زمانی خوداتکایی لازمه استقلال کشورها محسوب می‌شد، اما امروزه حضور فعال و قدرتمند در عرصه‌های اقتصادی جهان لازمه عزت و استقلال کشورها محسوب می‌شود؛ به‌طوری‌که دادوستد با کشورهای خارجی امری کاملاً ضروری است و نمی‌توان کشوری را یافت که صد درصد مستقل از این تجارت باشد. در نظام تجارت جهانی، دولت‌ها بیش از گذشته فعال‌شده‌اند و تلاش می‌کنند تا با اتخاذ سیاست‌های متنوعی منابع خود را تأمین کنند. در میان این سیاست‌ها، مرسوم‌ترین و ابتدایی‌ترین راه ورود به بازار بین‌المللی، صادرات است.

• تعریف مسأله

صادرات فرصت‌های رشد و توسعه را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند و با گسترش سطح دسترسی به بازارهای خارجی، شرکت می‌تواند به سطح بالاتری از تولید برسد. این امر باعث کاهش بهای تمام‌شده واحد و دستیابی به نرخ‌های سود بالاتر می‌شود. صادرات فرصت‌های ایجاد تنوع در بازار را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند، به‌علاوه به شرکت اجازه بهره‌برداری از نرخ‌های رشد متفاوت در بازارهای متفاوت را داده و وابستگی شرکت به یک بازار خاص را کاهش می‌دهد. صادرات فرصت یادگیری به‌واسطه وجود رقابت را برای شرکت فراهم کرده و باعث می‌شود شرکت توانایی بقا در محیط‌های غیر آشنا و غریبه را کم‌کم به دست آورد(حسنقلی پور و همکاران، 1389).

صادرات در مقایسه با روش‌های دیگر ورود به بازارهای خارجی به منابع کمتری نیاز دارد و تا حد زیادی بر عملکرد کلی شرکت‌ها اثر می‌گذارد. به همین دلیل شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت‌ها به دلیل نقش مهمی که در توسعه اقتصادی کشورها بازی می‌کند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

با توجه به نقش صادرات در افزایش تولید داخلی، کاهش نرخ بیکاری و درنتیجه افزایش سطح اشتغال، تعادل تراز پرداخت­ها، ایجاد درآمد قابل‌توجه و ورود ارز به داخل کشور و درنتیجه باثبات شدن پول کشور، بالا رفتن استاندارد زندگی، موضوع صادرات و عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی شرکت‌ها در صنایع مختلف، امری حیاتی برای کشورها می‌باشد که باید به‌طورجدی موردتوجه قرار گیرد.

مسأله مهم در اینجا این است که چگونه می‌توان ‌یک صادرکننده موفق بود؟ برای پاسخ به این سؤال بایستی به بررسی عواملی که برای صادرات شرکت‌ها حیاتی هستند، پرداخت (فرناندز و آلگره^[3]، 2015).

درزمینه عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات در ایران و در سطح بین‌الملل تحقیقاتی انجام‌شده است که در زیر به چند مورد از آن‌ ها اشاره می­ شود.

ابی و اسلاتر^[4](1989) متغیرهای مربوط به عملکرد صادرات را به چهار دسته تقسیم می­ کنند:1) ویژگی‌های شرکت (اندازه شرکت، تعهد مدیریتی، ادراک مدیریت) 2) صلاحیت‌های شرکت (فناوری، دانش بازار، برنامه‌ریزی بازار، سیاست‌گذاری صادرات، سیستم‌های کنترل کیفیت، مهارت‌های ارتباطی) 3) استراتژی صادرات (انتخاب بازار، استفاده از واسطه‌ها، آمیخته کالا، توسعه کالا، ارتقاء، قیمت‌گذاری) 4) محیط خارجی.

در طبقه‌بندی دیگری این عوامل شامل: 1) صلاحیت‌های شرکت (سابقه صادرات) 2) ویژگی‌های شرکت (اندازه شرکت) 3) سطح درک شده از موانع صادراتی4) استراتژی بازاریابی صادرات و5) انگیزه برای صادرات، است (دن^[5] و همکاران،2000).

لئونیدو^[6] و همکاران (2002) با بررسی سی‌وشش پژوهش تجربی، عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات موفق را به پنج گروه دسته‌بندی کرده‌اند. این عوامل عبارت‌اند از: عوامل مدیریتی (شخصی، تجربه، نگرش و طرز تلقی، رفتاری و مشخصه‌ های مربوط به تصمیم گیران شرکت‌های صادراتی)، عوامل سازمانی (عناصر مرتبط با مشخصه‌ ها، عملیات، منابع و اهداف سازمان )، عوامل محیطی (فاکتورهایی که محیط عملیاتی و کلان شرکت‌های صادرکننده را شکل می‌دهند)، هدف‌گیری بازارهای صادراتی ( شناسایی و انتخاب بازارهای هدف بین‌المللی)، متغیرهای آمیخته بازاریابی (استراتژی محصول، قیمت، توزیع و ترفیع).

به‌منظور بررسی تأثیر برنامه‌های حمایتی بر عملکرد صادراتی شرکت‌ها، یک پژوهش پیمایشی و علّی توسط حسنقلی پور و همکاران (1389) در محدوده صنعت برق ایران انجام‌شده است. نتایج تحلیل این داده‌ها نشان می‌دهد که آگاهی و استفاده از برنامه‌های تشویق صادرات در ایران به‌طور مستقیم بر عملکرد صادراتی تأثیر نداشته اما به‌طور غیرمستقیم و از طریق تأثیرگذاری بر استراتژی صادراتی شرکت‌ها بر عملکرد صادراتی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی صنعت مواد غذایی و تعیین درجه اهمیت هر یک از عوامل گامی است مؤثر برای بررسی نقاط قوت و ضعف موجود به‌منظور تقویت صادرات مواد غذایی. همان­گونه که نشان داده شد، تحقیقات مختلفی درزمینه شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی صورت گرفته است. در هرکدام از این تحقیقات، متغیرهایی ارائه‌شده‌اند که به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد صادراتی مؤثر بوده ­اند. در این پژوهش سعی خواهد شد تا با بهره گرفتن از مدل مفهومی ارائه‌ شده که از مقاله فرناندز و آلگره (2015) اقتباس‌شده است به بررسی گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت‌های مواد غذایی در ایران بپردازیم. هم­چنین سعی بر این است که با بررسی تأثیر هرکدام از متغیرهای موردمطالعه بر عملکرد صادرات، شرایطی را جهت بهبود وضعیت صادرات مواد غذایی کشور ایجاد نمود.

