و همچنین تصمیمات قضایی را بپذیرد.

2- کیفیت زندگی کاری:کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بعدی است که منجر به اهمیت و بها دادن به فعالیت های کارکنان در محیط کاری می گردد. این برنامه باید به گونه ای تنظیم شود که از گرایش کارکنان به خلاف جلوگیری به عمل آید.

3- بهره وری:  بدون شک بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانهاست .اما در سازمانهای بخش عمومی و یا غیر انتفاعی فعالیت های مدیریت اداره کارکنان تلاش در جهت کاهش هزینه و سیاست گذاری به گونه ای است که توانایی انجام کار بیشتر با امکانات و منابع محدود را میسر سازد.

4- مسئولیت اجتماعی: سازمانها جهت پاسخگویی به مسئولیت اجتماعی که در سطح جامعه از آنها انتظار می رود ،نیازمند ارائه خدمات و محصولات قابل ابتیاع می باشند.

5- انگیزش: برخی از صاحبنظران منابع انسانی می گویند، اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند و روحیه خوبی داشته باشند، بهتر کار می کنند در واقع اگر کسانی ناراحت باشند حداکثر کارائی را از خود نشان نمی دهند.

6- جذب متقاضیان شایسته و  با استعداد: باید این اطمینان حاصل شود که با اجرای سیاست هایی موثر مانند تمرکز کلیه فعالیت های استخدامی سازمان ،در یک ستاد یا واحد مرکزی به گونه ای که نوعی ثبات ، یکنواختی و تمرکز در فعالیت های استخدامی مشاهده شود. و تنها داوطلبانی استخدام شوند که دارای معدلهای عالی و مهارتهای ارتباطی و توان  بالا باشند.

7- تامین و حفظ کارکنان مطلوب: مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار  درآمد وحقوق در کارکنان به وجود آید. بر طرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری  با سازمان  ترغیب شوند. (جوادین، 2008، 44).

فرآیند مدیریت منابع انسانی

بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد (سعادت، 1386، 5).

 راهبرد

فرهنگ لغات وبستر^[6]  استراتژی یا راهبرد را علم و هنر به‌کارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف می کند (کینز، 1379، 29).

راهبرد یا راهبردها حاصل فرآیند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامه­ای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین می شود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه می کند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل می دهد.(رضائیان، 1379). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص می­کند که یک سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).

راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین می کند و رهنمود هایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف­های بلند­مدت سازمانی ارائه می دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت می کند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوت ها و ضعف های سازمان با فرصت ها و تهدیدهای محیطی را معین می سازد (دیوید، 1379، 24).

راهبرد مدیریت: راهبرد مدیریت منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. ( نصیری، 1388)

 سطوح راهبرد

1. سطح کل سازمان؛ راهبرد­ها در سازمان‌های بزرگ، دارای سطوحی به تناسب سطوح سازمانی هستند. راهبرد در سطح کل سازمان، جهت­گیری­های کل سازمان را تعیین می­کند. هدف از تدوین راهبرد در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص منابع در آن است. در این سطح مشخص می­شود که سازمان بهتر است در چه زمینه یا زمینه‌هایی فعالیت کند.
2. سطح مؤسسه؛ در راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در فعالیت‌های عمده [انواع عمده محصول یا خدمت یا مؤسسات تحت پوشش مشخص می­شود که این مؤسسه یا خط تولید، چگونه باید با محیط رقابت کند یا چگونه باید به یک فعالیت عمده مبادرت نماید. راهبردهایی که در این سطح تدوین می­شوند معمولا با مسائلی نظیر ترکیب محصول (یاخدمت)، محل تجهیزات و فن­آوری جدید سر و کار دارند.
3. سطح عملیاتی؛ در راهبرد سطح عملیاتی نیز هدایت فعالیت­ها و عملیات وظیفه­ای خاص مد­نظر قرار می­گیرد. در این سطح از راهبرد مشخص می­شود که چگونه می­توان با استفاده از مهارت‌های تخصصی در سطح نواحی وظیفه­ای، راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در یک فعالیت عمده را مورد حمایت قرار داد (داوری و ساززاده، 1380، 34).

راهبردهای مدیریتی

راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت هاى خود را جهت انجام وظایف به کارگیرند.

1. ارزیابی مهارت

مدیران سازمان با تحلیل شغل مهارت های مورد نیاز هر شغل را مشخص می نمایند. و یکی از مهمترین عوامل در جذب و استخدام نیروی کار توجه به این مهم است که آیا فرد مهارت ها و توانایی های لازم برای این شغل را دارد؟ جذب نیروی انسانی در سازمان باید با توجه به نیازهای آن سازمان انجام گیرد و داوطلبین باید مورد آزمون قرار گیرند که آیا مهارت های لازم برای آن شغل را دارا هستند؟ آیا از سلامت روحی و روانی برخوردار هستند. البته برخی عوامل بیرونی هم در این بحث دخیل هستند. با همه این تفاسیر مدیران باید راهبرد ارزیابی مهارت را برای جذب بهتر نیروی انسانی بکار گیرند.( عباسپور،1389، 89).

2. بهبود روش­های گزینشی

به فرموده رهبر معظم انقلاب روش های گزینشی در سازمان ها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاست های کلی نظام اداری در بند سوم این سیاست ها آمده است« بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیر حرفه ای» با توجه به این سیاست ها مدیران سازمان باید روز به روز روش های جذب خود را به روز کنند و واحد های فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمون های استخدام، طرح سوالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمون ها بکار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمون ها شرکت می کنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند.(عباسپور،1389، 82)

3. ارزیابی استراتژی های جذب

هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد . این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب می کند و آنها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش می دهد ، حفظ می کند.( آرمسترانگ، 1381، 58)

4. آموزش

بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار می آید، که بازده آن درواقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است.( صبرکش و همکاران،1392، 108).

5. بهبود ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. فراهم آوردن اطلاعات کافى در مورد عملکرد، توانمندى روانى را افزایش مى دهد. (بختیاری و احمدی مقدم، 1389، 46).

6. حمایت( توانمندسازی)

7. 

8.  

یکى از عوامل مهم در توانمندسازى مدیران، حمایت مسئولان بالادستى سازمان از آنان است «در اجراى توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند« (بلانچارد، 2003، 172).

کانگر وکاننگو (1988) بیان مى دارند:

مدیرانی که تحولات عمده ای ایجاد می کنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند.(کانگر وکاننگو، 1988، 479).

7. مشارکت(توانمندسازی)

8. مشارکت(نگه داشت)

مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونه ای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود.(تسلیمی،1376، 111). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرآیند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند.(هاروی و براون،1377، 427).

9. حمایت(نگه داشت)

10. بهبود عملکرد

عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل خود نشان می دهند. مثلا کارگر الف میتواند بیست واحد کالا بیشتر از کارگر ب تولید کند. بنابر این عملکرد کارگر الف بالاتر است. حال فرض کنید کارگر ب تا دیر وقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشاست، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل کارگر الف بر خلاف کارگر ب اصرار دارد راس ساعت چهار بعد از ظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هرچند کارگر الف دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر ب با توجه به مجموع فعالبت های که انجام می دهد از کارگر الف بهتر است.(گریفین،1375، 129). البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آنها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند و با کمک به بهبود عملکرد کارکنان خود موجب حفظ منابع انسانی خود شود.(علوی و مشفق،1387، 104).

