در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .

حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات  و … در خلال دهه های 1970 و 1980 به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین 30 تا 40 درصد رشد نمود .

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، 1386 ، 2 ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[2] 1985 ، اسپریتزر[3] 1995 ، توماس و ولتهوس [4]، کنت بلانچارد[5] ، جان پی کارلوس[6] و الن راندلف[7] 2000 گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، 1386 ، 3 )در اواخر دهه 1980توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .

این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، 1386 ، 3 )  

1-2- بیان مسأله   

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمان های دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز[8] ،2001).

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، 1390 :23)

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[11] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرایندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،2004: 12)

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، 1388، 76)

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر[12] توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، 1992 ).

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، 1391).

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

• در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا^[13]،2000.(
• استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن^[14]،2003)
• توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.
• وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.
• از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.

1-4- سئوال های تحقیق

• سئوال های اصلی

آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

• ئوال های فرعی

• 

•  

آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

1-5- اهداف تحقیق

• هدف اصلی

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

• اهداف فرعی:

بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان 

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،2004: 12) وچرخه زندگی دانش(بن بیا[15] ،2008: 55) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

1-6- فرضیه های تحقیق

• فرضیه های اصلی

بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

• فرضیه های فرعی

بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه و معنی داری جود دارد.

بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه معنی داری وجود دارد.

بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

1-9-1 –  قلمرو موضوعی

1-9-2 –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک کشاورزی استان قم می باشد.

1-9-3 -قلمرو زمانی

 قلمرو زمانی بین بهمن1391 تا  شهریور 1392 می باشد.

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

مدیریت دانش :مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، 1999: 1).

ایجاد دانش (خلق و کسب دانش): عبارت از فرایندی بی پایان شامل خلق ایده‌های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرایندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،262:1382).

نگهداری (حفظ، سازماندهی، ذخیره )دانش : فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود.

ذخیره سازی دانش درکنار سایر فعالیت‌های برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد به هنگام سازی مداوم، دانش سازمان را تضمین خواهدکرد (مارتنسون، 2000).

تسهیم دانش (نشر، توزیع، انتقال، ترویج و مبادله ی دانش): عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ، 180:1383).

کاربرد دانش (به کارگیری و بهره برداری از دانش ): عبارت است از استفاده از ایده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن‌ ها را مطرح کرده است(کوکمن[16]،2004،150) .

توانمندسازی : توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی یا درماندگی خود چیره شوند . در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم .(بلانچارد،1996،39)

:

پایه اول مدیریت کیفیت توسط ادوارد دمینگ که یک دانشمند آمریکایی است در سالهای پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن پی ریزی شد . اقامت دمینگ در آغاز بر پایه فنون آماری کنترل کیفیت قرار داشت که توسط والدر شوهارت که دمینگ زیر نظر او در آزمایشگاه های بل در نیویورک کار می کرد ارائه شده بود.

پس از جنگ جهانی توجه از کیفیت به تولید انتقال یافت و نتیجه آن کاهش بهره گیری ازروش های کنترل آماری بود . پس از جنگ دمینگ شاهد رنج های بسیار مردم ژاپن بود و بر اساس علاقه ای که به آنها احساس می کرد تعلیمات خود را در زمینه روش های کنترل آماری در آن کشور  آغاز کرد و به ژاپنی ها یاری داد تا فرآورده های بیشتر و بهتری تولید کنند.

در سال ١٩۶٠ اولین دوایر کنترل کیفیت به منظور بهبود کیفیت ایجاد شدند . همچنین کارگران ژاپنی فنون ساده آماری را فرا گرفتند بطوریکه توانایی آنرا داشتند که از این فنون درفرایندهای بهبود مستمر برای افزایش کیفیت و کارآیی استفاده نمایند. بعدها مدیریت کیفیت جامع در نقاط دیگر جهان به ویژه در ایالات متحده و سپس اروپای غربی رواج پیدا کرد.

مدیریت کیفیت جامع ، کاربرد مفاهیم کیفیت جامع در تمام جنبه‌های مدیریت بوده و تمام مراحل کسب و کار، اعم از بازاریابی، طراحی، تحقیق و توسعه، تولید و عملیات مالی، منابع انسانی و اداری و … را شامل می‌شود] 1 [ . به هر حال چون مدیریت کیفیت جامع به ارضای نیازهای مشتریان توجه دارد، این پژوهش در زمینه نیازهای واقعی مشتری، در اولویت قرار دارد. مدیریت کیفیت جامع مستلزم این است که کارکنان در سرتاسر سازمان مسئول کیفیت[1] باشند. برنامه مدیریت کیفیت جامع موفق باید برنامه‌ریزی شود، برقرار گردد و توسط مدیریت ارشد شروع شده و از طریق بخش‌های مختلف و کارکنان اجرا شود ] 2 [ .

اظهار کیفیت و رضایت مشتری[4] در بیانیه مأموریت سازمان‌ها، بیانگر چشم‌انداز استراتژیک درباره آینده شرکت است. بنابراین یکی از ویژگی‌های مهم خدمات، تعامل مستقیم کارکنان با مشتریان و نقش تعیین کننده رفتارهای مشتری‌مدارانه آنها در برخورد با مشتریان می‌باشد.