در مقاله فرناندز و آلگره (2015) به بررسی متغیر مستقل گرایش کارآفرینانه و متغیرهای میانجی مانند عملکرد نوآوری و قابلیت یادگیری سازمانی بر شدت صادرات پرداخته شده است. در این تحقیق به بررسی همزمان دو متغیر مستقل گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی و متغیرهای مداخله‌گر؛ ظرفیت جذب دانش، عملکرد نوآوری و قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد صادرات پرداخته می‌شود و سعی بر توسعه مدل فرناندز و آلگره با اضافه کردن متغیرهای تعهد سازمانی و ظرفیت جذب دانش و عملکرد صادرات به‌جای شدت صادرات بوده است. سازمان­ها برای حضور مؤثر در محیط پیچیده کسب‌وکار امروزی، نیازمند کسب مزیت رقابتی و عملکرد پایدار برای بقا و تأمین خواسته‌های ذینفعان خود هستند. دو دیدگاه اصلی در مدیریت استراتژیک، عملکرد سازمان­ها را به عوامل متفاوتی نسبت می‌دهند. درحالی‌که طرفداران رویکرد مبتنی بر بازار، عواملی چون قدرت چانه‌زنی و موقعیت انحصاری را عامل برتری رقابتی می­دانند. رویکرد مبتنی بر منابع، عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیت ­های سازمان­ها می­داند. از بین منابع سازمانی، دانش، مهم­ترین آن­ها قلمداد شده است.

• ضرورت تحقیق

در هیچ‌یک از مطالعات صورت گرفته در موردبررسی عوامل اثرگذار بر عملکرد صادرات به تأثیر نقش گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات به‌طور همزمان توجه نشده است. به همین دلیل در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر این عوامل درون‌سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت‌های مواد غذایی بررسی شود و هم­چنین این تأثیرات باهم مورد مقایسه قرار گیرند تا مشخص گردد که کدام‌یک از این عوامل به بهبود عملکرد صادرات در صنعت مواد غذایی کمک بیشتری می کند.

• سوا لات تحقیق

1. چه عوامل درون‌سازمانی برافزایش عملکرد صادرات شرکت اثرگذار هستند؟
2. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد صادرات چگونه است؟

3. 

4.  

5. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآوری چگونه است؟
6. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر ظرفیت جذب دانش چگونه است؟
7. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر قابلیت یادگیری سازمانی چگونه است؟
8. تأثیر تعهد مستمر بر عملکرد صادرات در بازارهای بین‌المللی چگونه است؟
9. تأثیر تعهد عاطفی بر عملکرد نوآوری چگونه است؟
10. تأثیر تعهد عاطفی بر قابلیت یادگیری سازمانی چگونه است؟
11. تأثیر عملکرد نوآوری بر عملکرد صادرات چگونه است؟
12. تأثیر ظرفیت جذب دانش بر عملکرد صادرات چگونه است؟

13. تأثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد صادرات چگونه است؟

    • اهداف تحقیق

• طراحی و توسعه مدل عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت‌های مواد غذایی؛
• بررسی نقش میانجی عوامل عملکرد نوآوری، ظرفیت جذب دانش و قابلیت یادگیری سازمانی؛

• ارائه راهکارهای مدیریتی به‌منظور ارتقاء عملکرد صادرات شرکت‌های تولیدی مواد غذایی؛

  • فرضیه‌های تحقیق

فرضیه 1: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 2: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.

فرضیه 3: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه 4: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش دارد.

فرضیه 5: تعهد مستمر تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 6: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.

فرضیه 7: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه 8: عملکرد نوآوری تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 9: ظرفیت جذب دانش تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه 10: قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

[1] Export Performance

[2] Theingi and Sharon

[3] Ferna´ndez&  Alegre

[4] Aaby and Slater

[5] Dean

[6] Leonidou

• مواد و روش انجام تحقیق

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی- توسعه‌ای و ازنظر روش گردآوری داده‌ها، توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش، از روش­های کتابخانه­ای و پیمایشی استفاده می­گردد که روش پژوهش پیمایشی مربوط به زمان حال بوده و در آن با گردآوری داده‌ها و اطلاعات درباره شرایط فعلی به شناخت بهتر و کامل‌تری از وضع موجود می­رسیم. روش کتابخانه­ای عمدتاً به‌منظور مطالعه ادبیات موضوع، بررسی سابقه تحقیق و آشنایی با تجربیات صورت گرفته مورداستفاده قرار می­گیرد. به‌منظور جمع­آوری داده ­های تحقیق، از ابزار پرسشنامه استفاده خواهد شد. پرسشنامه این تحقیق پس از بررسی دقیق ادبیات و با کمک خبرگان طراحی و تدوین خواهد شد. به‌منظور تنظیم، تجزیه‌وتحلیل، محاسبات آماری، پاسخ به سؤالات و آزمون فرضیات پژوهش، نرم‌افزارهای SPSS و PLSبه کار گرفته خواهد شد.

• جامعه آماری

جامعه آماری موردبررسی در این تحقیق شرکت‌های فعال صادراتی در صنعت مواد غذایی شهر تهران می­باشد. نمونه آماری تحقیق بخشی از جامعه آماری فوق است که از طریق تعیین حجم نمونه مشخص می­گردد.

• روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

برای تجزیه‌وتحلیل داده ­های این تحقیق از مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)^[1] استفاده می‌گردد. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک تحلیل چند متغیری کلی و بسیار نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق‌تر بسط “مدل خطی کلی”^[2] است که به پژوهشگر امکان می­دهد مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به‌طور هم‌زمان مورد آزمون قرار دهد و به بررسی هم‌زمان روابط بین متغیرهای مختلف بپردازد. اهمیت این تکنیک در پژوهش‌های علوم انسانی ازآنجاست که غالباً در این حوزه از مطالعات، پژوهشگران به بررسی روابط بین متغیرهای مختلف در قالب مدل یا شبکه‌ای از روابط می‌پردازند؛ بنابراین آن­ها، مبتنی بر فرضیه‌های خود در مورد روابط بین متغیرها، شمای کلی از این ‌روابط را در قالب مدلی از پیش‌ساخته طراحی می‌نمایند (علوی، 1392).

• جنبه جدید بودن و نوآوری

با توجه به نیاز کشور برای توسعه و افزایش صادرات غیرنفتی باید توجه ویژه­ای به صادرات و عوامل مؤثر بر آن نمود. در این تحقیق قصد بر آن است که عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت‌های ایرانی(صنعت مواد غذایی) را از طریق توسعه مدل فرناندز و آلگره (2015) موردبررسی قرار دهیم و با توجه به اینکه در مطالعات انجام‌گرفته کمتر به دو عامل مهم سازمانی ازجمله تعهد سازمانی و ظرفیت جذب دانش اشاره‌شده است، این تحقیق می ­تواند نقش بسزایی در توسعه مدل عملکرد صادرات به‌ویژه در صنعت مواد غذایی داشته باشد.

• تعریف واژگان عملیاتی

• عملکرد صادرات: ازنظر کاووسگیل و زو[3] (1994) عملکرد صادراتی عبارت است از حدی که اهداف بنگاه (شامل اهداف راهبردی و اهداف اقتصادی) برای صادرات یک محصول از طریق طرح‌ریزی و اجرای راهبردهای بازاریابی صادراتی محقق می‌شود (مشبکی و خادمی،1391).
• گرایش کارآفرینانه[4]: به اعتقاد لامپکین و دس^[5](2005) گرایش کارآفرینانه جنبه‌های تصمیم‌گیری، رویه‌ها و طرز عمل یک شرکت را برای مشخص کردن جهت‌گیری راهبردی و چگونگی اداره شرکت ترکیب می‌کند.
• تعهد سازمانی^[6]: تعهد سازمانی تمایل شرکت برای برآورده کردن خواسته‌ها، نیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی و حفظ رابطه با آن‌ ها تعریف می‌شود (لاگس و مونتگومری[7]،2004).
• قابلیت یادگیری سازمانی^[8]: هالت و فرل^[9](1997) توانایی سازمان برای تشویق، ابداع و نوآوری، تسهیل و حفظ یادگیری مستمر را قابلیت یادگیری سازمانی نام‌گذاری می‌کنند (تئو^[10] و همکاران،2006).

ظرفیت جذب دانش^[12]: ظرفیت جذب دانش، به توانمندی استفاده از دانش موجود در راستای احاطه بر ارزش اطلاعات جدید، جذب و به‌کارگیری آن برای ایجاد قابلیت‌ها و دانش جدید اطلاق می‌شود. هم‌چنین ظرفیت جذب، توانایی شرکت برای مواجهه با بخش ضمنی دانش انتقال‌یافته تلقی می‌شود (وانگ^[13] و همکاران،2007).    

 یکی از الزامات حرکت به سوی توسعه پایدار اقتصادی، به دست آوردن منابع لازم برای مجموعه فعالیت‌های اقتصادی کشور با تجهیز منابع پس انداز موجود در اقتصاد ملی است. زیرا گسترش منابع جذب نشده در مسیر عادی اختلالاتی را در اقتصاد ملی پدید می‌آورد. در ایران به علت نوپا بودن برخی از بازارهای سرمایه، اغلب سرمایه‌گذاران مبتدی و غیر حرفه ای بوده و با ادبیات بازار سرمایه آشنایی کافی ندارند، لذا سرمایه‌گذاری مستقیم برای آن‌ ها و به ویژه برای سرمایه‌گذاران خرد تا حدی خطرناک بوده و ممکن است موجب از دست رفتن سرمایه آن‌ ها گردد، لذا به نظر می‌رسد در این میان نهادی لازم است که با گردآوری منابع و هدایت آن‌ ها به سوی فعالیت‌های اقتصادی، چنین امکانی را فراهم آوردکه این امر نیز معمولاً توسط بازار سرمایه با به‌کارگیری ابزارها و نهادهای ویژه ای صورت می‌پذیرد. صندوق سرمایه‌گذاری یکی از ابزارهای مالی سرمایه‌گذاری غیر مستقیم در بازار سرمایه می‌باشد که در کنار سایر نهادها و ابزارهای مالی به رشد و توسعه این بازار کمک می کند. این صندوق به دلیل ویژگی‌های خاص خود، که به حل مشکلات مختلف پیش روی سرمایه‌گذاران و سهولت در سپرده‌گذاری کمک می کند، از اهمیت ویژه ای به خصوص در جذب سرمایه‌های خرد و غیر متخصص برخوردار می‌باشد. درواقع صندوق مذکور یکی از مهم‌ترین سازوکارهای سرمایه‌گذاری در بازارهای مالی بوده که شرایط بازار را از نظر ریسک و بازده برای سرمایه‌گذاران مبتدی مساعدتر می‌کند و سرمایه‌گذاران را در رسیدن به هدف خود که همان کسب بازده هرچه بیشتر است یاری می‌کند.

عوامل متعددی در رسیدن به این هدف مؤثرند که ما در این پژوهش به بررسی تأثیر سه متغیر  نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی بر بازده مازاد بر بازار صندوق‌های سرمایه‌گذاری  می‌پردازیم.