توانمندسازی

توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که مدیر به کارکنان خود کمک کند تا توانایی لازم برای تصمیم­گیری مستقل را به دست بیاورند.

باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. (باون و لاولر، 1992). همچنین توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان (مولینز[7]،1999،652).

از دیدگاه “کانگر ” و” کاننگو “، توانمندسازی فرایندی است که باعث ارتقای احساسات “خودکامیابی” در میان کارکنان سازمان می شود. در این فر ایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمربخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانویچ و همکاران[8]، 2005، 394). توانمندسازی کارکنان اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می تواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است و زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود.(کریتنر[9]،1996، 1).

اهداف توانمندسازی

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است.

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:

• ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
• استقرار عدالت در سازمان
• ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
• استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
• اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی، 1386، 24-23 ).

 رویکردهای توانمندسازی

الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

1) نگرش ها: کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی فردی است که بطور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

2) روابط سازمانی: کارکنان همواره بطور گروهی و مستمر بهتر می توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.

3) ساختار سازمان: ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ای طراحی می شود که کارکنان در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آنچه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

جذب و به کارگماری

به طور گسترده جذب و بکارگماری فرایندی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی یک سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شایسته برای پر کردن آن نیازها مبادرت می ورزد. این فرایند آن گونه که در تعریف فوق به آن اشاره شد، یک فعالیت ساده انگارانه نیست. در واقع، جذب و بکارگماری مستلزم تلاش پیچیده و گستره ای از وظایف مختلف می باشد، که از تحلیل شغل گرفته تا ارزیابی عملکرد، از مصاحبه شغلی تا توسعه مسیر شغلی و از بکارگیری افراد تا انقضا از خدمت آنها رادر بر می گیرد. (عباس پور، 1389، 80).

این مسئله جذب و بکارگماری را به یک فعالیت مشکل و چالش انگیز در سازمانهای معاصر تبدیل کرده است. یکی از اهداف جذب و بکارگماری تضمین این مسئله است که سازمان پیوسته تعداد مناسب و در عین حال با کیفیتی از کارکنان را در جای مناسب و در زمان مناسب برای انجام موفقیت آمیزانه کار سازمان در اختیار داشته باشد (دی سنزو و رابینز، 2002، 144).

 

 

 

دوره نوجوانی و جوانی، دوره رشد مهمی است که با فرآیند شکل گیری هویت همراه است. قسمتی از این فرآیند رشد، خطر جویی است که به شکل رفتارهای جنسی ناسالم و مصرف الکل، سیگار و سایر مواد تظاهر می نماید. بررسیهای همه گیرشناسی حاکی از آن است که مصرف سیگار، مشروبات الکلی و سایر مواد در بین نوجوانان جوامع مختلف، در دهه های اخیر افزایش چشم گیری داشته است. بر طبق آمارهای مرکز کنترل و پیشگیری بیماریها شیوع رفتارهایی که سلامتی را به خطر می اندازد در جامعه نوجوانان و جوانان رو به افزایش است. مصرف سیگار، مصرف تنباکو، غذاهای پر چرب و مصرف کم فیبر، عدم فعالیت فیزیکی، مصرف الکل، رفتارهای پرخطر جنسی و سوء مصرف مواد از جمله رفتارهای پرخطر محسوب می شوند (دشتی، 1392). از نظر بهداشتی سالیانه به طور متوسط ۵ میلیون نفر در جهان به خاطر مصرف مواد مخدر از بین می روند و  حدود ۴۲ میلیون نفر به واسطه سوء مصرف مواد مخدر به بیماری ایدز مبتلا می شوند. به این ترتیب اعتیاد و سوء مصرف مواد را باید یکی از بارزترین مشکلات زیستی - روانی - اجتماعی دانست که می تواند به راحتی بنیان زندگی فردی، خانوادگی، اجتماعی و فرهنگی یک فرد و جامعه راست نموده و در معرض فروپاشی قرار دهد. با وجود اثرات زیان بار فردی و اجتماعی متعدد سوء مصرف مواد، طبیعی است که این مساله یکی از اولویتهای پژوهش در حوزه بهداشت روانی جوامع در چارچوب شناخت، پیشگیری و درمان به موقع سوء مصرف مواد باشد. این مساله در میان جمعیت نوجوان و جوان از اهمیت بیشتری برخوردار است، چرا که اولا این قشر از جمعیت کشور در واقع سرمایه های اصلی جامعه در تولید علم و فناوری بوده و به لحاظ منابع انسانی از پایه های بنیادین پیشرفت ترقی و توانمندی هر جامعه ای محسوب می شوند؛ و ثانیا دوران جوانی به دلیل ویژگیهای خاص جسمانی و روانی این دوره از پرخطرترین دوره های تمایل و ابتلا به سوء مصرف مواد محسوب می شود. بنابراین، طبیعی است که اعتیاد بیشترین خسارت را از ناحیه تباهی نیروهای جوان، فعال، کارآمد و عمدتا تحصیل کرده بر جوامع وارد می سازد (بوتوین[1]، 2005).

 مطالعات نشان می دهند که مداخله های درمانی مناسب می تواند به میزان بسیار بالایی رفتارهای پرخطر از جمله اعتیاد، خودکشی و فرار نوجوانان را قبل و پس از اقدام کاهش دهد. برای تدوین مداخلات درمانی مناسب، بررسی های زیادی در مورد شناخت ویژگی های شخصیتی و شناختی این گونه افراد و نیز عامل های خطرساز محیطی انجام شده است. در بیشتر این مطالعات مشخص شده است که این افراد خصوصیات شناختی دارند که می تواند عامل خطرساز مهمی برای آنان باشد. از جمله این ویژگیها می توان از نداشتن مهارت جرأت ورزی، عدم مهارتهای حل مساله، نا امیدی، سبک اسنادی منفی، نظر منفی نسبت به خود و محیط، عدم ارتباط صحیح با دیگران را نام برد. اسکات و کلام[2] (1987) بر این باورند که این ویژگی ها، باعث می شود که فردی که نظر منفی نسبت به خود دارد، نتواند راه حلهای جانشینی مناسب برای حل مشکلات خود بیابد زیرا با دیگران ارتباط ندارد، از راهنماییهای آنان بهره نمی گیرد، مشکل را غیرقابل حل میداند، هیچ روزنه امیدی برای آینده نمی بیند و در نهایت به این نتیجه می رسد که خودکشی، فرار و اعتیاد مناسب ترین راه حل برای این مشکلات است. مطالعات گوناگون پیشنهاد کرده اند که درمان شناختی - رفتاری با تمرکز بر آموزش مهارتهای مورد نیاز می تواند برای نوجوانان مفید باشد (عبدالله پور، 1390).