بدون شک شرکت‌ها در دنیای پر رقابت امروزی، برای مقابله با چالش‌های محیطی باید دست به اقدامات نوآورانه و مخاطره‌آمیز[5] در محصولات و کیفیت آنها و همچنین عمل بازاریابی بزنند تا بتوانند در این دنیای رقابتی موفق‌تر عمل کنند. شرکت نورد و لوله صفا نیز از جمله شرکت‌هایی محسوب می‌شود که در محیط رقابتی فعالیت می‌کند و با توجه به مزیت رقابتی، محصولات خود را با کیفیت بالا و عملکرد بازاریابی جدید، روانه بازار می‌کند. با توجه به مفهوم مدیریت کیفیت جامع و نقش آن در توسعه عملکرد بازاریابی، در پژوهش پیش رو، به دنبال بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی در شرکت نورد و لوله صفا خواهیم بود.

1–1– بیان مسأله پژوهش :

مدیریت کیفیت جامع یکی از کاملترین و کارآترین فلسفه های مدیریتی است که به نحوشایسته ای مباحث کیفیت و رضایت مشتری را در بردارد . در دنیای امروز که از یکسو رقابتهای ملی، منطقه ای و بین المللی بسیار شدید و تنگاتنگ و از سوی دیگر تغییرات و تحولات در تکنولوژی، نیازبازار و … بسیار سریع و پر شتاب بوده و مسلمًا تجزیه و تحلیل شناخت صحیح و بکارگیری مناسب مباحثی از قبیل مدیریت کیفیت جامع می تواند بسیار راهگشا و مؤثر باشد . از نکات برجسته و ممتاز بحث مدیریت کیفیت جامع اینست که بسیاری از فنون و روش های مرتبط با مسائل مدیریتی و کیفیتی را بطور جامع و با تلقینی مناسب و بصورت یکپارچه در خود جای داده است. 

بطور کلی شرکتهایی که در جهت اجرای فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر قدم بر می دارند، بایستی از تلاشهای بهبود مستمر کیفیت که در تمام اجزا سازمان جریان دارد، مطمئن شوند . حرکت در جهت یک فرایند بهبود مستمر، اغلب با پذیرش یکی از فلسه های مدیریت کیفیت، مانند اصول دمینگ، فلسفه جوران یا کرازبی شروع می شود . این افراد صاحب نام، اصول و راهنمایی هایی را برای تغییر محیط شرکتها و ایجاد فرهنگ کیفیت مداری در سطح سازمانها با نگرشها و رویکردهای منابع انسان تدوین کرده اند.

مدیریت کیفیت جامع ، طی سال‌های اخیر به حوزه‌ای اثرگذار و مهم در سازمان‌های غیرانتفاعی، تجاری و دولتی در کشورهای در حال توسعه و صنعتی تبدیل شده است. در حقیقت در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990، مدیریت کیفیت جامع را می‌توان سرگرمی‌ای مدیریتی تلقی کرد که توسط مدیران در صنایع و سازمان‌ها در سراسر دنیا اجرا شده است ] 3 [.

زیتز، میتال و مک‌آولی، اظهار داشتند که به تدریج مدیریت کیفیت فراگیر به امری نهادینه[6] تبدیل شده است؛ به این معنی که بسیاری از مؤسسات و صنایع در

 محیط‌های فرهنگی، رقابتی و در حال تغییر توجه خود را به آن معطوف نموده و موجبات تقویت چنین برنامه‌هایی را فراهم ساخته‌اند. در عمل نیز بسیاری از مقالات و نوشته‌ها در سطح تخصصی و عمومی همواره این سؤال را طرح کرده‌اند که آیا مدیریت کیفیت جامع به طور واقعی در افزایش شاخص‌های عملکرد نظیر کیفیت محصولات، کارآیی و بارآوری کارکنان، ارتباط مدیریت کارکنان و تعهد کارکنان به سازمان متبوع خود اثرگذار است ] 4 [.

توجه به رضایت مشتری، مزیت رقابتی دیگری است که سازمان‌ها به آن پایبند هستند. بار سنگین رضایت مشتری، به طور عام بر عهده سازمان و به طور خاص بر دوش بازاریابی نهاده شده است. بهبود کیفیت به منظور جلب رضایت مشتری، اسلحه رقابتی جدیدی است در زمان سقوط شرکت‌ها و افول محصولات، که تأخیر ایجاد می‌کند. اظهار کیفیت و رضایت مشتری در بیانیه مأموریت سازمان‌ها؛ بیانگر چشم‌انداز استراتژیک درباره آینده شرکت است. این موضوع آنقدر مهم است که برخی متخصصان مدیریت کیفیت فراگیر، کیفیت را جلب رضایت مشتریان و برآورده ساختن خواسته‌های آنان تعریف کرده‌اند ] 5 [.

بررسی‌ها نشان داده است که مشتری یکی از حلقه‌های اصلی زنجیره کیفیت به شمار می‌آید. بازاریابان کیفیت را درآمیخته بازاریابی، استراتژی‌های بازاریابی و مزیت رقابتی به منظور جلب رضایت مشتری مورد تأکید قرار داده‌اند، به طوری که کیفیت یکی از ویژگی‌های محصول به شمار آمده و کیفیت بالای محصولات، سلاحی راهبردی است که به مدیران بازاریابی این امکان را می‌دهد تا در محیط متلاطم[8] بازاریابی پایدار مانده و استراتژی‌های قیمتی را در برابر رقبا اجرا کنند.

مدیریت کیفیت جامع یک سیستم اثربخش برای انسجام تلاش‌های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمان برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می‌کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی‌های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشد.

مدیریت کیفیت جامع با ابزارها و الگوهای خود سازمان را بهبود می‌بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران‌های مخرب[9] جلوگیری می‌کند. این سیستم در صورت بروز بحران به مدیران و دست‌اندرکاران کمک می‌کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.

بازاریابی و فروش به طور مستمر با مشتری در ارتباط هستند. بازاریابی معمولاً مسئول تحقیق از مشتری است تا ویژگی‌های کیفیت را که مشتری به آن نیاز دارد و دنبال آن است را تعیین کند.

