در دنیای کنونی امروز شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانیشدن و فنآوری در حال تغییرات اساسی میباشد. با توجه به این تحولات، یادگیری یکی از دوره های رقابتی برای سازمانهای امروزی محسوب می شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمانها میباشد. هر چند که در بیشتر سازمانها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است. بیشک اینکه کارکنان چه یاد میگیرند درآینده سازمانها تأثیرگذار خواهد بود .یادگیری در سازمانها می تواند از طریق انتشار دیدگاه ها، دانش و مدلهای ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختار هر سازمان دارد. هر چند یادگیری سازمانها از طریق افراد و گروه ها شکل میگیرد، فرایند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گستردهتری از متغیرها نیز میباشد.
2-2. بخش اول یادگیری سازمانی
2-2-1. مفهوم یادگیری
یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گستردهای دارد که در قالبهایی چون نگرشهای نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود میآید. به عبارت دیگر یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر مییابد و به گونه ای دیگر میاندیشند و عمل می کنند. یادگیری را میتوان این گونه تعریف کرد: “هر گونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در ا ثر یک تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد می شود”. بسیاری از محققان معتقدند یادگیری تغییری است که بر اثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید میآید. ممکن است این رفتار در کوتاهمدت یا بلند مدت قابل مشاهده باشد. به هر حال، این آموختهها در طول زندگی موجب تغییر در رفتار و بینش یادگیرندگان میشوند.
گرانتهام[7] اظهار میدارد که یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریعتر و مؤثرتر به محیط پیچیده و پویا می شود. یادگیری همچنین انتشاراطلاعات، برقراری ارتباط، آگاهی و کیفیت تصمیم گیری در سازمانها را افزایش میدهد( گرانتهام، 2002).
از طرفی تغییر در ادراکات، نحوه تفکّر، بهخاطرسپردن و تشخیص افراد در دایره آثار یادگیری قرار میگیرد. سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان میآموزد، تغییر می کند و عملکردهایش متحول می شود. میزان موفّقیت هر جامعه، وابسته به توان یادگیرندگانی دارد که درگیر فرایند یادگیری همیشگی و دائمی هستند.
پس از درک مفهوم یادگیری، موضوعاتی که اساس رویکرد یادگیری را به وجود میآورند باید مورد توجه قرارگیرند:
- افراد به روشهای مختلف یاد میگیرند؛
- آگاهانه یا آشکاربودن فرایند یادگیری به فراگیران کمک می کند تا کنترل بیشتری بر روی یادگیری خود اعمال کنند؛
- افراد و گروه ها میتوانند یاد بگیرند که مؤثرتر یاد گیرند؛
- مدیران برای تغییر رفتار خود در جهت حمایت از یادگیری و ترغیب به آن، نیازمند کمک میباشند؛
- لازم است نقش آموزش و آموزشدهندگان در قالب سازمان یادگیرنده بازنگری شود(کری[8]، 1992).
2-2-2. نظریه های یادگیری
بحث نظریه های یادگیری از میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریه های فلسفی قرار داشت، از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسیهای آزمایشی که توسط ابینگهاوس و پاولف[9] به عمل آمد، روشهای تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت. بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاههای روانشناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه های جامعتر و اصول دقیقتری در مبحث یادگیری ارائه گردید. در طول تحول و رشد مباحث مربوط به یادگیری، دو مکتب مهم شکل گرفت: نظریه رفتاری و نظریه شناختی .
2-2-2-1. نظریه رفتاری
بنیانگذار این مکتب واتسون[10] در سال 1913 بود. این مکتب بر مبنای جهانبینی تجربهگرایی، معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری است و یادگیری از راه کسب تجربه صورت میگیرد. برای روانشناسان رفتاری موضوع مهم علم روانشناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالباً با فرایندهای شرطیسازی توضیح میدهند. این روانشناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تأکید دارند .
2-2-2-2. نظریه شناختی
در حدود همان زمانی که رفتارگرایان نظریه خود را در ایالت متحده مطرح نموده اند، گروه کوچکی از روانشناسان به اهمیت ادراک یا بینش و تشخیص فرد و به طور کلی عوامل درونی در یادگیری تأکید داشتند. نظریات گشتالت[11] ، پیاژه[12] و لوین[13] از جمله نظریات شناختی یادگیری هستند.