خوشبختانه در دو دهه گذشته پیشرفت های معناداری در ایجاد برنامه های موثر برای پیشگیری از مصرف مواد در نوجوانان رخ داده است. رویکردهای پیشگیرانه روی عوامل خطرساز و محافظت کننده مرتبط با شروع مصرف مواد تمرکز می کنند و در این زمینه به نوجوانان آموزش هایی می دهند. برنامه آموزش مهارتهای زندگی برای جلوگیری از سوء مصرف مواد در نوجوانان برنامه پیشگیری اولیه موثری است که روی عوامل خطر ساز و محافظت کننده مرتبط با مصرف مواد تمرکز دارد و به خوبی مهارتهای اجتماعی و شایستگی شخصی را افزایش می دهد (بوتوین و گریفن[3]، ۲۰۰۲). کارایی این برنامه به خوبی در تحقیقات خارجی مشخص شده است (بوتوین، 2005).

 

1-2- بیان مسئله

    یکی از معضلات مهم جوامع بشری که از دیرباز وجود داشته است و امروز نیز ابعاد خطرناک تری یافته مشکل اعتیاد می باشد و این امر با پیدایش مواد افیونی جدید، روش های توزیع، مصرف و عوارض مهم تری چون ایدز به امر پیچیده ای تبدیل شده است، متاسفانه این مشکل در کشور ما به خصوص با توجه به موقعیت جغرافیایی خاصی خود از ابعاد مهم تری برخوردار است. تعداد معتادان، کاهش تدریجی سن اعتیاد، رواج روز افزون اعتیاد تزریقی همه نشانگر حساسیت مساله در کشور ماست (بخشی پور رود سری، 1393).

وابستگی به مواد مخدر در نوجوانان و جوانان یکی از بزرگترین نگرانی های جوامع امروز است. اعتیاد به مواد مخدر تهدیدی جدی برای ساختارهای فرهنگی، بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی بوده، اساس تعادل، رشد و توسعه جوامع را بر هم زده و منابع بسیار انسانی، اقتصادی و اجتماعی را به هدر داده است. بر اساس آمار سازمان جهانی بهداشت روزانه در جهان، حدود 185 میلیون نفر از داروهای غیر مجاز استفاده می کنند که 2/13 میلیون نفر آنها دچار اعتیاد تزریقی هستند. 25میلیون نفر نیز دچار وابستگی دارویی می شوند و عامل مرگ 6/12درصد افراد در جهان مصرف الکل و داروهای غیر مجاز می باشد. در 65 درصد موارد عامل مرگ زودرس در سنین قبل از 65 سالگی مصرف الکل و داروهای غیرمجاز می باشد (مورتی و همکاران^[4]، 2011).

با توجه به این موارد، در نوجوانان احتمال بروز رفتارهای پر خطر زیادی وجود دارد که علل این رفتارها ممکن است واکنش های مقابله با ترس، ترس از بی کفایتی، نیاز به اثبات خود و یا فشار همسالان باشد. بنابراین نوجوانان نیروی فعال و پویای جامعه هستند و نمی توان این جمعیت را نادیده گرفت و باید نگرش ها و ویژگیها و مشکلات و نیازهای آنها را شناخت و روش های ارتباط صحیح با آنها را فرا گرفت (سیگل و ولش^[5]، 2014).

سوء مصرف مواد مخدر در تمام ابعاد و زمینه ها چنان پیچیده و بغرنج است که بیشتر اذهان بشری را به خود معطوف داشته است. بی شک در این عرصه، نوجوانان و جوانان بیشترین گروهی هستند که با این مشکل دست به گریبانند (عصمت پناه و خاکشور، 1388).  مصرف مواد عمدتا در دوره نوجوانی آغاز می شود و این آغاز در بستری از تغییرات بی شمار جسمی و روانشناختی روی می دهد. این تغییرات و دیگر آثار سوء مصرف مواد مخدر، مسئولان و کارشناسان را بر آن داشته که به منظور پیشگیری از سوء مصرف مواد به ارائه راه حل هایی بپردازند. علی رغم تلاش های گسترده ای که صورت گرفته است، مبارزه با این معضل، چندان موثر واقع نشده است و شیوع سوء مصرف مواد در دانش آموزان راهنمایی تا دبیرستان به طور فزاینده ای بیش از سال های گذشته بوده است (یار محمدیان، 1392).

یکی از مهمترین استراتژی ها در پیشگیری از اعتیاد، تغییر نگرش های مثبت و تثبیت نگرش های منفی نسبت به مصرف مواد مخدر است، نگرش یعنی، باورهای فرد در مورد نتیجه و عاقبت هر کار و ارزشی که فرد برای این نتیجه قائل است. نگرش ها دلایلی منطقی بروز رفتارهای هر فرد خاصی می باشد؛ عوامل بسیاری بر نگرش افراد تاثیر می گذارند، یکی از این عوامل دانش و اطلاعات فرد در حوزه های مختلف می باشد؛ لذا طبق مطالعات صورت گرفته، مشخص شده است که: افرادی که نسبت به مواد مخدر، نگرش ها و باورهای مثبت دارند احتمال مصرف و اعتیادشان بیشتر از کسانی است که نگرش های منفی یا خنثی دارند. بر همین اساس تغییر نگرش ها از خنثی به

 

 منفی آسان تر از تغییر نگرش ها از مثبت به منفی است. به همین دلیل افرادی که سیگاری نیستند بیشتر از سیگاری ها به مضرات سیگار توجه دارند (بستامی و همکاران، 1395).

در جوامع صنعتی برنامه های متنوعی را برای پیشگیری و سوء مصرف مواد در دست اجرا دارند. این برنامه ها بیشتر متمرکز در بین نوجوانان و جوانان می باشند که بیشترین شیوع مصرف را داشته اند و خطر بالایی جهت ابتلای آنان به مواد مخدر وجود دارد. برای پیشگیری از سوء مصرف مواد امروزه به دنبال به کار بستن روش های متفاوت پیشگیرانه نظیر افزایش اطلاعات، آموزش عاطفی و مقاومت در برابر نفوذ اجتماعی هستند. هم اکنون تاکید بر استفاده از روشهای آموزش مهارتهای شخصی و اجتماعی است، روشهایی نظیر آموزش مهارت قاطعیت اجتماعی (پنتز^[6]، ۱۹۹۴). آموزش مهارتهای رفتاری-شناختی (اسهینگ^[7] ،۱۹۸۴)، و آموزش مهارتهای زندگی (بوتوین^[8]، ۱۹۸۳). در این میان برنامه آموزش مهارت های زندگی بوتوین از اهمیت بسیاری برخوردار است. مهارت های زندگی می توانند اعمال شخصی و اعمال مربوط به دیگران و نیز اعمال مربوط به محیط را به طوری هدایت کنند که به سلامت بیشتر منجر شود و سلامت بیشتر یعنی آسایش بیشتر جسمانی، روانی و اجتماعی. آموزش مهارت های زندگی که اولین بار توسط بوتوین مطرح گردید سعی دارد از طریق افزایش منابع مقابله ای اشخاص موجب پدیدایی احساس خودکارآمدی قوی و از بین رفتن عزت نفس پایین گردد، امری که در بسیاری از آسیب ها از جمله سوء مصرف مواد دارای نقش محدودی است (مومنی و همکاران، 1390).

ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل پاسخ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال اﺳﺖ ﮐﻪ آﯾﺎ آموزش مهارت های زندگی بر تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد در شهر تبریز اثربخش است ﯾﺎ ﺧﯿﺮ؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

وابستگی به مواد مخدر در نوجوانان و جوانان یکی از بزرگترین نگرانی های جوامع امروز است. کاهش نگرش منفی نوجوانان به مصرف مواد و شیوع اعتیاد بسیار نگران کننده است.زیرا اکثر نوجوانانی که مصرف مواد را در سال های اولیه نوجوانی آغاز می نمایند به مصرف این ماده در سال های آینده ادامه می دهند و میزان مصرف مواد و مشکلات مرتبط با آن نیز مرتبا افزایش می یابد (محمدی، جزایری و رفیعی^[9]، 2005). نتایج مطالعه ارزیابی تغییر نگرش و رفتارهای پرخطر دانش آموزان نشان داده است که در حال حاضر نگرش منفی قوی نسبت به مواد مخدر در این قشر از جمعیت کشور وجود ندارد و از بار ارزشی منفی آن کاسته شده است و بنابراین بسیاری از دانش آموزان مستعد اعتیاد می باشند (ریاحی و همکاران^[10]، 2009). همچنین در دو سه دهه اخیر جامعه با آمارهای تکان دهنده ای از شیوع سوء مصرف مواد، و کاهش نگرش منفی نسبت به آن، عموما در سطح جامعه و خصوصا در جمعیت نوجوانان و جوانان مواجه شده است (کلی^[11]، 2001).

مهمترین خطر تهدید کننده این گروه، قرار گرفتن مکرر در موقعیت های نامناسب از جمله ناامنی، فشار، آشفتگی روانی، احساس حقارت، طرد شدگی و بیگانگی با والدین و سایر مشکلات روزمره می باشد که فرد به صورت پناه بردن به مواد مخدر به این مشکلات واکنش نشان می دهد (بستامی و همکاران، 1395).

درمان اعتیاد و شکستن چرخه معیوب آن دشوار و پر هزینه می باشد و سیستم درمانی جامع با رویکردهای مختلف دارو درمانی، روان درمانی، بازپروری و باز توانی را می طلبد به طوری که شواهد حاکی از آن است که تاکید افراطی بر یکی از جنبه ها و رها ساختن سایر موارد منجر به شکست درمان خواهد شد بنابراین در چنین شرایطی پیشگیری به طور منطقی جایگزین درمان می شود (بوتوین و همکاران^[12]، 2001).

انسان اجتماعی به مهارت های حرفه ای برای زندگی نیاز دارد و آموزش مهارت های زندگی یعنی نحوه درست زیستن و گام برداشتن در زندگی. بدیهی است که هر چه این آموزش از سنین پا یین تر آغاز شود، متناسب با سطح چنین مهارت هایی در کودکان و نوجوانان احساس کفایت، توانایی، مؤثر بودن، غلبه کردن و توانایی برنامه ریزی به وجود می آورد. هدف اصلی این برنامه، ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری اولیه از آسیب های اجتماعی مانند اعتیاد، خودکشی، بزهکاری و انواع مختلف بی بندوباری است. آموزش مهارت زندگی بر عوامل زیربنایی مشترک در بسیاری از زمینه های ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری اولیه تأثیر گذاشته و همین توان و و یژگی آن ها است که فضای آموزشی آن را وسیع ساخته و زیربنای هر رویکرد آموزشی به زندگی شده است. برنامه آموزش مهارت های زندگی، برنامه جامعی است که هم برای آموزش دامنه وسیعی از مهارت های شخصی و اجتماعی طراحی شده و هم پتانسیل بالایی برای پیشگیری از مشکلات و آسیب های اجتماعی دارد.

 برنامه آموزش مهارت های زندگی در وهله اول بر عوامل عمده اجتماعی و روانی سوق دهنده نوجوان به شروع مصرف مواد متمرکز است. تأکید عمده برنامه آموزش مهارت های زندگی بر رشد مهارت های مهم شخصی و اجتماعی است . برخی از مطالب این برنامه مربوط به آموختن مهارت های عمومی زندگی و برخی دیگر مستقیماً مربوط به مسأله مصرف مواد می باشد. برای نمونه ، علاوه بر آموزش مهارت های عمومی نظیر ابراز وجود (مانند نه گفتن، درخواست کردن و بیان قاطع حقوق اجتماعی خویش)، به دانش آموزان یاد داده می شود که برای مقاومت در برابر فشار مستقیم گروه همسالانی که به مصرف سیگار، مشروبات الکلی یا حشیش می پردازند، این مهارت ها را به کار برند. بنابراین نه تنها به دانش آموزان دامنه وسیعی از مهارت ها آموزش داده می شود تا کفایت و قابلیت های عمومی خود را بهبود بخشند و از این رو انگیزه بالقوه خود را به مصرف مواد کاهش دهند، بلکه کاربرد این مهارت ها برای موقعیت هایی که آنان ممکن است به مصرف مواد نیز ترغیب شوند، می باشد (عصمت پناه و خاکشور، 1388).

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده، این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی بر تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد خواهد پرداخت.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هدف اصلی

بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش به سوء مصرف مواد در نوجوانان و جوانان شهر تبریز.

1-5- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد موثر است.

 

 

 

 

الگوهای بیماری به دلایل تاریخی از اهمیت زیادی برخوردارند. اگر اعتیاد همچنان گناه یاخطای فرد تلقی می شد، دیگر دلیلی وجود نداشت که تمهیدات درمانی برای او فراهم شود. در آنصورت، بیشتر مردم تنها را ه حل مشکل معتادان را مجازات (از جمله، زندانی کردن) می دانستند.به این تربیت، امیدی برای افرادی که به مشکلات سوءمصرف مواد دچار می شدند، وجود نداشت .این مسأله مهمترین عامل انتخاب یکی از سه خط مشی سیاستگزاری برای جرم دانستن اعتیاد،بیماری محسوب کردن آن و یا مجرم و بیمار شمردن (یا هردو) معتادان است که هنوز در ایران به

معتادان به الکل و مواد مخدر اغلب در باره ترک اعتیاد خویش تردید دارند. این تردید و احساس دودلی ³ باعث می شود معتادان به سرعت درصدد درمان برنیایند یا حتی هرگز به درمان خودنیندیشند. عده ای دیگر از معتادان نیز به این نتیجه می رسند که باید درمان شوند، اما خیلی زوداز این فکر منصرف می شوند و فرایند درمان را رها می کنند. بسیاری نیز به طور جدی می کوشند که خود را تغییر دهند، اما پس از مدتی عهد و پیمان خویش را میشکنند و مصرف مواد را از سرمی گیرند. همه اینها مشکلات مربوط به ایجاد “انگیزه”  و حفظ آن برای ترک اعتیاد ^[1] است.(دنیس,ل,توماس⁴ 1999).