در مدیریت کیفیت جامع بین عرضه کننده و مشتری تعامل و مشارکت وجود دارد و عرضه کننده تمایل دارد خود، کیفیتش را کنترل کند تا مشتری مجبور نباشد مواد و قطعات ورودی را بازرسی کند. مدیریت کیفیت جامع مستلزم این است که کارکنان در سرتاسر سازمان مسئول کیفیت باشند. ارزیابی عملکرد[10] تحت مدیریت کیفیت جامع بیشتر بر بهبود کیفیت و موفقیت گروه و شرکت تمرکز دارد تا عملکرد فردی. مدیریت در تمام سطوح باید طرح محصول را طبق مشخصات کیفیت، کنترل نیروی کار، مواد و تجهیزات تکمیل کند. برنامه مدیریت کیفیت جامع باید موفق برنامه‌ریزی شود، برقرار گردد و توسط مدیریت ارشد شروع شده و ازطریق بخش‌های مختلف و کارکنان اجرا شود ] 6 [.

امروزه بیشتر از هر زمان دیگر ضرورت دارد تا سازمان‌ها و شرکت‌ها از طریق مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین لحاظ مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت‌ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمان‌ها و شرکت‌ها محسوب می‌شوند. بدین ترتیب در این پژوهش رابطه بین مدیریت کیفیت جامع  و عملکرد بازاریابی در شرکت نورد و لوله صفا مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1–2– اهمیت و ضرورت پژوهش :

مدیریت کیفیت جامع در تلاش است تا از طریق تعریف نیازهای مشتریان، انگیزش آن‌ ها از طریق رضایت مشتری، جلوگیری از بروز خطا و تأکید بر کیفیت طراحی و بهبود مستمر[11]، شرایط را به نحوی فراهم کند تا سازمان، ضمن استفاده بهینه از منابع مادی، انسانی و اطلاعات؛ در ارائه محصولات و خدمات مطلوب به بهترین شکل عمل کند و رضایت مشتریان و مراجعان را نیز به وجود آورد ] 7 [. اما این سیستم نگاهی درونگرا داشته و معتقد است که کلید موفقیت هر سازمان در درون آن نهفته است، اما تغییرات محیط شامل : تغییرات در نیازها، خواسته‌ها و تمایلات مشتریان، تغییرات تکنولوژیکی، تغییرات اقتصادی و دیگر تغییرات، گاهی باعث می‌شود تا بهترین محصولات و خدمات ارائه شده سازمان، مشتری و متقاضی نداشته باشد.

بنابراین نیاز و ضروری است تا علاوه بر توجه و بهبود فرایندهای داخلی سازمان، به محیط بیرونی سازمان شامل : رقبا[12]، مشتریان و بازاریابی و … توجه بالاتری را داشت. در پژوهش حاضر نیز برای نائل شدن به عملکرد بهینه در شرکت لوله صفا سعی می‌شود تا به کارگیری دو سیستم مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی و عملکرد آثار هر یک از آن‌ ها بر یکدیگر، شاهد بهبود فرایندهای داخلی و بیرونی شرکت باشیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روزافزون[13] جامعه به لوله، محصولات خود را با کیفیت بالاتر و بهتر، روانه بازار نماید.

1 – 3 – 2 – تحقیقات خارجی :

1 – 3 – 2 – 1 – در پژوهشی که در سال 2009 توسط Hommer, M.an champy, J صورت گرفت مقوله مدیریت کیفیت جامع از ابعاد مختلف نظیر بازاریابی و … مورد بحث قرار گرفت. در این مقاله، مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار گرفت تا از این طریق به دیدگاه متناسب به منظور پیشرفت و بهبود فرایندهای کسب و کار دست یابند.

1 – 3 – 2 – 2 – در سال 2011 Daniel. Prajogo, Amirik, S.Sohal ، در پژوهشی ضمن بررسی موضوع مدیریت کیفیت جامع در رابطه با خدمات بازاریابی، موضوع را بسط داده و ارتباط این دو مقوله را مورد بحث و بررسی قرار دادند.

1 – 4 – خلاصه چارچوب نظری تحقیق :

توسعه سازمانی، یک فرایند مداوم است. کیفیت تغییری که قصد پیاده­سازی آن را داریم ، به میزان زیادی به تشخیص حوزه های مشکل­دار که نیازمند تغییر هستند، بستگی دارد.فرایند پیاده­سازی راهبرد­های توسعه سازمانی طولانی است و ارزش دادن به آن­ها به زمان زیادی نیاز دارد.توسعه سازمان در خصوص افراد و سازمان­ها انجام می­ شود. اینکه چگونه قدم برمی­دارند و چگونه کار می­ کنند باید از نظر اثربخشی بهبود یابد. این تلاش بلندمدت برنامه­ ریزی شده است و به حل مسئله مربوط می­ شود که به جنبه انسانی سازمان می ­پردازد. هدف از توسعه سازمانی این است که با بهبود رفتار انسانی و فرایندهای سازمانی، عملکرد سازمان ساخته شود. دنیای امروز دنیایی سازمانی است که تغییر ، تحول ، بالندگی و بهبود سازمان­ها،یکی ازبزرگترین خصوصیات سازمان­ها و موسسات درحوزه رقابتی امروز است که بهبود کیفیت زندگی مردم را به همراه خود دارند. امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر ازجمله دانش وفناوری با شتابی بی­مانند درحالت حول هستند. سازمان­ها برای بقا و پویای خود ناگریز به نوآوری وتغییرات مستمر و دایمی هستند. مدیران پویا و کارآمد امروزه می­بایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه­ ریزی، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی، بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمان­ها با تغییر و تحول مواجهند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با این گونه تغییر و تحولات آماده نمی­باشند. بنابراین مدیریت سازمان­ها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف­پذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه­ های تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند. زیرا سازمان­ها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می­باشند. در این فصل به کلیات پژوهش که شامل بیان مسئله، اهمیت موضوع، اهداف و فرضیه ­های پژوهش پرداخته شده است.