1-2- تشریح و بیان موضوع

    با توجه به اهمیت سرمایه‌گذاری در هر کشوری و هدف اصلی آن که دستیابی به منافع بیشتر و نیز تصمیمات سرمایه‌گذاری مناسبی است که بتوان مطلوبیت سرمایه‌گذاری را افزایش دهد،  امروزه تلاش می‌شود تا با به‌کارگیری روش‌های مناسب، بازده حاصل از سرمایه‌گذاری‌ها را افزایش داد. در این مسیر صندوق‌های سرمایه‌گذاری نسبت به سرمایه‌گذاران شخصی عملکردی به مراتب بهتر داشته‌اند و این عامل باعث رونق هرچه بیشتر این صندوق‌ها در سال‌های اخیر شده است. حال این سؤال مطرح است که آیا صندوق‌ها توانسته‌اند بازدهی مازاد بر بازار برای سرمایه‌گذاران حاصل نمایند؟ آیا تخصیص منابع توسط مدیران صندوق‌های سرمایه‌گذاری، بازده مناسبی عاید دارندگان واحدهای سرمایه‌گذاری صندوق کرده است؟ چه عواملی بر عملکرد و بازده مازاد بر بازار صندوق‌های سرمایه‌گذاری اثر دارد؟ تأثیر متغیرهای ریسک و نسبت فعالیت معاملاتی و تنوع پرتفوی بر بازار مازاد بر بازار صندوق‌ها به چه صورت است؟

هدف ما در این پژوهش پاسخ‌گویی به سوال اخیر است تا بدین ترتیب تأثیر این سه عامل را بر بازده مازاد بر بازار  بررسی کنیم.

1-3- اهمیت پژوهش و ضرورت انجام آن

 

 هر سرمایه‌گذار حقیقی یا حقوقی قبل از هر چیز مراقب است سرمایه‌اش حفظ و بر آن افزوده شود. کسب بازده و حفاظت از سرمایه به دانش و مهارت سرمایه‌گذاری نیاز دارد. سرمایه‌گذارانی که از دانش و مهارت‌های کافی برای سرمایه‌گذاری برخوردار نیستند، باید به سرمایه‌گذاری غیر مستقیم از طریقی نهادهای واسطی چون صندوق‌های سرمایه‌گذاری روی آورند. صندوق‌های سرمایه‌گذاری با فروش واحدهای سرمایه‌گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و در اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کنند و از این طریق بازدهی عاید سرمایه‌گذاران می‌کنند. گاهی مشاهده می‌شود که عملکرد برخی از این صندوق‌ها نسبت به صندوق‌های دیگر بهتر بوده و حتی برخی به بازدهی بالاتر از بازده بازار دست پیدا می‌کنند که این عامل جذابیت انتخاب صندوق را برای سرمایه‌گذاری سرمایه‌گذاران بیشتر می‌کند. عوامل متعددی در دستیابی به بازده و به‌ ویژه بازده مازاد بر بازار صندوق‌ها مؤثر هستند که ما در این پژوهش تأثیر سه عامل نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق‌ها را بررسی می‌کنیم.

 1-4- پرسش‌های پژوهش

 

• آیا نسبت فعالیت معاملاتی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد؟
• آیا ریسک پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد؟
• آیا تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد؟

1-5- فرضیه‌های پژوهش

 

• نسبت فعالیت معاملاتی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد.
• ریسک پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد.
• تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ ها تأثیر دارد.

1-6- روش پژوهش

 در این پژوهش از مدل رگرسیونی برای بررسی رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و از آزمون‌های همبستگی جهت بررسی همبستگی میان متغیرهای مستقل استفاده شده است، بنابراین پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی همبستگی و از نظر هدف، از انواع پژوهش‌های کاربردی می‌باشد.

 

1-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

در ابتدا، داده‌های مورد نیاز با مراجعه به تارنمای سازمان بورس و اوراق بهادار، تارنمای تک تک صندوق‌های سرمایه‌گذاری، سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران و… جمع‌ آوری گردیده اند. سپس داده‌های جمع‌ آوری شده در نرم‌افزار Excel طبقه‌بندی و درآخر برای انجام آزمون‌های آماری و تجزیه و تحلیل از نرم‌افزار SPSS استفاده شده است.

1-8- جامعه آماری و نمونه‌آماری

 

1-8-1- جامعه آماری

تعداد کل صندوق‌های سرمایه‌گذاری موجود با توجه به سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[1] (شرکت مدیریت فناوری بورس تهران) 137 صندوق می‌باشد که تعداد 65 صندوق در شرط ورود تبیین شده صدق می‌کند.

• تا پایان اسفند 1391 تأسیس شده باشند، به گونه ای که حداقل یک سال از شروع فعالیت آن‌ ها گذشته باشد.
• تا پایان سال 1393 در حال فعالیت باشند.
• اطلاعات مورد نیاز در خصوص این صندوق‌ها تا پایان اسفند 1393 در دسترس باشد.
• صندوق‌های سرمایه‌گذاری در سهام باشند.

1-8-2- نمونه آماری

 نمونه‌گیری مورد استفاده در پژوهش حاضریکی از نمونه‌گیری‎های غیراحتمالی(در دسترس) است، به این مفهوم که از صندوق‌های سرمایه‌گذاری در دسترس به تصادف تعدادی را انتخاب و اطلاعات آن‌ ها را ثبت می‌کنیم. به دلیل عدم وجود اطلاعات پیشین از میانگین و انحراف معیار بازده مازاد بر بازار در مطالعات داخلی انجام شده و با توجه به جدول نمونه‌گیری مورگان تعداد نمونه لازم 56 صندوق می‌باشد.

1-9- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: این پژوهش تأثیر متغیرهای نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک را بر  بازده مازاد بر بازار آن‎ها بررسی می‎کند.

قلمرو مکانی: جامعه آماری پژوهش، صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک است.

قلمرو زمانی: دوره زمانی این پژوهش بازه 01/01/1391 تا 29/12/1393 را در بردارد.

1-10- نهادها و مؤسساتی که می‌توانند از یافته‌های این پژوهش بهره‌گیرند

 نتایج این پژوهش می‌تواند برای تمام سرمایه‌گذاران حقیقی و حقوقی فعال در بازار سرمایه، مدیران و کارشناسان شرکت‌ها و صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک و شرکت‌های تأمین سرمایه، کارگزاری‌ها، شرکت‌های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران و فرابورس ایران و سایر نهادهای مالی و همچنین پژوهشگران و متخصصان مفید باشد.