 

از سوی دیگر، همیشه این طور بوده است که درمانگران بالینی، مراجعانی را که ترک« انگیزه »اعتیاد را از دست می دهند، مقصر بدانند. به عبارت دیگر، معمولا وقتی مراجعی پیش از ا تمام درمان از ادامه شرکت در آن سرباز می زند، این گرایش دیده می شود که مراجع را تقصیر کار بدانند نه برنامه درمان را. اما، به تازگی هر چه بیشتر معلوم شده است که برنامه های درمانی انعطاف  ناپذیر، به این  مشکل دامن می زنند و یکی از هدف های روشن درمانِ روانی اجتماعی باید افزایش انگیزه مراجع باشد(میلر، زوبن¹، دی کلمنت² و ریچتاریک,³ 1992؛راپاپورت⁴ 1997 ). مطلب فوق را می توان به طور دیگری نیز تعبیر کرد و گفت :«نه فقط ویژگی ها و خصوصیات  شخصی مراجعان در انگیزه او مؤثرند بلکه شرایط بیرونی نیز حایز اهمیت اند » بر طبق این الگوی  نظری,دیدگاه  مراجع قابل احترام است و باید با آنها همدلی و همنوایی کرد تا خودشان از بین چند گزینه درمانی یکی را انتخاب کنند.

 

1-2- بیان مسئله

اﻣﺮوزه موضوع ﺳﻮء ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد و اﻋﺘﯿﺎد از ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ وﯾﮋه ﮐﺸﻮرﻫﺎی در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﭼﻨﺪاﻧﯽ در اﯾﻦ ﺧﺼﻮص ﺻﻮرت ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻤﺎﻣﯽ ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان و ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن اﻋﺘﯿﺎد در اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ اﺗﻔﺎق ﻧﻈﺮ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﻮء ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ راحتی بنیان زندگی فردی، خانوادگی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﯾﮏ ﻓﺮد و ﺟﺎﻣﻌﻪ را ﺳﺴﺖ ﻧﻤﻮده و در معرض فرو پاشی قرار دهد(رابینسون و بریچ^[2]،2003). از اﯾﻨﺮو ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻠﻪ درﻣﺎن اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ اﻓﺮاد و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻋﺎﻣﻞ در ﺳﻮ ﻣﺼﺮف اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎران از اﻫﻤﯿﺖ ﺷﺎﯾﺎﻧﯽ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن درﮔﯿﺮ در درﻣﺎن ﺑﯿﻤﺎران واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﻮاد، ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻪ آﮔﺎﻫﯽ از اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ اﯾﻦ ﺧﺼﺎﯾﺺ ، ﺑﯿﻤﺎران را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺑﻪ ﺗﺮک ﮐﺮدن ﻣﻮاد ﯾﺎ ﻣﺎﻧﺪﮔﺎری در ﺗﺮک ﮐﻨﻨﺪ.

سوء مصرف مواد و همچنین اعتیاد، از غم انگیزترین معضلات جوامع امروزی می باشند وابستگی به مواد اختلال مزمن و عودکننده ای است که شروع و تداوم آن متاثر از تعامل عوامل مختلف ژنتیکی،روانی،اجتماعی و محیطی می باشد . این بیماری همانند سایر بیماری های روانی از چندین عامل سرچشمه می گیرد، که در هر فرد ممکن است گروه خاصی از آنها بیشتر شرکت داشته باشند .بنابراین اگر در درمان اعتیاد تنها یکی ازعوامل مد نظر قرار گیرد و از سایرعوامل چشم پوشی شود، احتمال موفقیت در درمان به شدت کاهش خواهد یافت. در سالهای اخیر بیشتر به آن دسته از برنامه های درمانی توجه شده است که در آنها موضوع انگیزه مراجع از اهمیت خاصی بر خوردار بوده است(رسولی آزاد و همکاران، 1388).

به نظر پروچاسکا و دیکلمنته (1986) درمان رفتارهای اعتیادی، درصورتی که هم مراجع و هم درمانگر بر یک مرحله ی تغییر تمرکز کنند، میتواند به آرامی پیش برود. در این میان ، مصاحبه انگیزشی شیوهای است که بیشترین تأثیر را در ایجاد انگیزه برای درمان معتادان یا تغییر رفتار داشته است(ولاسکوئز و همکاران، به نقل از دهقانی و همکاران،1393).

امروزه اعتیاد با ابعاد مختلفش به صورت یک مشکل جهانی در آمده و گریبانگیر تمام اقشار جوامع شده است. به طوریکه مردان و زنان زیادی مواد مخدر مصرف می کنند و به آن وابسته اند(دهقانی و همکاران1393) مصاحبه انگیزشی رویکردی درمان جومدار، کوتاه مدت و رهنمودی است، که هدف آن برانگیختن تغییر رفتار به وسیله کمک به درمانجویان برای کاویدن و حل کردن ناهمخوان های موجود در زمینه تغییر رفتار مورد نظر است(میلر و رولنیک، 1991).رویکرد مصاحبه انگیزشی با این فرض شروع می شود که مسئولیت و قابلیت تغییر در درون مراجع است و تکلیف مشاور ایجاد و خلق مجموعه ای از شرایط است که انگیزش مراجع و تعهدش به تغییر را تقویت کند(رولینک و همکاران،2008). در حقیقت، مدل مصاحبه انگیزشی روش و سبک بالینی ماهرانه ای، برای فراخوانی و استخراج انگیزه های خوب بیماران به قصد ایجاد تغییرات رفتاری در جهت سلامتی آنان است و هدف آن، آماده کردن افراد برای تغییر است نه اینکه الزاماً آنها را به سمت تغییر دادن سهوق دهد(میلر و رولنیک،2002).

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬاری ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﺑﺮ ﻣﯿﺰان ﺗﮑﺎﻧﺸﮕﺮی و ﺷﺪت اﻋﺘﯿﺎد و ﻫﻤﯿﻦ ﻃﻮر اﺣﺘﻤﺎل ﻋﻮد ﻣﺼﺮف ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی درﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص و ﺗﮑﻨﯿﮏ ﻫﺎی ، ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی از ﻋﻮد ﺷﻮد. ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﻣﺤﺪود در ﺑﺎره ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻮاد ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮی را در اﯾﻦ ، زﻣﯿﻨﻪ اﯾﺠﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

به نظر پروچاسکا و دی کلمنت (۱۹۸۶) درمان رفتارهای اعتیادی، درصورتی که هم مراجع و هم درمانگر بر یک مرحله تغییر تمرکز کنند، می تواند به آرامی پیش برود. در این میان، “مصاحبه انگیزشی” شیوه ای است که بیشترین تأثیر را در ایجاد انگیزه برای درمان معتادان یا تغییر رفتار داشته است. در واقع، این روش که برای اولین بار توسط میلر (۱۹۸۳) و رالینک (۱۹۹۱) توصیف شد، یک روش مشاوره رهنمودی (با رویکرد مراجع – محوری)، است که از طریق «شناخت مشکلات بالقوه» و «کشف و رفع احساس دودلی و تردید او» با هدف تغییر رفتار، به مراجع کمک می کند (دهقانی و همکاران1393).