2.1. بیان مسئله

غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمان­های بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، 1388). سازمان­ها،درحال­حاضر درمحیط­هایی با حوادث بی­سابقه و غیر قابل پیش­بینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفت­های تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت می­ کنند (Beltrán-Martín et al., 2008).

این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان ­خود و پدید آوردن اصول جدید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیم ­گیری استراتژیک کوتاه است ، می­کند (Beltrán-Martín et al., 2008).

تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می­رود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمان­ها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.

1. جرأت[2] (جرأت خطرپذیری،پرسش­گری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
2. داشتن[3]: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
3. تحلیل[4]، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
4. نیاز[5]، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

5.حرکت[6]، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

6. انتظار[7] (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).

3.1. سوالات تحقیق

1. آیا رابطه ­ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟
2. آیا رابطه­ای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
3. آیارابطه­ای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
4. آیارابطه­ای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
5. آیارابطه­ای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
6. آیا رابطه­ای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه­ای فراتر از نیاز، سازمان­ها نتوانسته ­اند به اهداف و خواسته­ های برنامه­ ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم­بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می­نمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفه­ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان­ها افزوده می­شود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان­ها ، مدیران بایستی با بهره­گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می­نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.

5.1. چارچوب نظری پژوهش

چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق می­توان به شکل زیر به نمایش

 گذاشت.

چارچوب مفهومی پژوهش

به اقتباس از گاتو (2000)

6.1. اهداف پژوهش

1. تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
2. تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
3. تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
4. تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
5. تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
6. تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

7.1. فرضیه های تحقیق

1. بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
2. بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
3. بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
4. بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
5. بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.
6. بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

8.1. متغیرهای تحقیق

با توجه به فرایندهای تحقیق می­توان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:

1.8.1. متغیر مستقل

ویژگی­های مدیران از دید گاتو عبارتند از:

• جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسش­گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
• داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
• تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
• نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)
• حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)
• انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

2.8.1. متغیرهای وابسته

• عملکرد سازمانی

9.1. قلمرو تحقیق

قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر می­باشد.

1.9.1. قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 می­باشد.

2.9.1. قلمرومکانی

شهرداری­ های شهرستان کاشان

3.9.1. قلمرو موضوعی

در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته می­ شود.

10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ­ها و اصطلاحات

• تحول سازمانی[8] مجموعه ­ای از نظریه ­ها، ارزش­ها، استراتژی­ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه­ ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته می­ شود (Porras & Robertson, 1992).
• عملکرد

• جرأت[9]

جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،

صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأت­ورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواسته ­ها و نیازهای دیگران احترام می­گذارند، اجازه نمی­ دهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)

• داشتن[10]

عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).

• تحلیل[11]، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)
• نیاز[12]، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
• حرکت[13]، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
• انتظار[14] (تعیین نتایج مورد انتظار)

ای از طبیعت و زیبایی های آن به خانه خود آورده است. در حال حاضر پرورش گل و گیاهان زینتی از اهمیت بسیار برخوردار می باشد و در بسیاری از کشورهای جهان، با بهره گیری از دانش تولید گل و گیاهان زینتی، استفاده از تجهیزات مناسب، ارقام خوب و تکنولوژی های جدید کشت، به تولید این محصول در سطح بالا پرداخته اند تا بتوانند علاوه بر تامین نیاز داخل کشور، از آنجا که این صنعت قابلیت ارزآوری بالایی دارد، مبالغ قابل توجهی ارز از طریق صادرات این محصول کسب کنند(نیکوئی و همکاران، 1388).

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

1-تأکید بر اهمیت اقتصادی، اشتغال زایی و صادرات گل.

2- زمینه سازی برای بحث و تبادل نظر در مورد مسایل پرورش گل و گیاه.

3- جذب گردشگران داخلی و خارجی به سبب تنوع و کیفیت گل ایران.

4-ضرورت تلاش برای رواج استفاده از گل های طبیعی به جای گل های مصنوعی وارداتی.

5- لزوم فرهنگ سازی برای پرورش گل و گیاهان زینتی به‌ویژه در مناطق شهری با توجه به تأثیرهای روحی و روانی آن.

6- لزوم افزایش سرانه مصرف گل و گیاه در کشور با توجه به رشد روزافزون شهرنشینی و دوری از طبیعت.

7- ضرورت معرفی گل‌های ایرانی به بازارهای داخلی و خارجی.

با نگاهی به تاریخ و فرهنگ ایران به نظر می رسد، ایرانیان همواره در مباحث مرتبط با گل و گیاه، جایگاه خوب و ارزنده ای داشته اند و زمانی که بسیاری از کشورها، نامی در زمینه پرورش گل و گیاه نداشتند، کشور ما از نظر داشتن گلخانه های خوب و قابل قبول، وضعیتی مناسب داشته است (ملک محمدی و محمدی،1381) .

در سالهای اخیر تولید و تجارت گل و گیاهان زینتی در سطح جهانی توسعه زیادی یافته و از سال 1987 تاکنون سالیانه حدود 9 تا 15 درصد رشد داشته و ارزش معاملات تجاری آن در سال 1990 به بیش از100 میلیارد دلار بالغ گشته است.