1-11- تعاریف واژه‌ها، اصطلاحات و متغیرهای پژوهش

1-11-1- صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک [2]

• صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک یکی از انواع واسطه‌های مالی هستند که با فروش واحدهای سرمایه‌گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و با ایجاد تنوع در دارایی‌های خود سعی درکسب بازده مطلوب و نیز قابل قبول سازی ریسک سرمایه‌گذاری دارند. (چاوشی و صابر، 1392، ص118)
• یک نوع شرکت سرمایه‌گذاری است که با جمع‌ آوری وجوه ازسرمایه‌گذاران، آن‌ ها را در مجموعه ای از سهام، اوراق قرضه و دیگر ابزارهای مالی سرمایه‌گذاری می‌کند. (انجمن شرکت‌های سرمایه‌گذاری ایالت متحده آمریکا)
• صندوق سرمایه‌گذاری چیزی نیست جز مجموعه‌ای از سهام، اوراق مشارکت و سایر اوراق بهادار. در واقع می‌توان آن را به صورت شرکتی در نظر گرفت که درآن افراد مختلف پول‌های خود را روی هم می‌گذارند و در سبدی از اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کنند. (مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[3])

1-11-2- بازده مازاد بر بازار[4]

 برای بدست آوردن بازده مازاد بر بازار در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است:

 

بازده بازار – بازده صندوق سرمایه‌گذاری i =  بازده مازاد بر بازار صندوق i

 

1-11-3- بازده[5]

 

• خالص درآمدی (بهره و سود نقدی) که از محل اوراق بهادار موجود در سبد صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک منهای هزینه‌های صندوق در طول یک دوره مشخص حاصل می‌گردد. (انجمن شرکت‌های سرمایه‌گذاری ایالت متحده آمریکا)
• بازده شامل در آمد جاری (مثل سود سالانه) و افزایش یا کاهش ارزش دارایی (منفعت یا ضرر سرمایه) است. میزان درآمد یا افزایش دارایی را با درصد بیان می‌کنند. معمولاً نرخ بازده، نشان دهنده کل درآمد سالانه و منفعت سرمایه است و برحسب درصدی از مبلغ سرمایه‌گذاری بیان می‌شود. (قالیباف اصل، 1373، ص 52)

1. Fipiran
2. Mutual Funds
3. Fipiran
4. Excess Return on Market
5. Return

• نشان دهنده تغییرات قیمتی و بازده نقدی سهام در بورس و اوراق بهادار می‌باشد؛ به عبارتی نشان دهنده تغییرات بازدهی‌کل سرمایه‌گذاری در بورس و اوراق بهادار می‌باشد و به وسیله آن می‌توان فرصت سرمایه‌گذاری در بورس و اوراق بهادار را با دیگر بازارها مقایسه کرد. (پایگاه اطلاع رسانی بازار سرمایه ایران[1])
• شاخص قیمت و بازده نقدی را می‌توان یکی از دقیق‌ترین شاخص‌های محاسبه در بورس تهران به حساب آورد، زیرا هر دو مؤلفه تقسیم سود در شرکت‌ها و بازده سهام بر اثر افزایش قیمت سهام شرکت‌ها در آن مدنظر قرارگرفته است.
• برای بدست آوردن بازده بازار در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است:

 

= بازده بازار

               شاخص کل درابتدای سال – شاخص کل در انتهای سال

                                 شاخص کل درابتدای سال

1-11-5- نسبت فعالیت معاملاتی[2]

 نسبت فعالیت معاملاتی صندوق حاصل تقسیم حجم معاملات صندوق بر سرمایه صندوق می‌باشد. از آنجا که صندوق‌های سرمایه‌گذاری دارای میزان سرمایه متفاوت می‌باشند، از این نسبت برای ایجاد قابلیت مقایسه و بررسی حجم معاملات صندوق‌ها با اندازه‌های مختلف (بزرگ و کوچک) استفاده شده است. (اسمیت، 1998)، (روشنگرزاده و رضایی، 1389)

• برای بدست آوردن نسبت فعالیت معاملاتی در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است:

1. Securities and Exchange News Agency
2. Transaction activity ratio

تحولات مدیریتی در دو دهه اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) هدف اصلی

هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی

1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
2. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
3. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
4. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
5. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.

6. 

7.  

8. بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
9. بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
10. بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
11. بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
12. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
13. بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.

1-5) فرضیه‌های پژوهش

1. مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
2. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
3. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
4. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
5. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
6. توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
7. توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
8. توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
9. توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
10. مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
11. تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

1-6) روش پژوهش

پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

1-7) قلمرو پژوهش

1-7-1) قلمرو موضوعی

پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی

ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت 1394 جمع‌ آوری گردید.

1-8) جامعه آماری

جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می‌شوند.

1-9) روش نمونه‌گیری

نمونه‌گیری در این پژوهش به روش طبقه‌ای انجام‌گرفته است که تعداد 181 نفر را شامل می‌شود.

1-10) روش گردآوری اطلاعات

روش گردآوری اطلاعات حاضر به‌صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد.

1-10-1) روش کتابخانه‌ای

درروش کتابخانه‌ای با مراجعه به کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی، از کتب و مقالات فارسی و لاتین جهت تکمیل بخشی از پژوهش استفاده‌شده است.

1-10-2) روش میدانی

درروش میدانی پس از طراحی، پرسشنامه‌ی مذکور توزیع گردید و پس از دریافت پرسشنامه با توجه به فنون آماری، تجزیه‌وتحلیل مناسب روی آن صورت گرفته است.

1-11) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

در پژوهش حاضر، ابتدا از آمار توصیفی برای تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها استفاده‌شده است. بدین‌صورت که پس از استخراج داده‌های پرسشنامه، جهت بررسی‌های جمعیت شناختی از روش‌های توصیفی در مورد متغیرهای موردمطالعه و نرم‌افزارهای SPSS19، Word و Excel استفاده‌شده است. همچنین به‌منظور بررسی رابطه‌ی بین متغیرها و آزمون فرضیه‌ها، پس از جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات گردآوری‌شده از طریق پرسشنامه، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 استفاده‌شده است.