در این پژوهش، ضمن توصیف اثربخشی مصاحبه انگیزشی در تغییر نگرش به مواد و رغبت به ادامه درمان درجلب همکاری افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد، به تفاوت های رویکرد مصاحبه انگیزشی با سه رویکرد انکار- مواجهه، آموزش مهارت و رویکرد غیر دستورالعملی اشاره خواهد شد. به طور کل، در این نوع مصاحبه که نسبتاً‌نوین است بر توانایی های مشاوره ای تکیه دارد و تلاش می شود تا نگرش بیمار بدون مواجهه، نسبت به منافع و زیان های ادامه مصرف، تغییر یابد. این رویکرد، بویژه در کسانی که هنوز آماده تغییر نیستند و یا درباره این تغییر تردید دارند، مؤثر است. در واقع، هدف اصلی این رویکرد درمانی، بر طرف کردن احساس دودلی مراجعان و تشویق آنها به بیان نگرانی ها و دلایل شخصی شان برای تغییر رفتار اعتیادی است.

با در نظر گرفتن اینکه مصاحبه انگیزشی سبکی از مصاحبه با هدف درگیر کردن افراد در فرآیند تغییر رفتار است، می­تواند به منظور بهبود پیامدهای درمانی و افزایش درگیری مراجع در درمان با مداخلات روانی­اجتماعی دیگر ادغام شود. مصاحبه انگیزشی همراه با بازخورد سنجش مراجع (درمان افزایش انگیزه) که طی سه تا چهار جلسه اجرا می­شود اطلاعاتی عینی را برای درمانجو فراهم می­کند که می­تواند در تصمیم­گیری برای تغییر به او کمک کند (رولینک و همکاران،2008).

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﯿﻮع ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻮء ﻣﺼﺮف و واﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ ﻣﻮاد در اﯾﺮان و اﻓﺰاﯾﺶ روز اﻓﺰون ﮔﺮاﯾﺶ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد ﻣﺨﺪر و ﻣﺤﺮک ﺻﻨﻌﺘﯽ در ﺳﺎل ﻫﺎی اﺧﯿﺮ و نبود پژوهش های کارآمد و مفید در این زمینه، ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺟﻤﻌﯿﺖ ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨﺪه این مواد ﻣﻬﻢ و ﺿﺮوری ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ،در ﻣﯿﺎن ﻣﻌﺘﺎدان ﺑﻪ ﻣﻮاد ﺧﻮدﺳﻨﺠﯽ ﻫﺎ فقدان کنترل تکانه را به ﻋﻨﻮان دﻻﯾﻠﯽ ﺑﺮای اﺳﺘﻤﺮار در ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد و ﻋﻮد ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اند. اﯾﻦ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻓﻘﺪان ﮐﻨﺘﺮل ﺗﮑﺎﻧﻪ  در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎر ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻣﺼﺮف ﻣﻮاد و اﻋﺘﯿﺎد ﻧﻘﺶ دارد. ﺷﺪت اﻋﺘﯿﺎد به وﺳﯿﻠﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻘﯿﺎس ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اند. ﺷﺮوع و اداﻣﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ درﻣﺎن در ﺑﯿﻤﺎران واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﻮاد غالبا همراه با تعارضﻫﺎ و ﺗﺮدﯾﺪﻫﺎ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ از ﻃﺮﯾﻖ مصاحبه اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ اﻣﮑﺎن ﮐﺸﻒ و ﻣﺪاﺧﻠﻪ و رﻓﻊ اﯾﻦ ﺗﺮﯾﺪﻫﺎ وﺟﻮد دارد. از اﯾﻦ رو در ﺻﻮرت اثربخشی ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ انگیزشی، ﻣﯽ ﺗﻮان به تغییرنگرش به مواد و رغبت به ادامه درمان درجلب همکاری افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد اﻣﯿﺪوار بود.

 

 

1-4- اهداف تحقیق

1- بررسی اثربخشی مصاحبه انگیزشی بر درمان مبتلایان به اختلال وابستگی به مواد.

 

1-5- فرضیه های تحقیق

فرضیه های اصلی:

1- مصاحبه انگیزشی در تغییر نگرش به مواد و جلب همکاری و رغبت به ادامه درمان افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد موثر است.

 