ایران به دلیل برخورداری از تنوع آب و هوایی، آفتاب درخشان، سوخت و کارگر ارزان، نور کافی، منابع آب ، رطوبت نسبی هوا، عدم بادهای شدید و خسارت زای موسمی و از همه مهم تر نیروی انسانی جوان وتحصیلکرده و فعال، امکان تولید گل و گیاهان زینتی با کیفیت صادراتی و توجیه اقتصادی ، وجود دارد . همچنین، امکان تولید و عرضه محصولات متنوع و مورد نیاز بازار در زمان های مختلف سال با کمترین هزینه و برخورداری از شرایط مساعد برای افزایش کیفیت محصولات تولیدی از جمله آفتاب درخشان و ساعات آفتابی بالا درکشور که می تواند سبب افزایش کیفیت ظاهری گلهای تولیدی ایران شود، باعث شده که ایران نسبت به سایر کشورهای جهان از مزیت قابل توجهی در تولید گل و گیاهان زینتی برخوردار باشد (فرقانی و کیانی ابری، 1384).

تولید و پرورش گل های زینتی برای کشور ارز آور بوده و ایجاد و پرورش باغ های گل  در هر استان ضمن گسترش گردشگری و افزایش صادرات استان، از نظر علمی و پژوهشی نیز می تواند بانک غنی ای باشد، که بتواند اطلا‌عات آن را در اختیار محققان، اساتید و دانش پژوهان رشته های باغبانی قرار ‌داد. ایجاد پایانه صادرات گل و گیاه در هر استان به گسترش صنعت گل و گیاه کمک کرده و ضمن بازاریابی برای این محصولات، در رشد و توسعه آن نقش اساسی ایفا خواهد نمود(نیکوئی و همکاران، 1388).

1- 4. اهداف تحقیق

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات
2. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و افزایش تولید در شهرستان محلات

3. 

4.  

5. بررسی شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

1-5. فرضیات تحقیق

1. بین توسعه صادرات گل های زینتی شهرستان محلات و بهبود وضعیت اشتغال رابطه معنی دار وجود دارد.
2. بین توسعه صادرات گیاهان زینتی و افزایش تولید در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.
3. بین شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

1-6. قلمرو تحقیق

الف: قلمرو مکانی:

ب: قلمرو زمانی:

نیمسال دوم 1393

ج: قلمرو  موضوعی:

مبحث مورد نظر در قلمرو مباحث مدیریت بازرگانی مورد مطالعه قرار می گیرد.

1-7.مدل تحقیق:

شکل ‏1‑1. منبع: برگرفته از تحقیق

1-8. تعاریف متغیرها و واژه­ های کلیدی

1-8-1.تعاریف نظری

   –    تـوسـعه

توسعه، عبارت است از حرکت یک سیستم یک دست اجتماعی به سمت جلو و به عبارت دیـگـر، نـه تـنها روش تولید، توزیع محصولات و حجم تولید مورد نظر است ، بلکه تـغـیـیـرات در سـطـح زنـدگـی ، نـهـادهـای جـامـعـه … و سـیـاسـتـهـا نـیـز مورد توجه می باشد(جعفری، 1393).

– تعریف صادرات

• صادرات عبارتست از ارتباط و کارکردن با بازارهای حرفه ای و حرفه ای های بازار در آن سوی مرزها .
• صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است . صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری وایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید(صادقی، لشکری و ابراهیمی، 1391) .

– توسعه صادرات

            اشتغال

1-8-2.تعریف عملیاتی

در این پژوهش،  میکوشیم به بررسی رابطه توسعه صادرات گلهای زینتی با اشتغال شهرستان محلات از سال 1382تا 1392بپردازیم. داده ها مورد نیاز در این پژوهش از طریق مصاحبه با کارشناسان کشاورزی در زمینه تولید گیاهان زینتی و اطلاعات موجود در پایگاه های وزارت کشاورزی و مرکز آمار ایران، گردآوری می شود.داده های جمع آوری شده در نرم افزار های ونسیم و SPSS مورد بررسی قرار میگیرند.

[1] employed

[2] employment

در اغلب موارد سازمان ها کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می زنند زیرا آن را تجارتی مخاطره پذیر می پندارند که باید از کار اصلی منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده اند بپردازند.اما روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمان های مختلف ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر کرده است که در این صورت سازمان هایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند، در غیر این صورت محکوم به شکست خواهند بود.لذا خلاقیت و نوآوری برای بقای هر سازمانی لازم است و سازمان ها علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در سازمان، لازم است جوی ایجاد کنند تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد. درجهت تحقق این امر تشویق مبتکران ایده، بسیار مهم است .مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید در فضایی مناسب  مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرد.کارآفرینان همواره به دنبال کشف رمز موفقیت در بازار هستند. زمانی، تولید بیشتر و راندمان بالا، عامل کلیدی موفقیت در کسب و کار بود، و امروز عامل کلیدی موفقیت ” نوآوری ” است. از آنجایی که یکی از ویژگیهای بارز کارآفرینان و سازمان های کارآفرین ” نوآوری ” است، شاید بسترسازی مناسب جهت جذب و رشد کارآفرینان، مترادف با بستر سازی مناسب جهت ” نوآوری ” تعبیر و تعریف شود(صمدآقایی،1387: 166).

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

1-2. بیان مسئله

شواهد نشان می دهد جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت قرار دارد. شرکت های تجاری جدید نیز با سرعتی بی سابقه در حال توسعه هستند. کارآفرینان پر آوازه نظیر استیون جابز از شرکت اپل، دبی فیلدز از شرکت میسیز فیلدز، بیل گیتس از شرکت مایکروسافت و فرد اسمیت از شرکت فدکس همگی با نشان دادن روحیه کارآفرینی،  خلاقیت و ریسک پذیری، افق های جدیدی را فرا روی اقتصاد هزاره جدید گشوده اند.کارآفرینان در واقع قهرمانان توسعه اقتصادی و تجارت معاصر هستند (شاه حسینی و کاوسی،1388: 3).