به طور عام ، نظریه یادگیری شامل مجموعه ای از اصول و قوانین در زمینه فرایند یادگیری است . نظریه های یادگیری به بررسی فرایند یادگیری میپردازند و تلاش می کنند چگونگی یادگیری و عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار دهند. برای رسیدن به این هدف هر یک از صاحبنظران، این مسأله را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دادهاند که موجب به وجود آمدن نظریه های مختلف در زمینه یادگیری شده است.
امروزه دو نظریه معروف در تبیین فرایند یادگیری عرضه شده است. این دو نظریه شرطیکردن عامل و نظریه یادگیری اجتماعی میباشند:
2-2-2-3. نظریه شرطیکردن عامل
شرطیکردن عامل[14] چنین استدلال می کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد میگیرند که با در پیشگرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمیخواهند دوری گزینند. رفتار عامل به معنای رفتار داوطلبانه فراگرفته شده است که در مقابل رفتار واکنشی یا رفتار فراگرفته نشده قرار میگیرد. گرایش به تکرار چنین رفتاری تحت تأثیر تقویت یا عدم تقویت منتج از عواقب آن رفتار است، بنابراین تقویت رفتار را استحکام بخشیده و احتمال تکرار آن را افزایش میدهد. بر مبنای کارهای اولیه انجام شده در این زمینه، پژوهشهای روانشناس دانشگاه هاوارد، بی . اف. اسکینر، دانش ما راجع به شرطیشدن عامل را گسترش داده است. حتی منتقدان او نیز که نماینده گروه بزرگی هستند، نظر او را در این باره قبول دارند. به نظر میرسد که رفتار را عوامل بیرونی – یعنی آموختهها- تعیین می کنند نه عوامل درونی یعنی
بازتابها یا نیاموختهها. اسکینر نشان میدهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن می شود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.
2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی
افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق میافتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش میبینند. از اینرو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان – اولیاء، معلّمان، دوستان، برنامه های تلویزیون، هنرمندان سینما و غیره – میآموزند. این نظر را که ما میتوانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجربه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی[15] مینامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطیکردن عامل است – یعنی نظریهای که میگوید رفتار تابع نتایج است –اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد. مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می دهند نه نسبت به خود عواقب عینی .
تأثیر الگوها از نقطهنظر فراگیری اجتماعی، اساسی است. چهار فرایند از تعیین تأثیرگذاری یک الگو به روی افراد شناخته شده است :
- فرایندهای قابل توجه. مردم تنها وقتی از الگویی میآموزند که پیامد آن را مهم تشخیص دهند. افراد تمایل دارند از الگوهایی که فکر می کنند جذاب، مهم و یا شبیه خودشان هستند، بیشترین تأثیر را بپذیرند.
- فرایندهای یادآوری. تأثیر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه حد عمل آن الگو را به خوبی به خاطر آورد، حتی بعد از این که آن الگو به آسانی در دسترس نباشد.
- فرایندهای الگوبرداری. پس از آنکه شخص رفتاری جدید را از الگو دید، شبیه آن را انجام خواهد داد. بنابراین این فرایند ثابت می کند که فرد توانایی انجام فعالیتهای الگوبرداری را دارد.
- فرایندهای تقویتی. هر گاه که انگیزه های مثبت یا پاداش وجود داشته باشد، افراد به اجرای رفتار الگو تشویق میشوند. رفتارهایی که تقویت شده اند مورد توجه بیشتر، فراگیری بهتر و تکرار قرار میگیرند تا رفتارهایی که تقویت نشده اند (رابینز ، 1384، 284).
2-2-3. یادگیری در سازمانها
یادگیری و کسب دانش یکی از دوره های رقابتی برای سازمانهای امروزی محسوب می شود. به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد. اینکه کارکنان ما چه یاد میگیرند در آینده سازمان ما تأثیر میگذارد.
یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخشهای آموزش فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می کنند تواناییهای یادگیری خود را از دست نمیدهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد. به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمعآوری تجارب، هنجارها و داستانها تحت تأثیر قرار میدهد ( هابر،1991).
یادگیری در سازمانها می تواند :
1) از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه ها، دانش و مدلهای ذهنی از اعضای سازمان روی دهد ؛
2) براساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسمهای سازمانی (سیاستها، استراتژیها، مدلهای واضح و …) دارد. هر چند یادگیری سازمانها از طریق افراد و گروه ها شکل میگیرد، فرایند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گستردهتری از متغیرها نیز میباشد( مارکورات[22]،1996، 3).
امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمانهای خود متقاعد شده اند .این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سئوال نشأت گرفته است: ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می شود؟ سازمانها چگونه یادگیری خود را بهبود میبخشند؟ تحقیق ادوین و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمانها برای ایجاد سیستمهای یادگیری بهتر کمک کنند.
وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد بر اساس تجربه تعریف می کند . یادگیری یک پدیده سطح- سیستمی[23] است زیر ا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه میدارد.
- توانایی یا شایستگیهای هستهای توسعهیافته که نقطهنظرهای آغازین تولیدات و خدمات جدید را بر عهده دارد ؛
- نگرشی که بهبود مداوم زنجیره سازمانی را حمایت می کند ؛ و
- توانایی برای احیاء مجدد .
2-2-4. فرایندها و ساختارهای یادگیری در سازمان ها
هابر(1991) فرایندها و ساختارهای یادگیری در سازمانها را این گونه توصیف می کند:
2-2-4-1. کسب دانش
یادگیری سازمانی زمانی رخ میدهد که پایهای از دانش سازمانی را ایجاد کنیم. پایه های دانش با کسب، ذخیرهسازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد می شود. کاربردهای استراتژیک سیستمهای اطلاعاتی برای استفاده از دانش به دو شکل میباشد : توانایی برای شبیهسازی دانش از خارج سازمان (مثل سیستمهای رقابتی هوش برای کسب اطلاعات از سایر شرکتها با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد دانش جدید از طریق تفسیر، ساخت مجدد و اطلاعات بدست آمده جدید (مثل سیستمهای اطلاعاتی جدید). یادگیری تنها در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمیدهد بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی، و اصلاح و ساخت تئوریها رخ میدهد. برای استفاده از دانش همچنین میتوان از سیستمهای بررسی محیط اطلاعرسانی و فیلترهای هوش استفاده نمود.
2-2-4-2. توزیع اطلاعات
توزیع و انتشار اطلاعات اشاره به فرایندی دارد که یک سازمان، اطلاعات را بین واحدها و اعضاء تقسیم می کند و به این وسیله آموزش را توسعه میدهد و دانش یا درک جدیدی ر ا ایجاد می کند .دانش به شکل اطلاعات ،نامهها ،یادداشتها ، مکالمههای غیررسمی و گزارشات جمعآوری شده و توزیع میگردد.
علاوهبر اشکال سنتی توزیع اطلاعات از قبیل تلفن، فاکس میل (پست تصویری)، ملاقات رودررو و یادداشتها؛ سیستمهای ارتباطی رسانهای-کامپیوتری از قبیل پست الکترونیکی، بولتنها، سیستمهای کنفرانس کامپیوتری، سیستمهای دیداری الکترونیکی، سیستمهای تحویل سند و سیستمهای مدیریت جریان کار میتوانند توزیع اطلاعات را تسهیل کنند. بررسیها نشان دادهاند که این چنین سیستمهایی مشارکت را افزایش می دهند و منتج به کیفیت بهتر تصمیم گیریها میشوند زیرا تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ میشوند نه براساس سلطهگری(هیلتز[24]، 1993).
این سیستمها، با نام سیستمهای گروهافزاری یا تشریک مساعی باعث ایجاد و توزیع مشترک تجربیات و بینشها می شود. این سیستمها همچنین مکانیسمهای بازنگری و بازخورد در میان اعضاء یک تیم را حمایت می کنند. از این رو، آنها نه فقط ارتباطات را تقویت می کنند بلکه تشریک مساعی را نیزحمایت می کنند. رشد این چنین سیستمهای اطلاعاتی فعال، منتج به تفسیر بهتر اطلاعات و درک بیشتر می شود.
کاربرد موفّقیتآمیز این چنین سیستمهای یادگیری فوقرسانهای را در شرکت مشاوره آندرسن (بر مبنای مفهوم فوقرسانه) گزارش کرده اند. ظهور فنآوریهایی از قبیل اعضای سازمان را قادر میسازد با اسناد چندرسانهای به صورت تمام وقت و در تمامی مناطق و در هر فاصله، داخل و خارج سازمان در ارتباط باشند. این فنآوری، یادگیری بیشتر و درک مسایل داخلی و خارجی را ارتقاء و پیشرفت میدهد.
هیلتز و همکارانش(1991) نیز کاربرد فوقرسانهای مبنی بر تشریک مساعی را برای ارائه به گروه ها در جهت توانایی ارتباط بیشتر زیاد واحدهای اطلاعاتی به روش دینامیک (پویا) توصیه کرده اند .اینچنین سیستمهایی در تشخیص، درک، تعریف، بررسی، ارزشیابی و حل مشکل گروهی مشهود میباشند.