<p>&nbsp;</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; مالیات یکی از مسایل مهم اقتصادی هر جامعه است، قوانین مالیاتی از جمله قوانین مادر در زمینه‌های اقتصادی محسوب شده و شاید مهمترین رکن اعمال سیاستهای اقتصادی دولت است. اعمال سیاستهای صحیح مالیاتی باعث خواهد شد تا منابع محدود جامعه در جهت افزایش درآمد ملی و هدفهای توسعه اقتصادی قرار گیرد. یکی از منابع مهم درآمدی دولتها مالیات می‌باشد، دولتها عموما&quot;مالیات را برای رسیدن به اهداف مختلفی وضع می‌کنند که از جمله آنها کسب درآمد، توزیع بهینه درآمد و ثروت در جامعه، کنترل و هدایت مخارج و هزینه‌ها در اقتصاد، کنترل حجم واردات و صادرات، محدود نمودن مصرف خصوصی و انتقال منابع از مصرف به سرمایه گذاری، افزایش پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، اصلاح روند سرمایه‌گذاری، کاهش نابرابریهای اقتصادی در میان توده‌های مردم، تخصیص بهینه منابع و ثبات قیمتها می‌باشد. در حال حاضر بسیاری از کشورهای دنیا به منظور اصلاح نظام مالیاتی خویش و حمایت از فعالیتهای سرمایه‌گذاری و تولیدی و نیز ایجاد انگیزه لازم برای رشد فعالیتها، مبنای مالیات را از درآمد به مصرف انتقال داده و بیشترین درآمد مالیاتی را از طریق مالیات بر مصرف کسب می‌کنند، لذا تدوین قوانین منسجم، شفاف و عادلانه، ارتقای فرهنگ مالیاتی، برقراری نظام اجرایی پویا و مجهز به نیروی انسانی کار آزموده و ابزارهای مدرن می‌تواند دولت را در رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده در برنامه مالیاتی، یاری دهد (سلمانی و دیگران، 1377).</p><p>به هرحال افزایش فرهنگ مالیاتی یکی از بهترین راه‌حل‌های وصول مالیات در جامعه است بطوریکه با شناخت کامل و بررسی عوامل موثر در آن مشکلات ناشی از عدم آشنایی مودیان بر قوانین مالیاتی تا حدودی کاسته می­شود.</p><p><strong>1-2- بیان مسئله</strong></p><p>براساس قانون اساسی سرفصلهای درآمدی دولت از چند موضوع زیر تشکیل می‌شود:</p><ul><li>انفال</li></ul><p>2- سود شرکتهای دولتی</p><p>3- مالیات</p><p>4- فروش اوراق قرضه</p><p>5- درآمد موسسات و وزارتخانه‌های دولتی (انبارلویی1390)</p><p>بمنظور برنامه‌ریزی هرچه بهتر، جهت افزایش درآمدهای مالیاتی، شناخت عوامل تاثیرگذار بر ظرفیت مالیاتی و اطلاع دقیق از توان بالقوه کشور در این زمینه ضرورتی اجتناب ناپذیراست. از طرف دیگر میزان درآمدهای مالیاتی به نسبت تولید ناخالص داخلی نیز در سطح پایینی قرار گرفته است بهمین خاطر در ماده 2 برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران آمده است که بمنظور برقراری انضباط مالی و بودجه‌ای در طی سالهای برنامه چهارم، دولت مکلف است سهم اعتبارات هزینه‌ای تامین شده را از محل درآمدهای غیرنفتی دولت بگونه‌ای افزایش دهد که تاپایان برنامه چهارم، اعتبارات هزینه‌ای دولت بطور کامل از طریق درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای غیرنفتی تامین گردد. و برای تحقق این امر، باید درآمدهای مالیاتی در برنامه چهارم افزایش یابد.</p><p>از آنجا که مالیات‌ها ابزار بسیار مهمی در اجرای سیاستهای اقتصادی شناخته شده و از عمده متغیرهایی است که دولت از طریق استفاده از آن نه تنها در متغیرهای کلان اقتصادی، تورم، بیکاری و… اثر می‌گذارد بلکه در تخصیص منابع و توزیع درآمد نیز اثرات بسیار عمده و ماندگاری را بهمراه دارد. سهم مالیاتها از تولید ناخالص ملی نیز می‌تواند یکی از نشانه‌های اثربخشی سیاستهای مالیاتی در اقتصاد باشد. (پژویان. 1390. ص86)</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p><strong>1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق</strong></p><p>همان‌طور که اشاره شد، یکی از دلایل گسترش فرهنگ مالیات در کشورهای پیشرفته، ایمان و اعتقاد قلبی مردم به مصرف درست و بهینه مالیاتی است که به دولت خود می‌پردازند. یعنی مردم به چشم خود آثار پرداخت مالیات را در همه زمینه‌های زندگی اعم از آموزش، درمان و بهداشت، توسعه و عمران شهری، راه‌های ارتباطی، توسعه شبکه‌های مخابراتی و در نهایت تقویت بنیه دفاعی کشورهای خود لمس و مشاهده می‌کنند و نهادهای انتخابی هم به نمایندگی از سوی مالیات‌دهندگان بر کار مصرف‌کنندگان درآمدهای مالیاتی نظارت دقیق و همه‌جانبه دارند. بنابراین برای ایجاد فرهنگ مالیاتی مطلوب، باید در مردم باور و اعتقاد عمومی نسبت به مالیات ایجاد شود و مردم نسبت به دولت و پرداخت هزینه‌های آن نگاهی مثبت داشته باشند. برای ایجاد یک باور دوطرفه بین دولت و مردم، دولت باید با دادن آگاهی‌های لازم درخصوص میزان هزینه‌های جامعه و مسائلی که با آن سروکار دارد و با هزینه‌کردن مالیات دریافتی برای رفاه عمومی مردم، در باور آنها نسبت به عملکرد خود دیدگاه مثبتی ایجاد کند و مردم نیز به این باور برسند که پولی را که بابت مالیات به دولت می‌دهند، صرف رفاه و خدمات اجتماعی به آنان می‌شود. زدودن ذهنیات منفی مردم درباره مالیات ازطریق افزایش فرهنگ مالیاتی در اذهان مالیات دهندگان میسر می‌شود. در این راستا دفتر توسعه فرهنگ مالیاتی و روابط عمومی سازمان، مبادرت به</p><p><a href="https://fozi.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b9%d9%88%d8%a7%d9%85%d9%84-%d9%85%d9%88%d8%ab%d8%b1-%d8%a8%d8%b1-%d9%81%d8%b1%d9%87%d9%86%da%af-%d9%85%d8%a7/” style="font-size: 10pt;"><img class="alignnone size-full wp-image-587330 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2020/10/thesis-paper-114.png” alt="مقالات و پایان نامه ارشد” width="400″ height="199″ /></a></p><p>&nbsp;تدوین ((سندجامع فرهنگ سازی مالیاتی در سال 1392)) نموده که در آن سیاستهای کلی و مسیر حرکت نظام مالیاتی در حوزه فرهنگسازی ترسیم شده است. لذا با توجه به بیانیه ماموریت سازمان امورمالیاتی کشور در سال 1392 که شامل: ((سازماندهی روش اجرایی))، ((اصلاح قوانین و مقررات مالیاتی)) و ((توسعه فرهنگ مالیاتی)) سه حوزه اساسی برنامه تحول نظام مالیاتی کشور بشمار می‌روند. اهمیت موضوع و ارتباط آن با نظام مالیاتی کشورمان انجام یک چنین تحقیقی ضروری بنظر می‌رسد. از طرف دیگر ترویج فرهنگ مالیاتی، به احتمال زیاد، موجب گسترش و بهبود نگرش مودیان به مالیات و افزایش چشمگیر مشارکت و اطمینان مودیان به اداره امور مالیاتی را در پی خواهد داشت. زیرا اهداف اساسی سازمان امور مالیاتی در سال 1392حول سه محور اساسی می‌چرخد که یکی از مهمترین این محورها، توسعه فرهنگ مالیاتی است.</p><p><strong>1-4- اهداف تحقیق</strong></p><ul><li>تبیین ارتباط بین عوامل اجتماعی شدن و افزایش فرهنگ مالیاتی</li><li>تبیین ارتباط بین عوامل درون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی</li><li>تبیین ارتباط بین عوامل برون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی</li><li>تبیین ارتباط بین عوامل فردی و افزایش فرهنگ مالیاتی</li></ul><p><strong>1-5- سوالات تحقیق</strong></p><ul><li>بین عوامل اجتماعی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟</li><li>بین عوامل درون سازمانی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟</li><li>بین عوامل برون سازمانی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟</li><li>بین عوامل فردی و فرهنگ مالیاتی چه رابطه‌ای وجود دارد؟</li></ul><p><strong>1-6- فرضیات تحقیق</strong></p><p><strong>فرضیه</strong> <strong>اصلی</strong> <strong>شماره</strong> <strong>(1)</strong></p><p>بین عوامل اجتماعی شدن و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معناداری وجود دارد.</p><p><strong>فرضیه‌های</strong> <strong>فرعی</strong><strong>:</strong></p><p>- پایبندی به قانون می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی باشد.</p><p><strong>فرضیه</strong> <strong>اصلی</strong> <strong>شماره</strong> <strong>(2)</strong></p><p>بین عوامل برون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معنا داری وجود دارد.</p><p><strong>فرضیه‌های</strong> <strong>فرعی</strong><strong>:</strong></p><p>- ازجمله عوامل برون سازمانی، می‌توان به مجامع امور صنفی اشاره کرد که می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی بشمار آیند.</p><p>- آشنایی مودیان به قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.</p><p><strong>فرضیه</strong> <strong>اصلی</strong> <strong>شماره</strong> <strong>(3)</strong></p><p>بین عوامل درون سازمانی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معنا داری وجود دارد.</p><p><strong>فرضیه‌های</strong> <strong>فرعی</strong><strong>:</strong></p><p>- مکانیزه نمودن سیستم مالیاتی افزایش فرهنگ مالیاتی تاثیر مثبتی بر مودیان مالیاتی بدنبال خواهد داشت.</p><p>- اطلاع رسانی سازمان امورمالیاتی در خصوص تکالیف مودیان و شفاف بودن قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.</p><p><strong>فرضیه</strong> <strong>اصلی</strong> <strong>شماره</strong> <strong>(4)</strong></p><p>بین عوامل فردی و افزایش فرهنگ مالیاتی رابطه معناداری وجود دارد.</p><p><strong>فرضیه‌های</strong> <strong>فرعی</strong><strong>:</strong></p><p>- میزان تحصیلات مؤدیان می‌تواند عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب ‌شود.</p><p>– آگاهی و آشنایی با قوانین مالیاتی عامل مؤثری در افزایش فرهنگ مالیاتی محسوب می‌شود.</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p>

 

 

سوالات و فرضیه های فرعی:

1- آیا مصاحبه انگیزشی در تغییر نگرش نسبت به مواد در افراد مبتلا به اختلال مصرف مواداثردارد؟

2-آیا مصاحبه انگیزشی در جلب همکاری و رغبت به ادامه درمان افراد مبتلا به اختلال مصرف مواداثردارد؟

 

1-6-2- معرفی جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش افراد مبتلا به اختلال مصرف مواد مراجعه کننده به کلینیک های ترک اعتیاد شهر تبریز می باشند.