برای ترویج روحیه کارآفرینی، سازمان باید یک فضای مناسب ایجاد کند.مدیران سنتی تعصب زیادی نسبت به ساختار سلسله مراتب دارند و بر ریسک پذیری بسیارکم و نتایج کوتاه مدت تاکید دارند که همه اینها مانع از خلاقیت، انعطاف پذیری و مخاطره پذیری مورد نیاز برای فعالیت های اقتصادی جدید می شود.سازمان ها به فضای کارآفرینی سازمانی نیاز دارند تا ایده های جدید و تلاش های تجربی را تشویق کنند، محدودیت های استفاده از فرصت ها را حذف نموده، منابع مورد نیاز را تامین و روش کار تیمی را ارتقاء دهند، فرایند کار آفرینی سازمانی داوطلبانه را ایجاد کرده و در نهایت حمایت مدیریت عالی را جلب کنند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 52). 

آیین نامه طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاه های کشور(کاراد) کارآفرینی را اینگونه تعریف می کند:” کارآفرینی فرایندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت، سازمان های جدید و نوآور و رشدیابنده می کند که توام با پذیرش مخاطره و پی آمدهای احتمالی است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می شود”(مهریزی،1387: 2).

کارآفرینان ایده های خلاق را با فرصت های بازار ترکیب کرده و با فعالیت مستمر و پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند، همچنین با راه اندازی کسب و کار،  به آنها عینیت می بخشند.شومپیتر عقیده  داشت: افرادی در بین آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری می کنند و با نوآوری آنها،  فرایند تخریب خلاق در درون نظام اقتصادی کامل شده و به این ترتیب رشد و توسعه اقتصادی در این نظام امکان پذیر می شود(شاه حسینی و کاوسی،1388: 10).

با توجه به جایگاه خاص سازمان های دولتی در ایران (ایران از جمله 5 کشور جهان است که ساختار آن به شدت دولتی بوده و بیش از 80 درصد از فعالیتهای اقتصادی موجود در جامعه بر بخش دولتی یا عمومی متمرکز شده و سهم مشارکت بخش خصوصی در اقتصاد از 20 درصد کمتر می باشد) (زاهدی مازندرانی ، 1383 :55) و نیاز به توانمندسازی آنها در جهت بهبود فعالیت ها از یک طرف و افزایش جمعیت و بیکاری در کشور و به تبع آن نیاز به کارآفرینی از سویی دیگر، سبب شد تا اقدام به بررسی وضعیت و جایگاه کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی کشور شود، تا از این رهگذر بتوان با ظرفیت ها و تنگناهای موجود پیش روی کارآفرینی در این بخش آشنا شده و راه کارهای عملی جهت تسهیل فرایند کارآفرینی در این سازمان ها ارائه شود تا بر این اساس، سازمان های دولتی نسبت به تقویت و بهبود توانمندی های خود اقدام نمایند و از آمادگی لازم برای ایفای نقش های مؤثرتر برخوردار شوند.

امروزه با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی و نیاز جوامع به ارتقای آن، لازم است عوامل موثر بر کارآفرینی دانش شناسایی و تقویت شوند.بسیاری از صاحبنظران جو خلاقانه را عامل بسیار مهمی در جهت ارتقای کارآفرینی دانش می دانند.جو خلاقانه موضوعی است که منافع را در تمام زمینه ها تامین می کند. برطبق نظر لوئر[1] (1994) جو خلاقانه متغیری است که می تواند ارزیابی شود و تاثیرات مهمی بر پژوهشهای متمرکز برخلاقیت دارد. برطبق نظر تریفینگر و همکاران (1996):”جو خلاقانه به حل خلاقانه مشکلات اشاره می کند آنگونه که اطلاعات جوخلاقانه به ما کمک می کند که توانایی خود را برای دستیابی به اهداف افزایش دهیم و چالش ها و نگرانی های خود را حل کنیم و به فرصتهای جدید دست یابیم”.

نوآوری از اعمال کلیدی در فرایند کارآفرینی به شمار می رود. اکثر پژوهشگران و  مؤلفان در زمینه کارآفرینی با عقیده « دراکر »  در خصوص مفهوم نوآوری اتفاق نظر دارند.نوآوری عمل مختص کارآفرین است. ابزاری است که کارآفرین به وسیله منابع ثروت زای جدید ایجاد می کند تا منابع موجود را غنا بخشد و پتانسیل آنها را برای تولید ثروت، فزونی دهد(شاه حسینی و کاوسی،1388: 10).

دیل[2] (1986) بر این باور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور شاید مهمترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه های جدید و بکر باشد. محیط مناسب برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق ترغیب می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسانتر بتواند افرادی را که دارای این ویژگی ارزشمند هستند برای تقویت کادر تخصصی خود انتخاب کند.

امروزه  از اهمیت کار یدی کاسته شده و به جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری، با به کارگیری فکر و اندیشه دارد، اهمیت پیدا کرده است .در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی ترین عامل تولید محسوب می شود، حداکثربهره برداری را کنند (قانع بصیری،1373: 178-189).

اصولا خلاقیت و نوآوری  قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر، با مقاومت و ممانعت تقابل می کند.در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی آید(شهرآرای و مدنی پور،1375: 44).