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی

توانمندی استعداد: توانمندی‌های استعداد، محرکه‌هایی در جهت دستیابی سازمان به مزیت رقابتی از طریق یکپارچه‌سازی منابع و تولید استراتژی‌های جدید با ارزش‌افزوده‌ هستند (Grant, 1996; Pisano, 1994).

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی شامل خروجی واقعی و یا نتایج حاصل از یک سازمان در برابر خروجی در نظر گرفته‌شده‌ی آن (و یا مقاصد و اهداف) است  (Richard, Devinney, Yip & Johnson, 2009).

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش قابل‌توجهی در جهت اهداف و ارزش‌های سازمان و یک تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان است (Mowday, Porter & Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974).

1-13) چارچوب کلی پایان‌نامه

پایان‌نامه‌ی حاضر شامل پنج فصل است. فصل اول به مقدمات و کلیات پژوهش اختصاص دارد. در فصل دوم به‌مرور ادبیات موضوع پرداخته می‌شود که شامل تعاریف و بررسی مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی استعداد، عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی و بررسی پیشینه‌پژوهش است. در فصل سوم روش پژوهش ارائه گشته و در فصل چهارم با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده، به تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم نیز جمع‌بندی و نتیجه‌گیری کلی مباحث مطرح‌شده در پایان‌نامه انجام می‌گیرد و پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی ارائه می‌گردد.

[1] Morton

 

1-2 بیان مساله

    با اینکه در سال های اخیر توجه زیادی به مفهوم زنجیره تامین شده است ولی توجه به ارتباط متقابل آن با دیدگاه مدیریت کیفیت در اغلب موارد بسیار سطحی و در قالب موضوعات فرعی پرداخته شده است. اگرچه اهمیت مدیریت کیفیت جامع در سراسر دنیا پذیرفته شده است اما جا دارد که افراد رویکرد تمرکز یافته ­تری را برای ارزیابی موضوعات مدیریت کیفت در بستر زنجیره تامین داخل و خارج شرکت­ها به کار بندند. تاثیر جنبش کیفیت بر بازار جهانی در30 سال اخیر این بوده است که بین شرکت­هایی که اقدام به استفاده از نظریات مشتریان در طراحی و تولید کرده اند نسبت به شرکت­هایی که چنین نکرده ­اند اختلاف وجود دارد و این اختلاف در سود و زیان آنها منعکس شده است. در دهه گذشته شرکت­ها نه تنها نیازمند بهبود بی وقفه کیفیت بوده ­اند بلکه ضرورت داشته تا در بازارهای دنیای در حال تغییر روز­افزون به طور سریع و کارا رقابت نمایند در نتیجه فلسفه­ای به نام مدیریت زنجیره تامین مطرح شد که به معنی همکاری بین سازمانی شرکت­ها و ادغام اقدامات استراتژیک و نیز فرایندهای بالا دستی و پایین دستی آنان به منظور تعالی در فرایند­های کسب­ و­کار می­باشد. مدیریت کیفیت زنجیره تامین عبارت است از هماهنگی رسمی و یکپارچه سازی فرایندهای کسب ­وکار کلیه سازمان­های عضو شبکه تامین برای اندازه ­گیری، تجزیه­ و­تحلیل و بهبود مستمر محصولات، خدمات و فرایندها به منظور اینکه ایجاد ارزش کرده و رضایت مشتریان را کسب نماید(رابینسون و مالهوترا،2005)[4].

 در دهه 80 میلادی با افزایش تنوع در الگوهای موردانتظار مشتریان، سازمان­ها به طور فزاینده­ای به افزایش انعطاف پذیرش در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقه ­مند شدند. در دهه 90 میلادی، به همراه بهبود در فرایندهای تولید و به کارگیری الگوهای مهندسی مجدد، مدیران بسیاری از صنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرایندهای داخلی و انعطاف پذیری در توانائی­های شرکت کافی نیست، بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادی با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سیاست­های توسعه بازار تولید کننده داشته باشند. با چنین نگرشی، رویکردهای زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. سیستم­های اطلاعاتی که در دهه­های گذشته مورداستفاده قرار می ­گرفت دارای ضعف و یا عدم برخورداری ازمزیتی بودند که همان یکپارچگی سیستم­ها است. فعالیت­های درون سازمان درارتباط تنگاتنگ با یکدیگر هستند. این ارتباط سبب می­ شود برای برنامه­ ریزی هریک از این فعالیت­ها در زنجیره ارزش نیازمند اطلاعاتی از سایر حوزه های کارکردی باشیم. از این رو یکپارچگی سیستم­های اطلاعاتی سبب تسهیل و تسریع برنامه­ ریزی منابع سازمانی می­ شود. کاهش فعالیت­های اضافی و فعالیت­های مازاد، برنامه ریزی جامع و دقیق و حصول تصمیم گیری­های دقیق­تراز مزایای یکپارچگی است. سیستم­های برنامه­ ریزی جامع منابع سازمان بر محور پاسخ­گویی به این نیاز شکل گرفتند. به طور خلاصه برنامه ریزی منابع سازمان را می توان راهکاری یکپارچه برای برنامه­ ریزی و مدیریت تمامی منابع سازمان تعریف کرد(شفیع­زاده، 1383).

 

1– 3 اهمیت وضرورت اهداف تحقیق

 

1-4 اهداف تحقیق

  در تحقیق اهداف به دو صورت اصلی و ویژه مطرح می شود. هدف اصلی عبارتند از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش. هدف اصلی مستقیماً از مساله پژوهش مشتق می شود؛ در واقع یکی از اهداف اصلی، خود موضوع تحقیق است که معلوم می دارد پژوهش چه چیز را دنبال می کند و یا قصد تعیین آن را دارد. همچنین هدف اصلی دیگر، معمولاً پیشنهاد هایی است که براساس یافته ها ارائه می شوند. اهداف ویژه تحقیق که اصولاً از مساله پژوهش و اهداف اصلی نشأت می گیرند را می توان «خرده مساله پژوهش» نیز نامید که در راستای رسیدن به اهداف اصلی مطرح می شود. 