 

1-6-3- طرح نمونه گیری

طرح کلی پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش یک طرح شبه آزمایشی با پیش آزمون – پس آزمون و پیگیری همراه با گروه کنترل خواهد بود. بدین صورت که پس از انتخاب گروه نمونه و انتخاب غیرتصادفی (غربالگری) آنها به گروه های آزمایش و گواه از هر دو گروه در ی زمان پیش آزمون به عمل آمد و سپس برنامه مصاحبه انگیزشی در طی 8جلسه یک ساعته هفته ای یک بار با گروه آزمایش انجام پذیرفت؛ و بعد از اجرای مداخله ، پس آزمون از دو گروه گرفته شد. بعد از گذشت 1 ماه از اجرای پس آزمون دوره پیگیری نیز انجام گرفت و نتایج هر دوره با یکدیگر مقایسه شد.

 

.

1-6-4- نوع تحقیق

 طرح کلی پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش یک طرح  مقایسه ای بین2 گروه می باشد.

1-6-5- فرآیند اجرایی تحقیق

فرآیند اجرایی تحقیق در 9 مرحله می باشد.

 

1.شناسایی وتعریف

2.یافتن پیشینه نظری

3.انتخاب وتدوین چهارچوب نظری

4.فرضیه سازی

5.ساختن مدل تحقیق

6.به کارگیری ابزارگردآوری

7.عملیات گردآوری داده

8.تجزیه وتحلیل

9.پیشنهادونتیجه گیری

 

1-6-6- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

طرح کلی پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش یک طرح شبه آزمایشی با پیش آزمون – پس آزمون و پیگیری همراه با گروه کنترل بود. بدین صورت که پس از انتخاب گروه نمونه و انتخاب غیرتصادفی (غربالگری) آنها به گروه های آزمایش و گواه از هر دو گروه در یک زمان پیش آزمون به عمل آمد و سپس برنامه مصاحبه انگیزشی در طی 8 جلسه یک ساعته هفته ای یک بار با گروه آزمایش انجام پذیرفت؛ و بعد از اجرای مداخله ، پس آزمون از دو گروه گرفته شد. بعد از گذشت 1 ماه از اجرای پس آزمون دوره پیگیری نیز انجام گرفت و نتایج هر دوره با یکدیگر مقایسه شد.

 

1-6-7- شیوه و ابزار تحلیل داده

از روش آمار توصیفی برای خلاصه نمودن اطلاعات دو گروه استفاده شده و سپس از روش تحلیل کوواریانس چند متغیره برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شد. به دلیل اینکه طرح این پژوهش از نوع پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه می باشد لذا از روش تحلیل کوواریانس چند متغیره و تک متغیره که میانگین ها را پس از تعدیل کردن نمره های پیش آزمون مورد مقایسه قرار می دهدو در این گونه طرح ها بهترین روش می باشد این تحلیل ها با استفاده از نرم افزار22 SPSS انجام گرفته شده است.

 

 

 

1-7- تعریف مفاهیم

موارد است:

1- آشنایی :معارفه,هنجارهاوفرایند های گروه,معرفی رویکرد انگیزشی,معرفی مراحل تغییر,انجام تمرین مرحله بعدی

۲- توصیف یک روز زندگی:توصیف روزانه مصرف موادوآگاهی ازکمیت آن ,اثراتفیزیولوژیک الکل ومواد.اجرای آزمون شناخت اختلالاتمصرف الکل وسیاهه غربالگری مواد

۳- انتظارات:به بحث گذاشتن انتظارات معتادین ازمصرف الکل ومواد

۴- اعتمادبه نفس ووسوسه :شناخت برانگیزاننده ها,شناخت موقعیت های مطمن,مقایسه وسوسه واعتماد.

۵- پاداش به موفقیت ها:تخیص موفقیت های فعلی,خلق ایده هاییبرای پاداش به خود.

۶- امتناع موثر:شناخت مصرف کننده های فعلی ,تمرین امتناع کردن از تعارف کننده مواد,اجرای تکنیک ایفای نقش

۷- کنترل وسوسه وامیال:بحث درمورد روش های کنترل وسوسه وامیال وروش های جدید لذت بردن از زندگی وایجاد فعالیت های جایگزین

۸- تعهد مجددبعدبعدازیک لغزش:شناخت روش های مفید درگذشته برای تغییر مصرف مواد بحث درمورد نظرات مربوط به چیزهاییکه بعدازیک لغزش باید انجام داد,خلاصه وجمع بندی.

اختلال سوءمصرف مواد: اختلال سوءمصرف مواد بیماری مزمنی است که بر ابعاد مختلف روانی، اجتماعی و جسمانی زندگی فرد آثار سوء بر جای می گذارد. سوءمصرف مواد باعث ایجاد تغییراتی در عملکرد طبیعی مغز می شود، که وابستگی، ولع، تحمّل و خماری و عود، و رفتارهای جستجوی مواد از عوارض بعدی این تغییرات است. خماری و دردهای ناشی از تأخیر در رسیدن مواد، فرد را تحت چنان فشار روحی و جسمانی قرار می دهد که اغلب حتی دیگران و روابط خویش با آنها را نادیده گرفته و حتی سلامتی خود و دیگران را فدای یافتن و مصرف مواد می کند. لذا این اختلال تمام زندگی فرد را تحت تأثیر قرار داده، بهزیستی فرد را به خطر می اندازد و او را از زندگی معمول و همزیستی سالم با اجتماع دور می سازد.

سطح سلامت جسمانی و روانی سوءمصرف کنندگان مواد، پایین تر از جمعیّت عادی و حتّی بیماران مبتلا به امراض سخت و خطرناک طبّی تخمین زده شده است.

 

1-8 سازماندهی تحقیق

تحقیق حاضر مشتمل بر 5 فصل می باشد. فصل اول مربوط به کلیات تحقیق بوده و خلاصه ای از مطالب فصول بعدی در آن گردآوری شده است. در فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع تحقیق صورت گرفته، مبانی نظری و مطالعات تجربی مرتبط با آن نوشته شده است. در فصل سوم به بررسی روند متغیرهای تحقیق و در فصل چهارم به روش شناسی پژوهش اشاره شده است و نهایتا فصل پنجم مربوط به یافته های تحقیق، جمع بندی، نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد های حاصل از نتایج، می باشد.