برای نوآوری، همه افراد داخل سازمان باید نوآورانه فکر کنند و این مستلزم فراهم آوردن شرایط و محیطی است که خلاقیت و نوآوری را تشویق نماید.یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد. برای این که خلاقیت در سازمان پرورش یابد باید نگرشی در سازمان حاکم باشد که از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجود است استقبال شود.افرادی که از جانب رئوسای خود به خاطر دادن پیشنهادات دفع می شوند فورا می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگه دارند و این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود، بلکه بدین معنی است که هر فکری باید به طور جدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد و در صورت به کار گرفته نشدن دلیل رد آن، به دقت برای پیشنهاد دهنده تشریح شود(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 64). 

سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی، باتوجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده اند.افزون بر آن ، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند، اهمیت فابل ملاحظه ای قائل شده اند(شهرآرای و مدنی پور،1375: 39).

1. وضعیت جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
2. میزان کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
3. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش چگونه است؟

در راستای سئوال های فوق، سئوال های فرعی زیر مطرح می شوند: 

1. میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
2. میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
3. میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
4. میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
5. میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد چگونه است؟
6. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان  نوآوری کارکنان چگونه است؟
7. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان خطرپذیری کارکنان چگونه است؟
8. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان رفتار اثرگذار کارکنان چگونه است؟
9. توصیف جوخلاقانه در دستگاه های اجرایی شهریزد و رابطه آن با میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت کارکنان چگونه است؟
10. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان استقلال کارکنان چگونه است؟
11. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش با توجه به متغیرهای میانجی سن، وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات کارکنان چگونه است؟

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق

  امروزه سازمان هایی قادر به بقا هستند که پویا بوده و بتوانند در هر مقطع زمانی و در مقابل تغییرات، تطبیق پذیری، انعطاف پذیری و عکس العمل مناسب از خود نشان دهند. برای تحقق این موضوع، توجه به کارآفرینی در حوزه های شخصی و سازمان های خصوصی و دولتی ضروری است. ازاین رو شرایط در بعضی از موقعیت ها به طور مناسب فراهم است و کارآفرینی نمود بیشتری دارد و در بعضی از جوامع، شرایط نامناسب، اجازه بروز این پدیده را نمی دهد(جهانگیری و مبارکی،1388 :2).

بای گریو[3](1994) بیان می کند که عصر حاضر را برخی از صاحبنظران، عصر کارآفرینانه نامگذاری کردند.کارآفرینان، انقلابی را هدایت می کنند که منجر به تحول و نوسازی اقتصاد در پهنه جهانی شده است.

وجود جوخلاقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک می کنند (اسمایل[5] ، 2005: 22).

در دنیای متحول امروزی اگر سازمان ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده یا در مقابل تغییرات، حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند.به عبارت دیگر، شرکت ها یا باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا هستند و دستیابی به نوآوری نیز مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 15). 

نظر به این که خلاقیت در سازمان ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمان ها راهی به جز خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان ها و مدیران آن ها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه  ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان ها از دست یابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی دانند چگونه می توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی،1389: 2).

خلاقیت و نوآوری سازمانی و فن آورانه موجب رشد، توسعه و بالندگی شده و قابلیت ها، امکانات و فرصتهای جدید را برای فعالیت ها و برنامه های سازمانی و فن آورانه و نیز ارتقای کیفیت و بهبود حیات کاری سازمان فراهم میکند.پیامدهای مثبت و سازنده فرایندهای خلاقیت و نوآوری موجب انعطاف پذیری، ارتقاء سطح توانایی ها و قابلیت های یادگیری سازمانی می شود.بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء، بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره  به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،1384: 61).

1-4 .اهداف تحقیق

 1-4-1- اهداف اصلی تحقیق

1. بررسی و توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
2. بررسی و توصیف کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
3. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

1.  بررسی و توصیف میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
2.  بررسی و توصیف میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
3.  بررسی و توصیف میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
4.  بررسی و توصیف میزان راه بردتهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
5.  بررسی و توصیف میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
6. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

7. 
   

8.  

9. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
10.  بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
11. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهریزد.
12. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد.
13. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به متغیرهای میانجی (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سابقه خدمت و میزان تحصیلات).

1-5. قلمرو تحقیق

1-5-1- قلمرو مکانی تحقیق

این پژوهش در دستگاه های اجرایی شهر یزد و بر روی مدیران و کارمندان این دستگاه ها انجام گرفت.

1-5-2- قلمرو زمانی تحقیق

فرایند این پژوهش از نیمه دوم 1392آغاز و در نیمه دوم 1393 با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.

1-5-3- قلمرو موضوعی تحقیق

پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به بررسی توصیف جو خلاقانه و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می پردازد.جو خلاقانه در این تحقیق دارای مولفه های اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده می باشد. کارآفرینی دانش نیز متشکل از مولفه های نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثر گذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال می باشد.

1-6.تعاریف واژه ها(متغیرهای تحقیق)

1-6-1- تعاریف نظری واژه ها

جو خلاقانه: یکی از روش های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روش های نوین برای انجام کار باشند(شهرآرای و مدنی پور،1375: 44).

اهداف چالش برانگیز: دوچر[6] (1997) اهداف چالش برانگیز را درجه ای که اعضای سازمان در عملیات روزانه و اهداف بلند مدت درگیر هستند می داند. هریسون[7] (1987) یکی از ویژگیهای هدفهای سازمانی را در قالب این پرسش مطرح می کند که آیا هدفها، چالشی را برای مدیران در کلیه سطوح سازمان فراهم میکنند؟

حمایت از ایده ها: از نظر دوچر(1997) حمایت از ایده ها روشی است که با ایده های جدید برخورد می شود.برای دستیابی به محیطی خلاق لازم است که از ایده های جدید حمایت شود.از نظر احمد پور(1387) کارآفرین سازمانی کسی است که تحت حمایت یک شرکت، محصولات، فعالیتها و تکنولوژی های جدید را کشف و به بهره برداری میرساند.