 

1-4-1 اهداف اصلی

1- تعیین تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از ERP درعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

2- تعیین تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از  SCMدرعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

1-4-2 اهداف ویژه

1- تعیین تاثیر کیفیت اطلاعات ، بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

2- تعیین تاثیر کاربردسیستم، بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

3- تعیین تاثیرات شخصی بر سیستم ERP درعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

4- تعیین تاثیرات سازمانی بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

5- تعیین تاثیر مشارکت استراتژیک با تامین کنندگان بر شیوه های  SCM در عملکرد شرکت پتروشیمی

کرمانشاه.

6- تعیین تاثیر ارتباط با مشتری بر شیوه های SCM در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

7- تعیین تاثیر سطح با اشتراک گذاشتن اطلاعات و کیفیت بر شیوه های SCM درعملکرد شرکت

 پتروشیمی کرمانشاه.

 

1-5 فرضیه های تحقیق

فرضیه حدس بخردانه ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است که به صورت جمله ای خبری بیان شده

و نشانگر نتایج مورد انتظار است. به بیان دیگر، فرضیه حدسی است زیرکانه و علمی که باید به کمک

واقعیات ( داده ها) مورد بررسی قرار گرفته و سپس تایید یا رد گردد.

1-5-1فرضیه های اصلی

1-مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن ازERP در عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دارد.

2-مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن ازSCM در عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دار

1-5-2 فرضیه های فرعی

1-  کیفیت اطلاعات برسیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

2- کاربرد سیستم بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

3- تاثیرات شخصی بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

4- تاثیرات سازمانی بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

5- مشارکت استراتژیک با تامین کنندگان بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

6- ارتباط با مشتری بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

7- سطح با اشتراک گذاشتن اطلاعات و کیفیت آنها بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

1-6 جامعه

 یک جامعه پژوهش(آماری)، همه اعضایی هستند که یافته های پژوهش را به آن تعمیم می دهیم که در واقع دارای ویژگی های همگون، مشترک، و قابل اندازه گیری می باشند و با اهداف موضوع تحقیق کاملاً مرتبط اند (احمدی و همکاران، 1392). جامعه مورد نظردر این پژوهش شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

 

1-7 مدل مفهومی تحقیق

مدل، از ریشه لاتینی Modus به ‌معنای اندازه گرفته شده است. مدل همچنین به ما کمک می‌کند که به متن و درون پدیده‌هایی که نمی‌توانیم مستقیما آن‌ ها را ببینیم هدایت شویم. مدل جزیی کوچک یا بازسازی کوچکی از یک شیء بزرگ است که از لحاظ کارکرد با شیء واقعی یکسان است (گرجی و برخورداری ،1388). به طور خلاصه می توان گفت که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب  و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها را تسهیل می کند(ایران نژاد،1382). به منظور ساختن مدل مفهومی این پژوهش، از بسیاری از مقالات و مطالعات در حوزه موضوع تحقیق استفاده شد و در نهایت به تایید اساتید امر رسید. که در شکل (1-1) قابل مشاهده است .

 

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق(اینزه و همکاران، 2013).

 1-8  قلمرو تحقیق

  قلمرو تحقیق شامل: قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می باشد که در زیر به بیان آنها پرداخته می شود.

 

 

  1-8-1 قلمرو موضوعی

 موضوع پژوهش مورد نظر در ارتباط با بررسی تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تأمین با بهره گرفتن از برنامه ریزی منابع سازمانی در عملکرد شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

1-8-2 قلمرو مکانی

پژوهش مورد نظر، از نظر مکانی در شرکت پتروشیمی باختر استان کرمانشاه به انجام رسیده است و همچنین در سایر شرکت ها و صنایع مشابه قابلیت اجرا دارد.

1-8-3 قلمرو زمانی

 جمع آوری داده های لازم برای پژوهش حاضر، از میان آزمودنی های پژوهش از بهمن ماه1393آغاز و در شهریورماه 1394 پایان یافت.

 

1-9 تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 

1-9-1 تعریف مفهومی

• مدیریت کیفیت زنجیره تامین

آخرین مرحله در حرکت کیفیت جامع است و به “هماهنگی رسمی و یکپارچگی فرایند های کسب و کار اشاره دارد که همه سازمان های شریک در زنجیره تامین را برای سنجش ، تجزیه و تحلیل و بهبود مستمر محصولات، خدمات و فرایندها به منظور ایجاد ارزش و دستیابی به رضایت مشتریان را در بر می گیرد.(مالهوترا ورابینسون، 2005).

• زنجیره تامین

زنجیره تامین شامل همه مراحلی است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم خواسته­ های مشتری را برآورده می­سازد(زندحسامی،1391).

 

• برنامه ریزی منابع سازمانی

مجموعه ای از برنامه های کاربردی در یک بستر نرم افزاری که فرایند های اصلی کسب وکار را در یک سازمان یکپارچه می سازند.  چنین مکانیسمی باعث تسهیل جریان اطلاعاتی ، استاندارد نمودن فرایند ها ، پیوستگی اطلاعات عملیاتی، یکپارچگی اطلاعات مالی و سفارش مشتری می گردد(دفت، ریچارد آل1999)[11].

• عملکرد سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند( رضاییان، 1390).

 تعریف عملیاتی

• کیفیت اطلاعات: کیفیت اطلاعات تمامی ویژگی های یک محصول که در توانایی آن برای برآورده نمودن نیازهای تصریح شده یا تلویحی موثر است می گویند . کیفیت اطلاعات ارتباط تنگاتنگی با ارزش اطلاعات دارد. هنگام بازیابی کیفیت اطلاعات، نهایتاً عوامل زیر تعیین کننده خواهند بود: تناسب، اعتمادپذیری، اعتبار، معنابخشی در طول زمان، کامل بودن، دقت، زیبایی گرایی، به هنگام بودن. از یک سو، ارزش اطلاعات بستگی به جنبه های کیفیت اطلاعات دارد و از سوی دیگر به مفاهیمی همچون: آشنایی با منابع اطلاعات، روش های پردازش اطلاعات، کاربرپسند بودن عناصر اطلاعات، پیچیدگی مشکلی که باید حل شود، سطح تشخیص کاربر. در چشم انداز اقتصاد تجاری، ارزش اطلاعات بستگی به چگونگی مشارکت عملی هر قسمت یا مجموعه در راستای هدف مورد نظردارد.