سرزنده بودن و شوخ طبعی : ام.ام. تریپتی (1390) معتقد است افراد دارای اندکی ذوق شوخ طبعی، در برابر مشکلات خشک نیستند،‌در حل مسایل خلاق و مبتکرند، و بیشتر، توانایی  پذیرش ایده‌ها و روش‌های تازه را دارند.

تعارض: فرایندی است که در آن یکی از طرفین متوجه میشود که علائق و موضوعات مورد توجهش مغایر با طرف گروه دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تاثیر آن قرار دارد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی و صفرزاده،1389: 388). دوچر(1997) معتقد است تعارض اشاره به تنش فردی، بین فردی یا احساسی دارد.

اعتماد: در زبان فارسی اعتماد مترادف با تکیه کردن، وا گذاشتن کار به کسی، اطمینان، باور و اعتقاد بکار رفته است.کوهن(2001) اعتماد را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه تعریف کرد که این امر موجب گسترش و تسهیل روابط اجتماعی فرد با سایر افراد جامعه می شود. در اینجا افراد جامعه، گستره ای از کسانی که با فرد تعامل دارند را در بر می گیرد. دوچر(1997) معتقد است اعتماد اشاره به امنیت عاطفی در روابط دارد.

زمان ارائه ایده: دوچر(1997) زمان ارائه ایده را  مقدار زمانی که در اختیار افراد برای ارائه ایده های جدید قرار می گیرد تعریف کرده است.

کارآفرینی:پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید:” اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست. نه سحری در کار است،  نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت”(کوراتکرو هاجتس، ترجمه محرابی،1383: 50).

نوآوری: عملی ساختن محصول یا خدمت از ایده ای خلاق است و کارآفرینی نتیجه فرایند سازمان یافته و منظمی است که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت ها در بازار پیوند می دهد(شاه حسینی و کاوسی،1388: 16).

خطر پذیری:تمایل به مخاطره پذیری عبارت است از پذیرش مخاطره های معتدل که می توانند از طریق تلاشهای شخصی مهار شوند.هنگام در نظر گرفتن هرگونه مخاطره، دو عنصر در ایجاد این مفهوم نقش دارند، یکی سطح درک فرد کارآفرین از مخاطره در آغاز هر فعالیت مخاطره آمیز و دیگری احتمال شکست در صورت ناموفق بودن آن فعالیت است(بروکهاوس،1980 :67).

رفتار اثرگذار: از نظر هورنادی و آبود[8] (1971) عقیده فرد نسبت به این که وی تحت کنترل وقایع خارجی یا داخلی می باشد را مرکز کنترل می نامند.بیشتر کارآفرینان را دارای مرکز کنترل درونی توصیف نموده اند.افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع خارجی که خارج از کنترل آنها می باشد، سرنوشت آنها را تعیین می کند.به عبارت دیگر کارآفرینان موفق، به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال و یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند.به عقیده آنها شکستها و پیشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان موثر می دانند.

راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت: عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی.مک کله لند، با تحقیقات خود چنین نتیجه گیری نمود که نیاز به توفیق در افرادی که فعالیتهای اقتصادی خود را آغاز می نمایند، بالاتر می باشد.این افراد مایل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسیدن به اهداف قابل دسترس و همچنین نسبت به عملکرد خود، به بازخور مکرر و منظم زمانی نیاز دارند.این افراد ترجیح می دهند تا شخصا مسئولیت حل مشکلات، تعیین اهداف و دستیابی به آنها را از طریق تلاش شخصی خود به کار گیرند.نیاز به توفیق در افرادی وجود دارد که در فعالیتهای کارآفرینانه موفق می باشند.در واقع این نیاز، افراد را تحریک می کند تا کارآفرین شوند و کارآفرینان آینده نگری که شرکتهای جدیدی تاسیس کرده باشند را نیز به سوی رشد هدایت می نماید(مک کله لند،1962: 99).

1-6-2- تعاریف عملیاتی واژه ها

جو خلاقانه: پرسشنامه جو خلاقانه توسط اکوال و دیگران (1983) مطرح گردید که با 40 پرسش، ده  مولفه را بررسی می کند.با توجه به مشابه بودن دو مولفه (آزادی عمل و ریسک پذیری) در جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی، این دو مولفه از پرسشنامه جو خلاقانه، حذف گردید و پرسشنامه جو خلاقانه با 8 مولفه و 32 سوال به شرح ذیل مطرح شد:

 اهداف چالش برانگیز(سوال4-1)، حمایت از ایده ها(سوال8-5)، پویایی(سوال 12-9)، سرزنده بودن(سوال 16-13)، تعارض(سوال 20-17)، اعتماد(سوال 24-21)، مباحثه(سوال 28-25) و زمان ارائه ایده(سوال 32-29). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است، مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت جو خلاقانه را مشخص کرد.

کارآفرینی سازمانی: پرسشنامه کارآفرینی سازمانی برگرفته از مدل میشل هیت و همکارانش(2000) است که با 48 پرسش پنج مولفه را می سنجد: نوآوری(سوال11-1)، خطرپذیری (سوال21-12)، رفتار اثرگذار(سوال32-22)، راه برد تهاجمی مبتنی بررقابت(سوال 42-33) و استقلال( سوال 48-43). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت کارآفرینی سازمانی را مشخص کرد.

1-7. نوع متغیرهای تحقیق

خلاصه