 

• کاربرد سیستم: کاربرد سیستم(استفاده سیستم) به نحوه و چگونگی استفاده کاربران از سیستم و تاثیر آن بر سازمان اشاره دارد.

 

• تاثیرات سازمانی: به میزان امکانات و تجهیزات سازمانی که بر روی زنجیره تامین اثر مثبت یا منفی می گذارد تاثیر سازمانی گفته می شود. که این تاثیر می تواند نیروی انسانی، کیفیت اطلاعات، تولید و… در زنجیره تامین را تحت شعاع خود قرار دهد.

 

• تاثیرات شخصی: از آنجا که هر شخص متعلق به گروه و یا طبقه خاصی از مردم است از این رو به ناچار لایه‌های متعددی از برنامه‌ریزی ذهنی متناسب با سطوح مختلف فرهنگ، در آنان وجود خواهد داشت تاثیر شخصی به آن دسته از دانش و توانایی گفته می شود که هر فرد در سازمان می تواند بر روی افکار و اعمال همدیگر وهمچنین سازمان گذارند. دینی(1392).

 

• مشارکت استراتژیک با تامین کننده: در دهه 1980، عواملی وجود داشت که روابط تامین کننده را تحت تاثیر قرار می داد. امروزه گرایش اکثر شرکت های بزرگ به سمت روشی مشابه روش مدیریت تامین است. شراکت استراتژیک میان خریدار و تامین کننده، زمانی ضروری به نظر می رسد که سازمان تامین کننده، ورودی های استراتژیک برای سازمان خریدار فراهم می کند. شرکت هایی درآینده از مزیت نسبی رقابتی برخوردار خواهند بود که بتوانند در زمینه مدیریت استراتژیک تامین کنندگان خود موفـق تر از سایر رقبا عمل کنند.

 

• ارتباط با مشتری: به همه فرایندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمات بهتر به مشتریان به کار می‌رود. اصول مدیریت ارتباط با مشتری، چگونگی ایجاد موفق یک سیستم و اجرای آن را برای ارتباط با مشتریان از شروع و اجرای اولیه یک چنین سیستمی تا نگهداری آن در زمان های مختلف را بیان می‌کند(اسکات و همکاران،2011).

 

 

 

1-10 مراحل تحقیق

• مرور ادبیات موضوع، مبانی نظری موضوع، و پیشینه تحقیق .
• شکستن موضوع به فاکتور های تشکیل دهنده موضوع و تمرکز بیشتر به برنامه ریزی منابع سازمانی و مدیریت کیفیت زنجیره تامین.
• طراحی و تدوین پرسشنامه و توزیع آن در میان اعضای نمونه آزمون.
• تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری نهایی.
• ارائه راهکارهای پیشنهادی در جهت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی در مدیریت کیفیت زنجیره تامین.

در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این مباحث نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها است. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی است و این در حالی است که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، 1381).

 به طور کلی بهره وری به استفاده کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع اشاره دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک[1]، 1995).

 صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران[3]، 2007 ).

1-2- بیان مسئله

زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، 1389).

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، 1390).

 1-4- پرسش های پژوهش

• آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

1-5- اهداف پژوهش

 

این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

1- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

2- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

3- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی

1-6-1-تعاریف نظری

1-6-1-1- بهینه سازی

در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا[4]، 2010).

1-6-1-2- نیروی انسانی

به عقیده بارون^[5] وکرپس^[6] (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

1-6-1-3- کارایی

کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، 1386).

مارتین مانزر^[7] (1990) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.

ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش[8]، 1999).

1-6-2- تعاریف عملیاتی

1-6-2-1- کارایی

منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 1 تا 20 پرسشنامه کاوه کوشا(1390)  کسب می نماید.

1-6-2-2- بهینه سازی

منظور از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 21 تا 39پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

1-6-2-3- منابع انسانی

منظور از منابع انسانی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات 40 تا 51 پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

1-7- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)

قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر نقش مؤلفه­ های کارایی نیروی انسانی مدیریت بهینه سازی منابع انسانی در پیش ­بینی مؤلفه­ های کارایی کارکنان می باشد این موضوع در قلمرو علوم رفتاری قرار دارد

قلمرو زمانی: این پژوهش در فاصله زمانی بهمن ماه 93 تا شهریور 94 انجام خواهد شد.

قلمرو مکانی: این پژوهش در سطح شهر شیراز، کازرون و نوراباد ممسنی به اجرا درامده است.

1-8–  سازماندهی تحقیق

فصل اول کلیات تحقیق – بیان مساله – اهمیت و اهداف پژوهش – فرضیه ها بیان گردید

در ادامه به چهارفصل پرداخته می شود

فصل دوم به بررسی متغیرهای مستقل و وابسته مسأله پرداخته و نتایج پژوهش های انجام شده در ایران و سایر کشورها را در این زمینه مورد مطالعه قرار می­دهد

فصل سوم  به موضوعات ساختار و روش اجرای پژوهش می ­پردازد. در این فصل ابتدا  مسأله و فرضیه ­های پژوهش بیان می­شوند. مباحثی همچون عوامل تشکیل دهنده فرضیه، جامعه آماری، روش نمونه گیری ، جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و نحوه تجزیه و تحلیل این اطلاعات و روش آزمون فرضیه ­های تحقیق تشریح می­گردد.

فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده می ­پردازد. نتایج مربوط به آزمون آماری فرضیه ­های پژوهش در این فصل ارائه می­ شود.

فصل پنجم به ارائه خلاصه پژوهش، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها برای تحقیق های آتی اختصاص دارد.